面對裁員的五大法律工具

　　有關數(shù)據(jù)表明，在2003年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案件中，半數(shù)以上是由于解除勞動合同、裁員引起的，避免因裁員所引起的法律糾紛，是擺在當今企業(yè)管理者面前嚴峻的現(xiàn)實問題。

筆者認為裁員有五大勞動法律工具，無論裁員公司還是員工，都應好好掌握。

　　工具一：應有法定的裁員原因

　　經(jīng)濟學家認為，裁員的原因有三種——經(jīng)濟性、結(jié)構(gòu)性、優(yōu)化性。而我國勞動法所規(guī)定的裁員僅限于經(jīng)濟性裁員一種，即用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。但如何認定，尚沒有一個可具操作性的標準。在中國司法實踐中，一般是根據(jù)公司提供的相關財務報表，如果報表表明虧損，基本上就認定裁員具有法定原因。然而事實上大部分采取裁員措施的公司并非瀕臨破產(chǎn)或嚴重虧損。

　　工具二：裁員決定應履行法定程序

　　公司確需裁員的，應當提前30天向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經(jīng)程序，很大程度決定著裁員決定的合法性，這也是勞動部門及司法機關認定裁員決定是否合法的重要根據(jù)。

　　工具三：保障員工的法定權(quán)利和利益

　　公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應注意保障員工權(quán)利和利益，減少被裁員工的痛苦。
　　首先，公司在確定被裁人員名單時，不應將以下員工列入：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 ；患病或者負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。若公司進入破產(chǎn)，則應首先對該四類員工做好安置。
　　其次，提前通知、優(yōu)先錄用。公司應提前30天通知被裁員工，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。有一些公司不愿提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。
　　第三，依法支付經(jīng)濟補償金與社會保險。經(jīng)濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。此外，公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。
　　第四，應為被裁員工辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。較多企業(yè)對此往往不重視，一旦引起糾紛，企業(yè)往往敗訴，不僅要補辦退工手續(xù)，還要賠償被裁員工相應的經(jīng)濟損失。

　　工具四：盡量減少裁員成本

　　一方面，應該充分保護被裁員工的合法權(quán)益。另一方面，作為市場經(jīng)濟實體的公司，亦應精打細算，盡可能地減少裁員成本。
　　首先，確定被裁人員名單時，可先與下列情形的員工解除勞動合同，公司無需提前30天通知，亦無需支付經(jīng)濟補償金。此類員工包括，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。
　　其次，列入被裁人員的，公司亦可采取協(xié)商方式進行處理。符合提前退休條件的，本人同意，可辦理提前退休手續(xù)，公司無需支付經(jīng)濟補償金；愿意與公司繼續(xù)保留勞動關系的，公司亦可考慮停薪留職。
　　第三，經(jīng)濟補償金中的工作年限不完全等同于本人工齡。當前爭議較多的是本單位工作年限的認定問題，筆者認為工作年限不等同于本人的工齡，大部分情況下是指在本單位的工作時間，法律規(guī)定的一些特殊情形除外。

　　工具五：預防裁員后的其他法律問題

　　裁員引起了一些相關的法律問題，較突出的就是商業(yè)秘密問題。公司應先期在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協(xié)議，在裁員之前，先對該部分員工采取相應的脫密措施。公司亦可以與該部分員工約定競業(yè)限制條款，支付相應的經(jīng)濟補償金。