獨(dú)具一格的面試

現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展

　　現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展，一般是在招聘過(guò)程的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實(shí)情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前，心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備。過(guò)去，一些企業(yè)在招聘時(shí)，過(guò)于注重技術(shù)而忽視了對(duì)個(gè)性的考察。如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位和追求的工作環(huán)境不相匹配，就會(huì)跳槽。這主要是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)有差距，而員工又無(wú)法做出調(diào)整，只好辭職。針對(duì)這一問(wèn)題。國(guó)外一些大公司如美國(guó)的思科公司就經(jīng)常在面試時(shí)，采用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展的方法。

情景模擬面試

　　上海通用在面試時(shí)，根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此測(cè)試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí)，評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

先談解雇費(fèi)

　　由于美國(guó)經(jīng)濟(jì)一直深陷泥沼，公司倒閉的報(bào)道屢屢見(jiàn)諸報(bào)端。失業(yè)率也創(chuàng)6年來(lái)最高水平，這不能不使尋找工作的人多一份謹(jǐn)慎，人們?cè)趹?yīng)聘時(shí)大都未雨綢繆，先給自己留下一條后路，在沒(méi)有簽合同之前先把解雇費(fèi)擺在桌面上談個(gè)清楚。據(jù)《今日美國(guó)》報(bào)道，應(yīng)聘者在面試時(shí)，解雇費(fèi)同工資、救濟(jì)金和假期等一樣，也成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國(guó)在線(xiàn)招聘服務(wù)公司最近的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，60％的求職者認(rèn)為，面試時(shí)談清解雇費(fèi)十分重要。

先進(jìn)行個(gè)性測(cè)試

　　把最適當(dāng)?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位，這是人力資源管理追求的最高境界。如何減少因個(gè)性不合而造成的失誤？一些知名企業(yè)注重在面試時(shí)進(jìn)行個(gè)性測(cè)試。出現(xiàn)了許多個(gè)性理論及測(cè)試工具，如現(xiàn)在經(jīng)常使用的吉爾勃特雙因素個(gè)性測(cè)試、榮格性格分類(lèi)測(cè)試、羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、卡特爾十六因素個(gè)性測(cè)試、MBTI等等。

換下保守的裝束

　　美國(guó)西南航空公司要求面試者必須脫掉保守的裝束。當(dāng)應(yīng)聘者西裝革履來(lái)求職時(shí)，負(fù)責(zé)面試的工作人員告訴他們，要參加面試必須換下那些保守的裝束。汗衫和短褲可以在公司商店買(mǎi)到。一些應(yīng)聘者拂袖而去，另一些人則愿意入鄉(xiāng)隨俗�！拔也幌Ｍ�自己的雇員死氣沉沉�！惫�司總裁凱勒爾說(shuō)：“如果有誰(shuí)不愿意輕松活潑，他可以去別的公司工作�！薄敦�(cái)富》雜志認(rèn)為該公司是惟一一家真正具有幽默感的公司。

允許下屬面試上司

　　中國(guó)傳統(tǒng)的習(xí)俗是上司與下屬界線(xiàn)分明，上司很少留意下屬的觀點(diǎn)，但臺(tái)灣的宏基電腦創(chuàng)辦人施振榮卻開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)“以下試上”的做法，即在招聘員工時(shí)，允許下屬面試上司。事實(shí)上，求職者越關(guān)心自己的未來(lái)上司，說(shuō)明他對(duì)企業(yè)的興趣越濃。

先交辭職信

　　面試的同時(shí)，先交上一份辭職信，這是德國(guó)奔馳公司的做法，公司總裁沃納說(shuō)：通過(guò)辭職信，可以更好地了解求職者的動(dòng)機(jī)。面試先交辭職信，對(duì)未來(lái)的新員工來(lái)說(shuō)，可增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)。

以“智力帶寬”為標(biāo)準(zhǔn)

　　微軟很久以來(lái)就以“智力帶寬”為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)雇用員工，蓋茨和他的副手們都認(rèn)為寧可找一些未受過(guò)訓(xùn)練但非常聰明的年輕人，也不找那些經(jīng)驗(yàn)過(guò)于豐富的人。招聘過(guò)程不僅僅檢驗(yàn)申請(qǐng)人的知識(shí)，而更多地是考察他們處理復(fù)雜問(wèn)題的能力。負(fù)責(zé)面試的經(jīng)理們根據(jù)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、績(jī)效、顧客反饋、團(tuán)體協(xié)作、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛(ài)等六要素對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，主要測(cè)試智力和應(yīng)變能力。