西部如何突破人才“瓶頸”？

西部大開發(fā)，人才是關(guān)鍵。但由于歷史、自然等多方面原因，西部人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)仍然存在不少問題，成為制約西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。西部地區(qū)怎樣突破傳統(tǒng)觀念的桎梏，突破機(jī)制、環(huán)境的障礙，樹立科學(xué)的人才觀，讓千千萬萬人才脫穎而出？讓人才的創(chuàng)造力充分展現(xiàn)？西部大開發(fā)需要什么樣的人才？如何吸引人才、配置人才、做到人盡其能、才盡其用？西部與中東部地區(qū)之間人才資源如何合理交流？在此間舉行的2004西部人才論壇（中國·貴陽）邀請了國內(nèi)知名的人才問題專家以及西部、中部、東部的人力資源工作者，聚集一堂，交流人才工作經(jīng)驗(yàn)，探討人才理論，縱論西部人才建設(shè)。 光靠高薪解決不了人才問題 1999年，貴州電視臺率先在全國推出10萬元年薪招聘播音員、主持人，全國共有500多人報名應(yīng)聘，最后錄用了兩名。其中一名來自湖北的主持人干了兩三個月后，被上海用20萬年薪挖走。另一名黑龍江來的播音員干了一年多時間，電視臺覺得不太滿意，提前終止了為期兩年的合同，該播音員為此將貴州電視臺告上法庭，法院裁定貴州電視臺敗訴，該播音員也離開了貴州。 2004年西部人才論壇 貴州電視臺的有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，造成這個結(jié)果的原因，一是貴州臺的“平臺”不夠大，沒能提供令引進(jìn)人才充分發(fā)揮潛能的欄目；二是步子邁得還不夠大，10萬年薪太少，如果能夠提供更高的報酬，也許就能吸引更多更好的人才。 2001年，貴州省某醫(yī)院面向全國（包括醫(yī)院內(nèi)部）以10萬年薪招聘腦外科專家，盡管有知名專家應(yīng)聘，但應(yīng)聘者卻提出了一個讓人出乎意料的條件：不要10萬年薪，只要每月3000元的月薪。 據(jù)這位腦外科專家說，在貴州這樣的經(jīng)濟(jì)條件下，別人拿兩萬，自己拿十萬，壓力太大。到貴州來，主要是為自己的研究積累臨床經(jīng)驗(yàn)，如果因?yàn)?0萬年薪引起別人對自己的抵觸情緒，會給工作帶來一些不利影響。 最后，院方同意了專家的意見，但同時也表示了遺憾，本來是希望通過10萬年薪的方式，沖擊人們的人才觀念，但簽約的專家既然有這個本事，為什么不愿意拿呢？ 對此，有關(guān)專家指出，這說明兩個問題：一是高薪解決不了人才問題，二是人才不是光引進(jìn)來就行了，還需要一套制度來為他們搭建一個合適的“窩”，這個“窩”不光是硬環(huán)境，更重要的是軟環(huán)境——人文環(huán)境。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長孫健敏說，良好的人文環(huán)境是什么？第一不是錢，第二不是權(quán)，而是這個環(huán)境中，每一個人都把自己的本職工作做好，每一個人都感到充分的尊嚴(yán)，有干事業(yè)的空間，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。可是現(xiàn)在我們是怎樣的狀況啊，大家都這樣想：“工作我不干了不夠意思，干多了有啥意思，干少了我不好意思，所以干一點(diǎn)兒意思意思！” 所以，10萬元的年薪找一個節(jié)目主持人這不是解決問題的辦法。很多地方吃這個虧已經(jīng)不少了。現(xiàn)在根本是以人為本的意識的提高。中國五千年的文明在操作層面上沒有解決以人為本的問題，這是文化積累的結(jié)果，所以要真正解決人才的問題，必須從改變文化做起，這里涉及人才管理開發(fā)的實(shí)質(zhì)。解決人才問題有四大戰(zhàn)略：就地取材戰(zhàn)略，內(nèi)部挖潛戰(zhàn)略，“借雞生蛋”戰(zhàn)略，人才組合戰(zhàn)略，對于欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，要開創(chuàng)人才工作的新局面，前兩者是最現(xiàn)實(shí)的。 上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華說，在引進(jìn)人才方面，西部地區(qū)應(yīng)該借鑒上海等地“柔性流動”的方式，不拘一格引進(jìn)急需的人才，促進(jìn)自身的發(fā)展。所謂“柔性流動”是一種靈活的用人方式，“戶口不遷，編制不動，能進(jìn)能出，雙向選擇”，在不改變國籍、戶籍和身份，不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，以智力服務(wù)為核心，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，充分體現(xiàn)個人工 上海公共行政與人力資源研究所所長　沈榮華 作和單位用人自主的一種來去自由的人才流動方式。 與以前的人才流動方式相比，柔性流動更強(qiáng)調(diào)了個人的來去自由和單位用人的獨(dú)立自主。其目的在于實(shí)現(xiàn)人才與生產(chǎn)要素、工作崗位的最佳結(jié)合，做到人盡其才、才盡其用。同時，堅持對人才“不求所有，但求所用”的原則，盤活現(xiàn)有人才，廣泛吸引外來人才。 沈榮華反對一些地方提出的“幾不要”的無序流動。他說，人才應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場取向和宏觀調(diào)控，合理有序地流動，培養(yǎng)、吸引、用好、留住人才，關(guān)鍵是靠事業(yè)，其次是待遇，引進(jìn)的人才至少要有體面的生活條件。 沈榮華還認(rèn)為，西部地區(qū)可以借鑒江浙滬今年聯(lián)合發(fā)布“人才開發(fā)一體化共同宣言”的做法，其共有人才在區(qū)域內(nèi)不受任何限制地流動，服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，西部也可以根據(jù)自身發(fā)展的需要和周邊省份共享人力資源。 西部要發(fā)展必須樹立科學(xué)的人才觀 孫建敏(中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長)：要談人才建設(shè)，首先必須弄清什么是人才。我們以前強(qiáng)調(diào)人才的總量，用這個指標(biāo)來衡量當(dāng)?shù)氐娜肆�資源水平，統(tǒng)計的標(biāo)準(zhǔn)是中專以上學(xué)歷加初級職稱以上就算人才，這樣算來我們?nèi)�中國的人才有多少多少萬。但是，除了這些人才其他的就是蠢材嗎？答案當(dāng)然是否定的，所以這個觀念必須拋棄。人才不是從政府的層面制定標(biāo)準(zhǔn)來算的，是不是人才必須由使用人的人說了算，不能“說你是人才你就是人才，說你不是人才你就不是人才”。每一個在自己的本職崗位上干好了工作的，就算是人才！ 張征宇(北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司董事長兼總裁)：現(xiàn)在普遍存在四種錯誤的人才觀：重“海龜”輕“土鱉”、重外地輕本地、重使用輕培養(yǎng)、重科技輕人文。對于西部這樣的“后發(fā)”地區(qū)，最好的人才戰(zhàn)略就是“立足現(xiàn)有人才，人盡其能，才盡其用”。如果不會使用現(xiàn)有的人才，也就留不住人才，更談不上引進(jìn)外來的人才。光認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，勢必會陷入人才招聘和使用的惡性循環(huán)當(dāng)中。 沈榮華（上海公共行政與人力資源研究所所長）：改革開放以來，中國經(jīng)歷了兩代發(fā)展觀，第一代發(fā)展觀是以十一屆三中全會為標(biāo)志，提出了以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的發(fā)展觀。其二是以十六屆三中全會提出的以人為本的新發(fā)展觀。新的發(fā)展觀，意味著新世界新階段人才工作的目的發(fā)生了根本變化，過去的人才工作主要是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)在人才工作要為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會發(fā)展和人的發(fā)展服務(wù)。 樹立科學(xué)的人才觀要有三個方面的突破，一是人才內(nèi)涵的突破。人才沒有學(xué)歷和職稱的概念，新的人才概念是：具有一定的知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為推進(jìn)“三個文明”做出積極貢獻(xiàn)。二是人才標(biāo)準(zhǔn)的突破，啟用人才素質(zhì)模型，按照品德、知識、能力、業(yè)績四個指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。三是統(tǒng)計方法的突破，實(shí)行人才分類統(tǒng)計，淡化人才總量的概念，比如按國外通行的辦法統(tǒng)計醫(yī)生多少、律師多少、建筑師多少等等。 因此，西部地區(qū)要在大開發(fā)中實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須要確立科學(xué)的發(fā)展觀。從上海的實(shí)踐來看，主要是加快構(gòu)筑“人才高地”，使得上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐步從物力資源開發(fā)轉(zhuǎn)向?yàn)槿瞬刨Y源為主，把人的積極性創(chuàng)造性發(fā)揮出來。西部地區(qū)現(xiàn)在的發(fā)展主要是靠物力資源，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)還比較小，以后要像上海一樣從主要依靠物力資源轉(zhuǎn)向依靠人力資源，西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展目前面臨的戰(zhàn)略選擇，但這需要有一個過程。 外引與內(nèi)培　后者才是第一位的 “對西部地區(qū)來說，外引與內(nèi)培，后者才是第一位的。” 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長孫建敏說，對西部地區(qū)來說，人才本土化很重要，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)本土化這個概念，因?yàn)閺奈鞑康膶?shí)際出發(fā)，想要大量地從外引進(jìn)人才并不是很現(xiàn)實(shí)，首先在財力上就無法做到，并且，引進(jìn)來的人留不住也是一個問題，所以應(yīng)該是把大力氣放在內(nèi)部培養(yǎng)上，使人才本土化。 孫建敏認(rèn)為，在內(nèi)培上，政府應(yīng)出臺相應(yīng)政策，向用人單位提供人才招聘和使用的自主權(quán)。人才的使用問題說到根本還是用人單位來落到實(shí)處，西部地區(qū)的用人單位要首先認(rèn)識到本土化才是用人之本，在資金上要舍得投入。用好現(xiàn)有的人才，在實(shí)踐中鍛煉和培訓(xùn)他們的能力，在本土化的過程中，可以采取導(dǎo)師制，實(shí)習(xí)制作為過渡手段。 上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華說，一個地區(qū)要發(fā)展，就需要一大批本地人才，而不是全部依靠引進(jìn)，這就要求在本地人才的培養(yǎng)上要做大量的工作。怎么做呢？首先是必須發(fā)展教育，加大對教育的投入，特別是對一些基礎(chǔ)性教育的投入要加大，這是根本。其次要提高勞動力的素質(zhì)，包括對現(xiàn)有勞動力的培養(yǎng)和新增勞動力的一些基礎(chǔ)規(guī)定，比如上�，F(xiàn)在的規(guī)定是21世紀(jì)新增的勞動力平均受教育年限必須在14年以上。第三要提升人才引進(jìn)的層次，引進(jìn)的必須是高層次的、緊缺的、急需的人才，通過這些人才來帶動本地人才的培養(yǎng)，從另一個角度說，就是要把外引人才本地化，把人才留下來，為本地所用。 要靠好制度好機(jī)制讓人才脫穎而出 “貴州缺乏人才嗎？不缺！缺的是讓人才脫穎而出的機(jī)制！” 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長孫健敏說，目前東西部人才戰(zhàn)略的差距主要是在政策層面上。物質(zhì)并不是人才去留的決定性因素。從硬件條件上講，８０年代初的北京、上海要比深圳好得多，但當(dāng)時數(shù)不清的各方面人才紛紛南下，深圳靠的就是機(jī)制，深圳靠靈活的用人制度和對機(jī)遇的預(yù)期吸引了人才。 北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司董事長兼總裁張征宇博士說：“沒有高薪吸引不了人才，但只有高薪肯定留不住人才�！睆堈饔畋硎荆�西部地區(qū)應(yīng)當(dāng)首先制定適合本地的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮需要什么樣的人才，然后進(jìn)行重點(diǎn)引進(jìn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，否則舞臺很大卻無法找到合適的角色。此外，還要有與精英人才搭配的合理的基礎(chǔ)人才結(jié)構(gòu)。對人才要有待遇，還要有感情的溝通。 孫建民說，政府要做的是使用一套政策，樹立一個符合發(fā)展規(guī)律的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行引導(dǎo)，不重學(xué)歷，重知識；不看花腔，看能力；不講辛苦，講業(yè)績；不論出身，論意識。最后一條對西部來講特別重要，如果說西部缺人才的話，實(shí)際上是人們?nèi)狈ΜF(xiàn)代化的意識。 上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華認(rèn)為，西部地區(qū)的確需要吸引外面的高級人才，但關(guān)鍵在于營造一個良好的制度環(huán)境，既要有靈活的用人制度，又要有合理的分配制度，包括改革戶籍制度等。 專家們認(rèn)為，西部有了好的人才環(huán)境，人才自然會來，就像當(dāng)初的深圳和上海一樣，會成為青年人才向往的“人才高地”。西部地區(qū)吸引人才，不要光靠政策，因?yàn)檎�策只能管一時，好的制度和機(jī)制卻能長期發(fā)揮作用；政策只能優(yōu)惠一少部分人，好的制度和機(jī)制對每個人卻是相對公平的；政策會發(fā)生變化，而制度和機(jī)制卻是相對穩(wěn)定的。 張征宇說，西部地區(qū)現(xiàn)在不要擔(dān)心人才都往東部跑，不要害怕人才的“流失”，正常的人才流動不等于流失，5到10年前，東部發(fā)達(dá)地區(qū)同樣也面臨人才留學(xué)一去不復(fù)返的問題，引起了全社會的關(guān)注和討論，但現(xiàn)在所謂的“海龜”不都在陸續(xù)回來嗎，還形成了一股歸國創(chuàng)業(yè)的熱潮。實(shí)際上，現(xiàn)在西部人才向東部流動，既是為了追求更好的生活，同時又是在自我學(xué)習(xí)、深造和積累，所以，只要我們改善了環(huán)境，有了好的機(jī)制，時機(jī)成熟了，“孔雀”定會“西南飛”！ （相關(guān)鏈接）專家簡介 沈榮華：上海公共行政與人力資源研究所所長，兼任上海市政府決策咨詢專家，國家人事部中國人事科學(xué)研究院客座研究員。 沈榮華是國內(nèi)知名的人才研究專家，自1986年以來，他主持和參加了30多項有國家和上海市的有關(guān)人才人事方面的重大軟科學(xué)項目研究。他還主編了《第一資源論》、《尊重知識、尊重人才》等10部著作。課題研究、著作和論文獲得國家省部級獎勵20多項。2003年8月至2004年1月，沈榮華同志作為主要骨干，參加了中央人才工作會議材料起草工作。 孫健敏：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長，博士生導(dǎo)師，紐約州立大學(xué)管理學(xué)院兼職教授。兼任深圳華為技術(shù)有限公司、福建實(shí)達(dá)電腦集團(tuán)、TCL集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮有限公司等多家企業(yè)高級管理顧問。 孫健敏長期從事戰(zhàn)略與組織設(shè)計，人力資源管理制度設(shè)計、人員素質(zhì)測評、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理技能開發(fā)等研究。曾經(jīng)為國家部委和多家國內(nèi)著名企業(yè)提供管理咨詢和管理培訓(xùn)。 張征宇：北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司董事長兼總裁。張征宇先后在國內(nèi)外刊物和國際學(xué)術(shù)會議上發(fā)表論文30多篇，曾主持國家“863高科技計劃”中的重要項目“語言漢字系統(tǒng)”，完成的語音識別技術(shù)居世界領(lǐng)先水平。