2004年部分行業(yè)薪資盤點(diǎn) 預(yù)知2005年薪情走勢

年底將至，職場中人最關(guān)心的還是和切身利益緊密相關(guān)的薪資問題。所謂溫故而知新，欲知2005年薪情如何，還須先對2004年的薪情來一番梳理和盤點(diǎn)。 　　日前，《職場指南》獲得了由太和顧問公司獨(dú)家特約提供的2004年部分重點(diǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研的內(nèi)容。太和顧問公司2位薪酬顧問季征和金可冶介紹，該公司于近期在近百個(gè)行業(yè)中完成了薪酬福利調(diào)研活動，共涉及國內(nèi)外各類企業(yè)上千家，收集到各類企業(yè)中10余萬員工的薪酬福利數(shù)據(jù)信息，共涉及城市近50座。 　　高科技篇：薪酬出現(xiàn)復(fù)興勢頭 　　季征和金可冶指出，經(jīng)過2001?D2002年度的全面低迷后，以電信行業(yè)、電信增值業(yè)務(wù)、電子無器件行業(yè)、傳統(tǒng)信息技術(shù)行業(yè)(互聯(lián)網(wǎng)、軟件及系統(tǒng)集成)為代表的高科技行業(yè)在2004年度全面走向復(fù)蘇。2001?D2003年高科技行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，與當(dāng)時(shí)的慘淡情形相比，今年高科技行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7?D8%，出現(xiàn)了極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。 　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 　　2004年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬出現(xiàn)大幅增長，一般員工層員工薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%，職位等級越高，薪資增長幅度越大。 　　互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域最受歡迎的是網(wǎng)絡(luò)銷售和網(wǎng)站編輯策劃人員。網(wǎng)站編輯將逐漸走向全能化和智能化。具有欄目策劃能力、組織寫作能力和創(chuàng)造能力的欄目主持將受青睞。一專多能又可身兼數(shù)職的人才將是今后最受歡迎的網(wǎng)絡(luò)人才。 　　電信行業(yè) 　　2004年度的電信領(lǐng)域呈現(xiàn)出“薪”“薪”向榮的景象，太和顧問2004年度針對北京電信行業(yè)(主要指電信服務(wù)業(yè))的薪酬福利調(diào)研顯示，電信行業(yè)薪酬水平依然較高且增幅巨大。整體薪酬約比2003年度高出20%，職等越高增長幅度越大。 　　電信是高速成長性的行業(yè)，正處于大量吸收專業(yè)人才和管理人才的階段。要求從業(yè)人員有較強(qiáng)專業(yè)性。研究開發(fā)部、系統(tǒng)工程部、客戶工程部等負(fù)責(zé)服務(wù)的研發(fā)、方案設(shè)計(jì)和實(shí)施等核心業(yè)務(wù)的高級管理人及高級技術(shù)人員，他們的工作表現(xiàn)將直接對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成影響，因而是公司的中堅(jiān)力量。 　　電信增值行業(yè) 　　季征和金可冶表示：“電信行業(yè)今年強(qiáng)勢增長，催生了電信增值服務(wù)的全面崛起，太和顧問在2004年度把握住這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，率先展開了全國范圍內(nèi)的電信增值服務(wù)行業(yè)的薪酬調(diào)研。” 　　在經(jīng)過2004年度的快速增長后，電信增值服務(wù)領(lǐng)域的整體薪酬已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的軟件及系統(tǒng)集成領(lǐng)域，與復(fù)蘇后的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員薪酬持平。 　　季征和金可冶指出：“大量電信增值業(yè)務(wù)公司迅速涌現(xiàn)，但遺憾的是，在光鮮繁華的背后，仍然存在著大量的不和諧因素，電信增值業(yè)務(wù)的泡沫已經(jīng)顯現(xiàn)。此外，SP領(lǐng)域服務(wù)內(nèi)容的簡單與單一也成為制約行業(yè)發(fā)展的潛在隱患�！� 　　太和顧問的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以內(nèi)容設(shè)計(jì)、開發(fā)為主的崗位在薪酬排名中占據(jù)了較高的地位。是否能夠?qū)ふ业叫碌挠�利模式和利潤增長點(diǎn)是行業(yè)薪酬是否能夠在明年繼續(xù)“領(lǐng)漲”的決定條件。 　　金融篇：行業(yè)穩(wěn)定薪酬猛增 　　季征和金可冶指出：“金融行業(yè)在經(jīng)過10年的市場規(guī)范化過程后趨于穩(wěn)定，多數(shù)企業(yè)在人員構(gòu)成方面趨于合理，關(guān)鍵性崗位人員流動減少。多數(shù)企業(yè)采用以激勵(lì)為主的薪酬福利政策，體現(xiàn)了金融公司在人力資源管理上的成熟。” 　　各家投資公司紛紛出高薪聘請有良好業(yè)績的經(jīng)理人進(jìn)行長期投資。為保證新的金融產(chǎn)品的安全性，金融公司內(nèi)部的信息技術(shù)性崗位薪酬也呈現(xiàn)日益強(qiáng)勢的地位。 　　人們對于生活質(zhì)量提出了更高的要求，各大保險(xiǎn)公司因此取得良好業(yè)績，由此也帶來薪酬的迅猛增長。在對證券、基金、保險(xiǎn)3個(gè)分支領(lǐng)域的薪酬進(jìn)行比較分析后，發(fā)現(xiàn)除了基金領(lǐng)域的薪酬高高在上外，證券和保險(xiǎn)領(lǐng)域的薪酬基本相當(dāng)，在公司高層管理員工方面，保險(xiǎn)領(lǐng)域的薪酬?duì)顩r還略高于證券領(lǐng)域。 　　房地產(chǎn)篇：薪資增幅明顯下滑 　　太和顧問本年度涉及的全國16個(gè)大中型城市的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)行業(yè)依然被視為高利潤行業(yè)，在全國范圍內(nèi)其平均薪資水平仍然領(lǐng)先于排在第2位的高科技行業(yè)和位于第3位的汽車行業(yè)，高居榜首。 　　2004年全國房地產(chǎn)行業(yè)整體薪酬水平平均上浮幅度為11%，較2002-2003年度的23%增幅有了明顯下降。 　　季征和金可冶表示：“在持續(xù)了兩三年的高速開發(fā)建設(shè)后，房地產(chǎn)投資開發(fā)在今年是微瀾迭起。勢必將帶來行業(yè)內(nèi)人才市場的起伏、人員的流動，特別是中高層經(jīng)理人的流動會更加頻繁�！� 　　北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平在全國范圍內(nèi)是最高的，其后依次為深圳、上海、廣州。與2003年相比，北京房地產(chǎn)行業(yè)基本現(xiàn)金仍然呈現(xiàn)了較大的漲幅，而且覆蓋面更廣，涵蓋了從普通員工到總經(jīng)理的企業(yè)內(nèi)部各層級員工。而深圳房地產(chǎn)行業(yè)總薪酬則大部分出現(xiàn)了下滑趨勢。 　　汽車篇：高回報(bào)期已經(jīng)過去 　　汽車行業(yè)中的復(fù)合型人才將成為競爭焦點(diǎn)，比如精通外語的汽車設(shè)計(jì)人才、具備汽車技術(shù)背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業(yè)人才，以及汽車信貸、保險(xiǎn)等金融人才2005年將繼續(xù)走俏。 　　汽車銷售雖然目前還是比較熱門的行業(yè)，它的薪酬也依舊保持著比較高的水平，但是應(yīng)當(dāng)看到，在汽車業(yè)競爭激烈和汽車消費(fèi)日趨理性的條件下，汽車銷售的高回報(bào)黃金期已經(jīng)過去，并且從峰值已經(jīng)呈回落趨勢，提醒準(zhǔn)備進(jìn)入汽車銷售領(lǐng)域的人要有一個(gè)冷靜的薪酬預(yù)期。 　　醫(yī)藥篇：“暴利”終結(jié)薪資滑坡 　　曾有這樣的說法：“2004年是醫(yī)藥行業(yè)終結(jié)暴利的一年”。2003年，“伴隨”著SARS的爆發(fā)，醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展也迎來了一輪猛烈的暴漲。但是，2004年在沒有SARS這樣偶然因素的刺激下，醫(yī)藥行業(yè)和上市公司的業(yè)績增長均有明顯回落。2004年第一季度醫(yī)藥行業(yè)銷售收入增長率比2003年度第二季度下降近2／3，利潤總額下降了一半；醫(yī)藥類上市公司銷售收入也萎縮了近1／2，凈利潤下降比例更是高達(dá)4／5。 　　金可冶分析：“雖然醫(yī)藥行業(yè)總體薪資仍有微增，但由于利潤下降，銷售人員的收入出現(xiàn)滑坡。研發(fā)等職位的薪酬沒有明顯變化。”針對這樣的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)計(jì)在可預(yù)測的將來，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的重心將向新藥研發(fā)序列傾斜。同時(shí)伴隨著中藥領(lǐng)域在國內(nèi)市場和國際市場的需求利好的消息，中醫(yī)藥專家將成為各大醫(yī)藥行業(yè)公司高薪爭奪的熱點(diǎn)。 　　物業(yè)篇：薪酬“無力”人才流失 　　物業(yè)管理行業(yè)中基層管理崗位的薪酬水平相對于其他行業(yè)并不處于有利地位，在激烈的人才競爭戰(zhàn)中，物業(yè)管理行業(yè)不但無法通過薪酬來吸引市場上的管理人才，甚至還有可能會造成原有人才的流失。 　　季征和金可冶指出：“一個(gè)合理的薪酬體系中，隨著職位等級的不斷增加，在崗者員工工作職責(zé)的不斷加大，變動收入在總薪酬中所占比例應(yīng)隨之增大�！彼麄円阅壳氨本┪飿I(yè)管理行業(yè)的現(xiàn)狀來分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理想仍存在一定差距。 　　在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性是一個(gè)重要原則。 　　季征和金可冶就曾見到過北京物業(yè)管理行業(yè)的某家公司，財(cái)務(wù)部門同一崗位不同人員之間的薪酬差距過大，高值為低值的2倍多。 　　他們表示：“不能否認(rèn)這家企業(yè)的薪酬體系存在著不合理性。對于有此類問題的企業(yè)，建議向?qū)�業(yè)企業(yè)管理顧問公司尋求解決方案，最好做一次薪酬審計(jì)，或?qū)π匠牦w系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整�！�