影響員工成長的隱性因素

　　什么叫重視員工？很多人以為給員工加工資，增加福利，關心員工培訓等方面叫做對員工重視。這是關心員工的表現(xiàn)嗎？當然是，可這的關心方式是外化的，以物質獎勵為主的關心方式。出于公司的角度，為員工提工資，加福利，搞培訓，為的是讓員工有更強的動機留下來，以高效率的工作方式長期為公司服務。 　　從表面上看來，重視員工做以上的一類工作也就夠了，但是，在增強企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)文化成長方面，還有許多內在的因素在起任用，并且它們不易被人力資源工作者把握，甚至很容易被忽視。它們道底是些什么樣的因素呢？ 高工資、高福利是不是員工就會很快樂呢？在這里，我要以我一個非常要好朋友的經歷為例子，來說明這個問題。我這個朋友目前在南寧一家國營的商貿公司工作，由于這家公司經營的業(yè)務帶有國家壟斷性質，公司效益非常好，給我朋友的待遇也是比較高：年薪加福利每年5－6萬元，而且花銷不高。在當今大學生就業(yè)吃緊的大局勢下，我這位朋友的工作真可以算是一份美差了。最初，她對這份工作十分滿意，認為自己真是幸運，從此無憂了�？墒侨兆右婚L，她就發(fā)現(xiàn)，由于公司的效益好，樹大招風，一些有背景的人想方設法也要擠進公司來�，F(xiàn)狀是，公司人浮于事，勾心斗角，實際工作沒有多少了去做了。我的朋友由于沒有背景，為了穩(wěn)定地位，不得不搶著多干活，還要花費不少精力在復雜的人際關系中周旋，長期下來，令她叫苦不迭。更要命的是，領導位置一有空缺，就馬上有人利用背景和關系填補上去，這樣一來，朋友想依靠遷升改變自己工作環(huán)境的希望也破滅了。由于是國營企業(yè)，關系穩(wěn)定，她想過離開公司，又害怕失去公司的優(yōu)厚待遇，不走，又只能長期呆在一個位置上，重復早已掌握的工作，知識得不到更新，工作沒有挑戰(zhàn)，長年累月，甚至終老一生都有可能。這位朋友很年輕，也很有一定的抱負，如今進退兩難的境地讓她痛苦萬分。 　　同這個例子，我們可以看出，優(yōu)厚的福利與待遇并不是一劑包治百病的神藥，在一定的條件下同樣有其不可回避的局限性。 　　記得在我最初找工作的時候，有些不切實際的心高氣傲，找工作不愿從基層做，非要想從管理工作入手，但是我這樣天真的想法，還真有公司愿意提供舞臺。由于我的盲目自信，在最初映像方面，的確具有一定的作用，讓人以為我真的可以從事一些我實際上我不能做好的工作。 有一次我應聘一家公司的總經理助理，有十幾個人在競爭這個崗位。我在順利通過復試后得以和老板面談，不知是我真的和老板很投機，還是我的錯覺，總之剛畢業(yè)的大學生可塑性比較強，而且單純，這是不可否認的一種天然優(yōu)勢。比起那些有了十足社會經驗，開口年薪5萬元以上的應聘者，我同樣占有絕對的優(yōu)勢：我只要每月2000元的起薪，這也是打動老板的一個原因。結果我“擊敗”其他競爭對手，得到了這個職位。 　　實際證明，在某些場合，一分錢一分貨的老話是沒有錯的。由于我缺乏實際的工作經驗，卻要承擔與能力并不相符合的工作，真是壓得我透不氣來，后來工作雖然是勉強應付了下來，但了只是做到了完成，談不上好，每次都得不到老板的認可，壓抑是可想而知的，最后，由于我社會經驗不足，反過來還被老板坑了一次，這讓我十分憤恨，最終以去學習為由辭職不干了。這個教訓對我來說十分深刻，造成了一定的陰影，后來靜下心來反思，得出：不管出于什么目的，只貪圖眼前利益，把人才安排在本不適合他能力的位置上，并不是真正重視才的表現(xiàn)，甚至可以說是一種浪費才的表現(xiàn)。 不論一個公司聲稱自己有多么重視人才，給予多高的待遇，一個管理制度松散的公司，假如一個新員工加入這種公司，必然會受到公司大氛圍的影響，一旦養(yǎng)成了工作緩慢，無效率的不良工作習慣。也就會造成這個員工除了待在這樣的公司，而無法再適應其它公司的要求，除非是國有的鐵飯碗的企業(yè)，這樣的企業(yè)終究是有倒閉關門的危險，該公司的員工由于不良的工作習慣，又很難被其它用人單位所認可，最終結果必然是很慘的，因此說，公司管理制度不良，執(zhí)行不力，也是對才最大的不重視。 一些成熟的大型公司在招收新進員工的時候，一般是招收名牌正規(guī)院校畢業(yè)的大學生，2003年我畢業(yè)的時候，聽說海爾招人，我也問了一下同學待遇如何，得到的答案是：每月700元，包住不包吃，要求重點大學畢業(yè)，英語6級以上。這在當時把我給嚇了一跳：“這會是名牌企業(yè)給大學生的待遇嗎？還不如小企業(yè)，而且要求還高�！�，結果我同學說：“很多人去呢！”。我在當時沒有想明白這個原因，后來在社會上闖蕩了一段時間后，才明白了其中的原因：這些想留下來的大學生是希望在大公司學習完善的管理制度，學一技旁身，將來走到哪里也不怕。招聘是個大浪淘沙的過程，要求高、待遇不高畢竟不是每個重點大學的學生最初都能夠接受的，只有那些真正希望為公司服務，和公司一起打拼的學生才能留下來。究其原因，知名企業(yè)的管理健全，不會讓自己的員工松散下去，他們不但能有更好的機會學到過硬的本領，而且還能更好地學習怎樣做人。許多不是名牌大學的畢業(yè)生，享受不了進大公司的待遇，至今仍在小型民營企業(yè)中摸爬滾打，希望有朝一日能夠通過努力，學到真正的管理技術，他們則需要付出更艱苦的努力。希望那些小型企業(yè)和國營企業(yè)也能十分重視員工技能培養(yǎng)和品質培養(yǎng)，真正為員工的未來負責，而不是用一種“招之即來，來了就用，無用就辭”這樣的對社會人才的掠奪式使用方式對待員工的職業(yè)生涯。能學到東西，學會做人，才是對員工最大的關心。 一個關心員工的，不僅僅是在物質上給予員工幫助，還會真正尊重員工，學會傾聽員工心里話。彩電業(yè)巨頭康佳在做文化轉型的時候，就提出“尊重每一個創(chuàng)造者”的口號，從上到下，不論是博士還是工人，都會得到的關心和尊重。每個員工都　可以暢所欲言，因此企業(yè)可以聽到不同的聲音，激發(fā)出新的創(chuàng)造力的火花。做人事的朋友都知道，在人員管理的過程中，反復向下屬傳達紀律與服從是多么的重要，很多公司要求做事“言必行、行必果”。這樣的做法疑問是正確的，但中國有兩句古話，一句叫“物極必反”，另一句叫做“過猶不及”，說的極端的做法未必能夠取得預期的效果。目前，大多數(shù)公司強調的就是絕對的紀律與服從，而在收集員工內心真正的想法方面做得還很少，管理者常說：“你們下屬只要服從就行了，至于對不對，就不用你們操心了，只管做好你們自己的工作！”。是，這句話本身是沒有什么錯的，可是這里面暗含了一個意思，就是：只要絕對聽從上面的，做好沒有獎賞，做壞了不用你負責。大家知道，服從與抗爭是一對矛盾體，有服從的地方就會有抗爭，也許一時這種抗爭不明朗，沒有放在表面上，但它的確是實實在在存在的，必須要有一個地方讓它“流出去”，否則一旦激化，后果不堪設想，“防民之口，甚于防川”，這個道理誰都明白。最近看了一本叫做“沒有借口”書，據(jù)說是十分暢銷，這本書主要以美國西點軍校，以及其他一些知名企業(yè)和知名人事為例，全書強調的都是絕對的服從，書寫得很好，但拿到現(xiàn)實中，未必完全可行，中國的國情和美國的大不相同，中國人多，文化積淀又深厚，絕非美國可比，因此一切別人的好東西都不可照搬。試問，要在絕對的服從和服從下的說話權之間做出選擇，你們各位選擇哪個？當然，我決不贊同下屬不執(zhí)行上級命令，甚至當面爭吵，和上司頂撞，這樣什么工作也開展不了，但我很清楚在每次服從之后，我的內心里都會泛起的一種莫名的疑問和顧慮。如果，雙方可以各退一步，首先上級盡量給下級解釋下達這個任務的原因和重要性，讓他們提出建議，采不采納是上級的事，就算下級不服，也必須認真執(zhí)行，而在事后，下級可以提出自己的意見，結合事實來談問題，這樣的話，是不是會好很多？其實，采不采納是一方面，給員工一個參與和說話的機會，才是目的�，F(xiàn)在，很多國內的大型企業(yè)已經重視并開展相應的工作了，就如同康佳集團一樣，企業(yè)文化要做起來，只是依靠大棒，至少在我們中國是行不通的。在這里，我不是想擺什么“中庸之道”的老譜，而是想說，給員工一個說話的地方，甚至在服從一件工作之后，能夠有機會批評一下這個工作的好壞，都是化解矛盾的好辦法。尊重員工的說話權，才是對員工的真正重視！ 　　本站如有轉載或引用文章涉及版權問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！