員工為什么不夠敬業(yè)

    只有8%的中國(guó)員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。同時(shí)，足足有25%的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所任的企業(yè)里，因?yàn)樗麄儾淮罂赡茉僭趧e處找到更好的職位了。這是韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果，韜睿咨詢是一家全球性的專業(yè)服務(wù)公司。

　　對(duì)那些渴望激勵(lì)員工并以此來(lái)提高公司業(yè)績(jī)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，這樣的調(diào)研結(jié)果確實(shí)令人煩惱。同時(shí)也顯示了明顯的雙重挑戰(zhàn)：如何做才能夠在辭退那些業(yè)績(jī)不佳并可能危及到企業(yè)績(jī)效的低敬業(yè)度雇員的同時(shí)，進(jìn)一步提高那些對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。

　　在職業(yè)生涯的不同時(shí)期　員工的期望值也不相同

　　韜睿的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)致員工管理復(fù)雜性上升的一個(gè)更重要的因素，即在職業(yè)生涯的不同時(shí)期，員工期望從企業(yè)中獲得的東西是不同的。最初吸引他們到工作崗位的因素與讓他們留下來(lái)并激勵(lì)他們?nèi)�身心地投入工作、始終保持高績(jī)效的因素是不同的。如果說(shuō)曾經(jīng)存在“一方治百病”的員工管理方法，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，它將不再適用了。

　　當(dāng)今雇主面臨的主要挑戰(zhàn)在于，如何很好地理解員工在不同階段與企業(yè)形成良好關(guān)系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿足員工在不同職業(yè)生涯階段中的不同需求。

　　比如，如果一個(gè)企業(yè)非常關(guān)注員工招聘，那么它應(yīng)該強(qiáng)調(diào)自身的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資；而如果一個(gè)企業(yè)更關(guān)注于員工保留，那么它應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)自己的用人決策過(guò)程以及更具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及工作環(huán)境不滿　是留住員工的主要障礙

　　調(diào)研的結(jié)果表明，員工對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)以及整體工作環(huán)境的不滿意，是目前留住員工的最主要障礙。

　　這其中包括不合理的工作量、過(guò)度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對(duì)企業(yè)決策的困惑。

　　這一點(diǎn)對(duì)中國(guó)而言顯得尤其關(guān)鍵，這是因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)中缺乏專業(yè)的管理人員，對(duì)管理人員的提拔更多是基于其技術(shù)水平而非管理能力。直到現(xiàn)在，中國(guó)在培養(yǎng)專業(yè)的管理人才方面仍然較為薄弱。

　　另外，如果公司想要留住員工，則要設(shè)法提高員工對(duì)企業(yè)人事決策的滿意度，同時(shí)要努力使高級(jí)管理人員在員工看來(lái)更易接近和溝通。

　　“提高我的技能和能力”也被視為激勵(lì)員工敬業(yè)度最重要的驅(qū)動(dòng)要素，這是因?yàn)閷?duì)于許多中國(guó)員工而言，發(fā)展技能是安身立命之本，因?yàn)樵谥袊?guó)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著諸多他們無(wú)法控制的變化的形勢(shì)下，只有技能對(duì)于他們是可控制的也是可依賴的。

　　如何保留和剔除是中國(guó)企業(yè)面臨的雙重挑戰(zhàn)

　　調(diào)查的另一個(gè)引人注目的結(jié)論是:在中國(guó)，員工對(duì)于自己對(duì)企業(yè)成本、工作質(zhì)量、企業(yè)收入增長(zhǎng)、利潤(rùn)率和客戶服務(wù)水平的影響力認(rèn)知上，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工要高出4到9倍。

　　這種認(rèn)知會(huì)直接影響員工在工作中的態(tài)度、興趣和努力程度，特別是對(duì)于企業(yè)成本和工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，低敬業(yè)度的消極影響更加明顯。

　　尤其是對(duì)那些零售、商業(yè)銀行、電話銷售等服務(wù)性企業(yè)而言，低敬業(yè)度員工的影響是破壞性的，得罪顧客的結(jié)果只能是讓他們流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　而在中國(guó)，60%的敬業(yè)度較低的員工打算與他們目前的雇主保持雇傭關(guān)系。這對(duì)中國(guó)的雇主來(lái)說(shuō)，提高員工敬業(yè)度意味著雙重的挑戰(zhàn):不但要保留住企業(yè)所必需的、具備基本技能的員工群體，又要剔除那些敬業(yè)度低、績(jī)效表現(xiàn)不佳、工作效率不高的人。

　　協(xié)調(diào)以上兩點(diǎn)的先決條件是在眾多的員工個(gè)體中準(zhǔn)確地區(qū)分出ABC等級(jí)員工(包括考察領(lǐng)導(dǎo)力、管理水平、潛力等等)，以確保企業(yè)在每一種勞動(dòng)力單元中都擁有合適數(shù)量和合適的人，總是能在恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)中保持較高敬業(yè)度。 韜睿咨詢公司

　　名詞解釋：

　　員工敬業(yè)度，指員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度。從另一個(gè)角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應(yīng)用到工作中的程度。

　　相關(guān)鏈接

　　讓員工更敬業(yè)：中國(guó)缺少“利益驅(qū)動(dòng)”

　　中國(guó)人歷來(lái)以勤勞聞名，中國(guó)的員工敬業(yè)嗎？韜睿咨詢公司最新的調(diào)研結(jié)果令人咂舌：只有8%的中國(guó)員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

　　北京匯智卓越企業(yè)管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)、首席顧問(wèn)高建華曾在惠普工作過(guò)17年。他對(duì)這個(gè)“8%”的敬業(yè)數(shù)字并不吃驚�！皣�(guó)企肯定要低于8%，民營(yíng)企業(yè)稍微好一些，但也高不到哪里去，外企可能會(huì)更高一些。”

　　韜睿咨詢公司負(fù)責(zé)亞洲人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的常務(wù)董事倪道博認(rèn)為：“一旦員工進(jìn)入了企業(yè)，他們將更加關(guān)注‘軟性’因素，比如與雇主的關(guān)系，工作與生活的平衡和整體的工作環(huán)境。員工在管理方面抱怨最多的是人際和薪酬方面，導(dǎo)致員工離職的因素還包括不合理的工作量，過(guò)大的工作壓力，難以接近的領(lǐng)導(dǎo)，不明朗的工作前景和對(duì)企業(yè)商業(yè)決策的不滿意�！�

　　高建華將這些“軟性”因素歸結(jié)為“利益驅(qū)動(dòng)”。他認(rèn)為直接導(dǎo)致中國(guó)員工敬業(yè)度不高的因素就是“利益驅(qū)動(dòng)”沒有得到很好的發(fā)揮。“長(zhǎng)期以來(lái)，普遍把‘利益驅(qū)動(dòng)’作為貶義詞來(lái)對(duì)待，影響了員工對(duì)工作中一些正當(dāng)利益的追求，這也意味著整個(gè)激勵(lì)機(jī)制存在著一些問(wèn)題。”

　　他將之歸結(jié)為“大環(huán)境的不成熟”�！半m然我們已是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但很多企業(yè)不愿意承認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是利益驅(qū)動(dòng)，是利益的平等交換。這種環(huán)境下，企業(yè)和員工之間自然很難是一種平等的利益交換。這當(dāng)然就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)工作的積極性�！�

　　事實(shí)上，在日本和中國(guó)，對(duì)員工工作敬業(yè)度影響最大的因素則包括：是否存在績(jī)效薪酬系統(tǒng)、是否為員工提供了充分的技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　“對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這些全部都是‘利益’，只要有了較好的‘驅(qū)動(dòng)’，敬業(yè)度自然會(huì)提高�！备呓ㄈA說(shuō)。

　　在他看來(lái)，外企員工的敬業(yè)度要高于國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)的理由是，外企早已不談利益驅(qū)動(dòng)和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展前景，因?yàn)檫@些“早已融在其血液中”。

　　如何提高企業(yè)人才的敬業(yè)度呢？高建華認(rèn)為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)不要再繞圈子，明白企業(yè)和員工之間必須是平等的利益交換，要給予員工適當(dāng)?shù)摹袄�益�?qū)動(dòng)”，包括薪酬福利、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等。