中高端人才短缺 近四成人才不滿用人制度

    一邊是部分沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生游離在社會上找不到自己的位置，一邊是一些企業(yè)的中高級崗位找不到合適人選“虛位以待”，并爭相延攬有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人才。記者從昨天閉幕的“中國人力資源發(fā)展論壇”上了解到，我國面臨嚴(yán)重中高端人才短缺，同時(shí)近四成人才對企業(yè)人才開發(fā)制度不滿。

　　由國企向非國有企業(yè)大轉(zhuǎn)移

　　根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心剛剛完成的《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》，我國的人才配置正處于歷史性轉(zhuǎn)折期。人才由“公”到“私”大轉(zhuǎn)移的傾向非常明顯。從20年前開始，國企職工與人才總量開始以每年4％至5％的速度下降，而非國有職工、人才數(shù)量上升。職工上漲29倍，人才上升3.4倍。

　　國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心副主任林澤炎告訴記者，為了提高企業(yè)競爭力，我國60％以上的企業(yè)都在嘗試制定各種人才開發(fā)制度并努力執(zhí)行，但有近40％的人才對企業(yè)人才開發(fā)不滿意。良好的成長機(jī)會、同事關(guān)系融洽、工作有成就感和得到公正評價(jià)成為人才最關(guān)心的激勵(lì)因素，收入高低與工作強(qiáng)度等因素的重要性下降。

　　“很多企業(yè)都面臨著如何吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工的問題�！敝袊�人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉表示，目前，全球勞動力市場出現(xiàn)“兩極”——低端市場地區(qū)化、國家化，工資有向下競爭的態(tài)勢；高端市場全球化，高端人才競爭日趨激烈。

　　人才“泡沫化”問題開始顯現(xiàn)

　　“人才，具有一定知識和能力，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，在三個(gè)文明建設(shè)中做出貢獻(xiàn)�！眹�家人事部中國人事科學(xué)院院長王通訊給“人才”下了這樣一個(gè)定義。他表示，目前具有國際競爭力的復(fù)合型創(chuàng)新人才，特別是高科技帥才、領(lǐng)軍人物缺乏，人才總體素質(zhì)有待提高，人才結(jié)構(gòu)布局不盡合理，人才“泡沫化”問題已經(jīng)顯現(xiàn)。麥肯錫公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國部分公司如果想在未來10到15年的時(shí)間內(nèi)走向國際市場，至少需要75000名富有經(jīng)驗(yàn)的高級經(jīng)營管理人才，但目前能滿足要求的只有3000至5000人左右。我國每年新培養(yǎng)出約60萬名工程師，是美國的9倍，但在我國160萬名年輕工程師中，只有約16萬名具備為跨國公司工作所需要的實(shí)用技能和語言技能。王通訊認(rèn)為，人才“泡沫化”主要表現(xiàn)在5個(gè)方面。一是學(xué)歷“含金量”下降。二是部分單位職稱評級過松。三是隨著學(xué)術(shù)界浮躁之心日盛，論文“注水”明顯。美國專業(yè)刊物的編輯表示“中國論文的質(zhì)量在下降。”近10年間，我國論文的“引用率”排在世界120位之后。四是科研成果90％都沒有實(shí)際價(jià)值。五是我國專利數(shù)量只有世界的1％，其中包括了外國人在我國登記的專利數(shù)。“其中還有不少是外包裝設(shè)計(jì)等方面的專利�！痹谶@些專利中，80％的專利沒有實(shí)際效益。

　　人才才能釋放還需制度創(chuàng)新

　　這些問題又該如何解決？王通訊表示，人才才能釋放有待制度創(chuàng)新�！叭瞬帕魍ú粫�，人才管理就會‘梗阻’�！彼�認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)注重人才的有效利用與才能轉(zhuǎn)化問題，形成人才生產(chǎn)、消費(fèi)、效益的良性循環(huán)，促進(jìn)教育與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的結(jié)合。“學(xué)歷看三個(gè)月足矣，職稱看半年也就夠了。不能看人的標(biāo)簽。”以能力、貢獻(xiàn)、業(yè)績論人才。不唯學(xué)歷、職稱，避免人才高消費(fèi)。

　　此外，他還建議實(shí)行人事制度系列創(chuàng)新，在用人制度、評價(jià)制度、流動制度、晉升制度以及薪酬制度等方面進(jìn)行創(chuàng)新。用制度創(chuàng)新釋放人才的無窮能量。