企業(yè)缺乏人才是全球現(xiàn)象 全球大公司開始搶人才

    發(fā)達國家靠移民政策挖人 歐美企業(yè)進校園早期培訓(xùn)

    “人才短缺正成為全球企業(yè)的最大障礙�！边@是在最近舉行的全球跨國企業(yè)論壇上，各國企業(yè)發(fā)出的共同聲音。有專家指出，企業(yè)面臨的人才瓶頸，還將削弱各國的經(jīng)濟實力。

    企業(yè)缺乏人才是全球現(xiàn)象

    “目前，各國企業(yè)主要缺乏兩種人才。”德國企業(yè)人才培訓(xùn)專家哈瓦克教授對《環(huán)球時報》記者說，首先是具有特殊技能的專業(yè)人才。在發(fā)達國家，德國、英國等在光學(xué)技術(shù)、微波工程領(lǐng)域出現(xiàn)“人才荒”；澳大利亞目前最缺的則是土木、石油工程師等；近年來，法國很多大型企業(yè)把采購、制造等部門轉(zhuǎn)移到擁有廉價原料和勞動力的發(fā)展中國家，法國國內(nèi)員工數(shù)量相應(yīng)減少，要求的人才質(zhì)量卻越來越高，尤其是機械、電氣等類專業(yè)人才奇缺。在不能找到理想人選的情況下，企業(yè)只好考慮降低要求。

    在發(fā)展中國家，專業(yè)人才短缺問題更嚴重。雖然印度每年有35萬大學(xué)畢業(yè)生，但只有25%的工程師能夠參與全球市場的競爭。拉克什米·納拉亞南是印南部城市金奈一家軟件公司的經(jīng)理，近幾年來公司的外包業(yè)務(wù)越做越紅火，但納拉亞南卻開始為自己手下的員工儲備發(fā)愁。“現(xiàn)在找到合適的人才對我來說簡直是一個巨大的挑戰(zhàn)，他要有扎實的軟件技術(shù)功底，能說流利的英語，還需要對不同領(lǐng)域均有涉獵。然而可悲的是，這樣的人在印度找不到多少。”納拉亞南也承認，那些來求職的年輕人都非常優(yōu)秀，“但是把他們改造成能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要的員工，至少需要幾個月的時間，而且還是件非常麻煩的事�！�

    缺少具備領(lǐng)導(dǎo)才能、能“溝通上下”的中層經(jīng)理人才，是各國企業(yè)面臨的第二大問題。在印度，各種各樣的公司如雨后春筍般快速發(fā)展起來，不同企業(yè)間對中高級管理人員你爭我奪、相互挖墻腳的事例屢見不鮮。據(jù)麥肯錫咨詢公司介紹，在未來十年，僅中國就需要10多萬名有國際經(jīng)驗的中層經(jīng)理人才。但符合該條件的目前不足1萬人。這將阻礙中國從以制造業(yè)主導(dǎo)的經(jīng)濟，向服務(wù)和研究產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。哈瓦克教授說，外語表達能力不足和缺乏準確分析資料的能力及國際業(yè)務(wù)方面的經(jīng)驗，使許多企業(yè)進軍海外計劃陷入了兩難境地。

    大學(xué)培養(yǎng)的人不符合企業(yè)要求 

    “一方面，各國年輕人絕望地尋找工作，另一方面，雇主幾乎帶著同樣的絕望尋覓合適人手，來填補數(shù)以萬計的職位空缺�！惫�瓦克教授說。事實上，很多高校教育無法適應(yīng)新的就業(yè)市場是導(dǎo)致人才空缺的重要原因。今年剛剛從德里大學(xué)畢業(yè)、開始著手找工作的蘇尼什便遇到了這種情況，自己所學(xué)的教材仍然是十幾年來一成不變的教材，而面試公司所提出的技術(shù)要求卻早已上了新臺階，“他們說的東西我在大學(xué)里根本沒有接觸過，恐怕至少得讓我培訓(xùn)幾個月的時間才能上手�！�

    在法國，眾多用人企業(yè)抱怨具有實際操作能力的人越來越難找。從去年年底的巴黎郊區(qū)暴亂到今年春季遍及全法的“首次雇傭合同”風波，都和就業(yè)市場的問題有著直接關(guān)系。很多社會學(xué)家認為，法國的教育體制也是就業(yè)市場不景氣的一大原因。法國公立大學(xué)沒有學(xué)費，通過中學(xué)畢業(yè)考試的學(xué)生都可以注冊。課程設(shè)置往往偏重理論性，畢業(yè)后頒發(fā)國家統(tǒng)一的學(xué)位。由于帶有實際操作性的課程較少，畢業(yè)生常常被認為是“有知識、沒能力”的典型。高等專業(yè)學(xué)院中既有公校也有私校，知名度參差不齊，畢業(yè)時頒發(fā)學(xué)校自己的學(xué)歷證明，其在就業(yè)市場上的價值往往與學(xué)校的知名度成正比。出自名校的學(xué)生自然被看作精英，受到各用人單位的歡迎。唯一的不足可能是缺乏工作經(jīng)驗。問題是，大部分的法國年輕人都出自公立大學(xué)，既缺乏實際能力，又沒有工作經(jīng)驗，畢業(yè)的同時也就意味著失業(yè)。

    此外，法國一直實行終身工作合同制，這意味著如果員工沒有出現(xiàn)重大的工作失誤，雇主是沒有權(quán)利終止合同的。如果提出解聘，不僅要經(jīng)過繁復(fù)的手續(xù)，而且要付給職員一大筆補償金。因此企業(yè)往往不會招聘長期雇員。即使招聘，也自然而然會把標準提高，格外小心地花費大量時間和精力精挑細選，以免出現(xiàn)“請神容易送神難”的麻煩。

    同樣的情況在美國也有。喬治今年23歲，精通俄語，兩年前找到一個醫(yī)療口譯的工作，當時高興得發(fā)狂，但遺憾的是這是臨時性的，福利待遇不如正式員工。如何化臨時為永久，成了喬治的心病。而有些美國企業(yè)把這些“戰(zhàn)略性聘用”的員工，當作調(diào)整企業(yè)發(fā)展、節(jié)省成本的工具，已從中摸索出一整套的方法。美國的就業(yè)報告指出，過去一年里律師、會計、工程師和生化科技4類專業(yè)人員承擔的臨時性工作，已經(jīng)占到美國大公司臨時工作的1/3左右。

    其三，人才大量向發(fā)達國家流失也是造成企業(yè)招不到優(yōu)秀人才的重要因素。近十多年來，超過60萬成績優(yōu)秀的印度畢業(yè)生到國外深造不歸，4000名知名度高的專家早已移民歐美，特別是那些英語流利、能力突出的高材生們更是對西方趨之若鶩。即使一些知名跨國企業(yè)許以優(yōu)厚的待遇，也很難讓那些旅居海外的印度人回國就業(yè)。知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)GOOGLE在印度的公司就曾經(jīng)多次抱怨過，“當?shù)卣胁坏胶线m的高級人才，即使是那些身在硅谷的印度人都不愿意再回到這里來�！�

    爭奪人才的戰(zhàn)爭才剛剛打響

    今年前些時候的法國民意調(diào)查顯示，2/3的大學(xué)生都把做教師或進入國家機構(gòu)工作看成最佳的出路。而進入企業(yè)工作則成為次要的選擇。為了改變這種被動局面，在全球化競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，各國紛紛推出解決方案。美、英、德、日、加拿大和韓國等國家，利用移民政策和法規(guī)，爭奪外國企業(yè)人力資源。一是修改移民法，鼓勵專業(yè)人才優(yōu)先移民甚至不受限制；二是增加專業(yè)人才的簽證名額，延長居留期；三是通過設(shè)立多種獎學(xué)金，為外國留學(xué)生提供進入其大學(xué)深造的機會，鼓勵并吸收他們加入有創(chuàng)造性的勞動。

    各國企業(yè)還主動與大學(xué)建立了合作伙伴關(guān)系，以開辟關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的工程技術(shù)和管理人員資源。如德國奔馳、寶馬等公司啟動了校園招聘項目。學(xué)生可以一邊學(xué)習(xí)，一邊下廠工作，這樣畢業(yè)后的實際工作能力應(yīng)該就很不錯了。而德國亞琛工大還與企業(yè)合作培養(yǎng)項目經(jīng)理型的工程師�！叭绾瓮瓿身椖窟\作”已成了大學(xué)課程的主要內(nèi)容。學(xué)生從第一學(xué)期開始就必須學(xué)習(xí)如何進行綜合思維、實踐操作以及如何在團隊中完成任務(wù)。

    此外，很多歐美公司還重新召回了本公司的退休人才來指導(dǎo)缺乏經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生，在自己的培訓(xùn)學(xué)校中增加了某些專門人才的培養(yǎng)課程。福特汽車公司的發(fā)言人說，他們就經(jīng)常采用讓退休工人重新回廠工作的辦法。因為年長員工的靈活性強，十分了解企業(yè)文化，工作經(jīng)驗也豐富。