國際化博弈打響金融人才戰(zhàn)

　　當8家A股上市銀行2006年年報披露后，在國內引發(fā)了銀行高管薪酬高不高的爭論。8家A股上市銀行行長年薪均在百萬元以上，招商銀行行長馬蔚華更是以年薪446.18萬元居各位行長之首。銀行行長身價暴漲的背后，反映的是中國金融業(yè)人才爭奪戰(zhàn)的白熱化現(xiàn)象。

　　十年前亞洲金融危機的陰影大家還記憶猶新，2007年風靡中國的一本書《貨幣戰(zhàn)爭》又給中國人敲響了警鐘：“中國能否在本世紀中葉成為真正世界經濟強國的最主要隱患，更有可能來自于一個不見硝煙的戰(zhàn)場，即潛在的‘金融大戰(zhàn)’的威脅�！�

　　自2006年12月11日起，以銀行業(yè)為代表的中國金融業(yè)兌現(xiàn)全部入世開放承諾，長期處于政策庇護下的國內金融機構開始與國際金融巨頭“同場競技”，“ 于是，現(xiàn)實層面的重大問題浮出水面：中國目前是否具有這樣的專業(yè)人才儲備，足以消弭金融大戰(zhàn)中理論警覺和實際操作的現(xiàn)實落差？人們有理由追問：未來中國如果遭遇隱形的金融“核訛詐”甚至“核攻擊”，分布在中國金融界的人才庫中，能否找到錢學森和鄧稼先式的挺身而出的棟梁？”

　　央行副行長吳曉靈曾在首屆銀行家高峰論壇上表示，2004年到2007年間，某國有銀行總共有6588人流失，且流失的多為年輕的高學歷業(yè)務熟練人才。其中，跳槽到股份制銀行或外資銀行的居多。

　　當8家A股上市銀行2006年年報披露后，在國內引發(fā)了銀行高管薪酬高不高的爭論。8家A股上市銀行行長年薪均在百萬元以上，招商銀行行長馬蔚華更是以年薪446.18萬元居各位行長之首。銀行行長身價暴漲的背后，反映的是中國金融業(yè)人才爭奪戰(zhàn)的白熱化現(xiàn)象。

　　對此，上海國際金融學院院長陸紅軍教授提出組建金融“國家隊”主動參與全球競爭與合作的思路。陸紅軍教授認為，金融國家隊是代表國家金融戰(zhàn)略與實力的核心人才所組成的金融團隊，他們是國家中央銀行、商業(yè)銀行、投資銀行、保險公司等主要金融機構的主力，也是經濟繁榮與金融穩(wěn)定的核心力量。

　　組建金融“國家隊”

　　陸紅軍院長提出，借鑒競技體育項目國家隊的組建形式，中國組建國際金融“國家隊”可以主要借鑒兩種模式，即梯次優(yōu)選人才的乒乓球隊模式和全球共享人才的NBA(美國籃球協(xié)會)球隊模式。

　　金融“國家隊”可按中國乒乓球運動的經驗分三個梯次優(yōu)選，即第一梯隊為金融“國家隊”、第二梯隊為金融“地方隊”、第三梯隊為金融“戰(zhàn)略后備隊”。金融“國家隊”的主要成員可來自于金融“地方隊”和“海外兵團”；根據(jù)中國區(qū)域經濟發(fā)展需求，金融“地方隊”主要包括長三角、珠三角、環(huán)渤海三大經濟圈及中部、西部、東北三大地區(qū)金融中心及“三農”金融工程隊伍；金融“戰(zhàn)略后備隊”的人才則主要來源于各高等院校相關專業(yè)和國際金融愛好者。

　　陸紅軍院長認為，國際金融戰(zhàn)略后備隊、地方隊和國家隊是互為補充、相互促進的關系。沒有國家隊，就沒有地方與行業(yè)的發(fā)展；沒有地方隊，就不會有整個行業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展；而沒有戰(zhàn)略后備隊，則后繼無人，拓展無力。國際金融戰(zhàn)略梯隊的資質決定了國際金融地方隊的水平，國際金融地方隊的水平決定了國際金融國家隊質量的高低，而國際金融國家隊的質量又會最終影響本國金融行業(yè)在國際金融競爭中的成敗。

　　經濟全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融機構可以仿照NBA，從世界各地找到各種層次、擁有不同技能的人才，可以從其他公司聘請頂尖人才加強公司實力，也可以在全球范圍內通過電子手段進行招聘。

　　這兩種方式適用于不同的環(huán)境條件，對體制成熟度、完善度的要求也不同。在使用時，也可以根據(jù)實際需要作適當?shù)恼{整，甚至可以根據(jù)實際發(fā)展的需要靈活地把兩種模式結合起來。

　　規(guī)模定制金融人才

　　在國際金融人才開發(fā)中，陸紅軍院長提出我們可以借用“規(guī)模定制”的思路。其中，“定制”是指準確定位、包括定標準、定流程、定方法和定人選。

　　定標準，即確定不同“國家隊”的人才標準。如商業(yè)銀行家與投資銀行家，前者需要審慎，后者需要創(chuàng)意，但共同需要基于數(shù)理基礎的風險控制能力。

　　定流程，對于加入“國家隊”的成員，必須設計嚴密而個性化的職業(yè)生涯流程，尤其要注重國際業(yè)務經驗。

　　定方法，國際金融業(yè)歷來遵循“只做不說”的潛規(guī)則，是培育金融“國家隊”的難度所在，規(guī)模定制需要通過特別的金融職務分析，制定特別的培養(yǎng)方法。

　　定人選，即根據(jù)實際需要確定合適的人才。尤其是選拔金融“國家隊”，需要客觀識別不同類型人才的不同潛能，以匹配不同勝任指標的金融職位。對那些從事兼并收購和股指期貨、外匯期貨、商品指數(shù)期貨交易及衍生工具的核心專業(yè)人才，應當通過科學評價程序，鑒別其能力素質，以適應未來金融博弈的壓力與挑戰(zhàn)。

　　“規(guī)模定制”的好處在于，既可以滿足對人才的大量需求，同時又具有一定的靈活性，滿足一定的個性需要，同時還能實現(xiàn)較低的成本。

　　從引進人才到人才“闖進”

　　陸紅軍院長指出，當前的中國已經不同于改革開放初期智力引進和派出去學習的情形，中國是世界的中國，中國正以越來越大的魅力吸引著全球人才，他們以工作、旅游、投資或學習等方式“闖入”中國。據(jù)估計，每年來華的經濟學家近千名，特許金融分析師近兩千名， 各國投資銀行家數(shù)千名，商業(yè)銀行、基金、保險、信托業(yè)的財富管理專家愈萬名。尤其是受美國次貸危機的影響，大批歐美銀行與基金的資深經理與高級人才改換門庭，求職中國。這是留用國際金融人才的最好時機，不能錯過。同時，在華外資金融機構的高級專業(yè)人才，他們既可能是競爭對手，也可能成為我們可留用的人才。

　　留用人才最大的好處是成本相對比較低，同時留用人才所需要花費的培訓和學習時間也相對比較少。我們對國際金融人才的智力引進也需要從主動金融國家的戰(zhàn)略角度來考慮，一方面不要錯失已入境中國的各國高級金融人才，另一方面通過兼并與收購外資金融機構來實施整體留用、通過境外投資保留國際團隊、通過海外上市廣納金融專才，而前者的數(shù)量已大大超越后者。

　　尊重金融人才國際市場價格

　　陸紅軍院長還提到：“國際金融人才在使用過程中因為要遵循國際慣例，他們的薪酬結構和薪酬水平可能會與原來的相關人員有較大的差異�？赡軙�有人覺得這些錢花得不值得，但相對于這些高級金融人才根據(jù)他們豐富的國際金融經驗和專業(yè)知識所可能挽回的損失來看，這一點成本根本就不算什么。”

　　而中國隊個人所得稅制已成為國際金融人才留用的障礙。從全球范圍來看，個人所得稅已經成為各國推進國際金融中心競爭力的重要指標。

　　中國的個人所得稅最低從5%起，超過10萬元的部分將征收45%的個人所得稅。新加坡屬于個人所得稅率最低的國家之一，它實行13級超額累進稅率，即以前一年的收入扣除適當項目后以累計式征稅。新加坡的稅制是按收入來源地征稅的，目前的稅率為20%~22%。同樣的收入，在中國需要繳納的個人所得稅要比其他國際金融中心城市更多。由于中國個人所得稅較高，而大多數(shù)國際金融頂尖人才的個人收入都會超過最高起征點，這從長期來說非常不利于吸引高級金融人才。新加坡、倫敦和悉尼等國際金融中心城市的稅率比較低，為這些城市吸引和留住國際金融人才提供了“快車道”。中國要想與這些國際金融中心城市展開競爭，就需要充分考慮高稅制對中國集聚高端人才的負面影響。為吸引更多高端國際金融人才，有必要考慮適當?shù)亩愔普{整。