柒牌變革，從績效薪酬開始

    “2008年，柒牌將最大限度地實施組織變革。變革的‘第一刀’，必須選擇在風險系數(shù)最低、效果最明顯的地方‘切’�！痹诟＝ㄆ馀萍瘓F有限公司人力行政總監(jiān)熊杰看來，近日該公司啟動的“績效薪酬項目”，就是最符合條件的“第一刀”。

　　變革之路始于績效薪酬，在咨詢界看來，顯然與理論不符。戰(zhàn)略梳理—組織重整—流程改造—績效薪酬，向來是企業(yè)遵循的變革順序，柒牌此舉似乎是“本末倒置”。但位列“全國十大咨詢公司排行榜”之中的華信惠悅咨詢公司卻與柒牌的觀點不謀而合。

　　“就柒牌目前的現(xiàn)狀看，‘本末倒置’確實更適合他們�！比A信惠悅總經理、首席顧問賴易平介紹，他們將花7個月為柒牌做完“績效薪酬項目”。

　　管理基礎不扎實

　　難以支撐戰(zhàn)略組織重整

　　華信惠悅的賴易平總經理坦言，最初聽說柒牌的變革想從績效薪酬開始做起時，他們也有一時的疑惑。畢竟一家企業(yè)如果沒有明確的戰(zhàn)略目標，沒有合理的組織架構，沒有健全的流程作為支撐，制定績效薪酬體系就失去了意義。但與柒牌中高層一番溝通之后，賴易平理解和認同了柒牌的想法。

　　先從績效薪酬體系變革起最早是由熊杰提出的。熊杰剛從外企“空降”到柒牌不到一年，常年任職于外企，對于企業(yè)變革的步驟順序，自然不陌生。

　　“如果企業(yè)的管理基礎不好，進行戰(zhàn)略梳理和組織重調，必定會走向失敗�！毙芙鼙硎�，企業(yè)一旦推行戰(zhàn)略組織重調，必然會涉及權利和資源的重新分配，會牽扯到每一名管理者乃至職員的利益，屆時，如果企業(yè)的管理基礎不好，抗風險能力不夠強，再加上各級管理者素質不夠高，企業(yè)很可能產生內亂，導致局面難以控制。

　　而熊杰坦言，雖然他進柒牌才短短幾個月，已深刻地意識到柒牌的管理水平還不足以抵抗戰(zhàn)略組織重整所可能帶來的風險。

　　另外，熊杰介紹，柒牌近期的目標是：通過提高現(xiàn)有管理人員素質以及吸引更多優(yōu)秀人才加入柒牌兩種途徑，盡快提高企業(yè)的管理水平，從而使柒牌成為全國行業(yè)龍頭�！岸鴳�(zhàn)略組織重新規(guī)劃和制定，要從國家的宏觀政策、行業(yè)的未來走向、競爭格局等多方面考慮，實施起來，企業(yè)的變動甚大、風險性高，而且時間跨度長，顯然不利于柒牌目標的實現(xiàn)�！�

　　賴易平也表示，戰(zhàn)略梳理和制訂，需要花4~5年的時間才能看到成果，而且風險系數(shù)大，在企業(yè)管理水平不高又急速發(fā)展的階段，花這么長時間冒這么大的風險做組織戰(zhàn)略顯然不適合。

　　“結合柒牌目前管理建設落后于業(yè)務建設的現(xiàn)狀，我們與他們探討得出結論：先做績效薪酬項目。通過這個項目，讓柒牌在短時間內建立一套具備競爭力的績效薪酬體系，再借此提高柒牌現(xiàn)有的管理水平�！辟囈灼奖硎�。

　　基于現(xiàn)有的組織流程

　　教會管理層一套方法

　　“現(xiàn)在柒牌的薪酬體系在同行業(yè)中競爭力還不夠，這對吸引人才會產生一定的限制�！毙芙鼙硎荆�要提高柒牌的管理水平，還需要引進大批人才，建立績效薪酬體系則是吸引外部人才的前提之一。此外，建立公平合理的績效薪酬體系，才能促進企業(yè)內部資源合理分配，激發(fā)優(yōu)秀的員工通過高績效爭取與能力相匹配的薪資。

　　所謂“員工關注薪酬，老板關注績效”，績效薪酬項目一方面滿足了員工的薪酬需求，而在薪酬的激勵下，員工的績效不斷提高，企業(yè)的目標自然也能夠達到。

　　員工和企業(yè)的利益都得到了滿足，相較于戰(zhàn)略組織重整，績效薪酬項目風險低，可行性自然也比較高。“最重要的是，通過這個項目，可以激發(fā)整個企業(yè)活力，這是柒牌高層最希望看到的結果。”熊杰表示。

　　再者，無論柒牌目前的組織流程是否健全，績效薪酬項目是基于現(xiàn)有的戰(zhàn)略和組織流程合理的基礎上來實施的，通過咨詢公司來教公司現(xiàn)有的所有管理者一套方法，并借此提高他們的管理素質。“掌握了這些方法，以后企業(yè)開始推行戰(zhàn)略組織流程等各個項目時，管理人員的素質和企業(yè)的管理水平就足以支撐了�！毙芙苷f道。

　　“加強管理團隊的建設也是我希望通過這個項目能夠實現(xiàn)的最大邊際效益。”熊杰介紹，目前柒牌管理人員中，新、老各占了一半的比例，由于理念等各方面的差異，在工作協(xié)調上還不能很好地配合。柒牌希望通過成立項目小組，讓新老管理人員搭配工作，互相協(xié)調，促進他們之間的融合。

　　□項目操作

　　華信惠悅將如何“操刀”柒牌的績效薪酬項目

　　提前預測各種結果

　　提供多套方案以供選擇

　　柒牌此次啟動的“績效薪酬項目”之所以備受業(yè)內關注，除了其透露的企業(yè)變革意圖之外，大手筆與全國排名前十的華信惠悅合作也是一大亮點�？冃�薪酬體系不少晉江企業(yè)也都在制訂，有的是由職業(yè)經理人牽頭，也不乏重金聘請國內各大咨詢公司前來“操刀”的。華信惠悅推行的“績效薪酬項目”，有何特別之處？

　　調薪前先厘清企業(yè)戰(zhàn)略

　　“我們的做法有兩大特點：對職位重要性的準確評估以及基于戰(zhàn)略牽引的制定薪酬策略�！贝舜雾椖啃〗M的薪酬體系制訂負責人、華信惠悅高級顧問楊衛(wèi)平介紹，華信惠悅為企業(yè)制訂薪酬策略的一大優(yōu)勢就在于，華信擁有一套全球性的職位評估工具。這套工具像一把秤，能將企業(yè)的每一個職位都稱一番，掂量出其在企業(yè)里的重要性，再根據(jù)重要性定相應的薪酬水平。

　　華信惠悅的另一大特點在于，在為企業(yè)設計績效薪酬體系之前，會先針對企業(yè)進行“戰(zhàn)略厘清”。

　　“這里所謂的戰(zhàn)略厘清與戰(zhàn)略梳理規(guī)劃是不同的，前者只是在遵循企業(yè)當前總體目標的基礎上，進行適當?shù)恼{整；后者則是對企業(yè)業(yè)務方面的大調整�！毙芙苎a充道。

　　楊衛(wèi)平表示，厘清柒牌的戰(zhàn)略，是為了明確他們的薪酬理念�！捌髽I(yè)想要吸引哪方面的人才？希望得到什么樣的回報？是想得到人才的增長、業(yè)績的增長還是其他目的，明確了這些之后，我們再根據(jù)實際情況，建議企業(yè)進行適當?shù)男薷恼{整，最終再敲定績效薪酬體系�！�

　　楊衛(wèi)平介紹，華信惠悅在幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略上，也有一套專業(yè)的工具方法論，從6個視角，即員工、雇主、市場競爭力、財務等視角來對企業(yè)的現(xiàn)狀進行分析，分析后再提些建議，在方向厘清后最終制訂薪酬策略就很簡單了。

　　提前告知企業(yè)后果

　　再者，記者在采訪過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制訂績效薪酬體系時，多數(shù)采用兩種方法：一種是為了便于體系的推行，采用“皆大歡喜”的方法，體制制定后，所有員工的薪酬都上漲了，激勵性自然是有，但是企業(yè)的成本也相應上升了不少；另一種方法是，為了企業(yè)成本不大幅上漲，對企業(yè)的組織架構進行調整，精簡機構人員，最終，多數(shù)員工的薪酬上漲了，企業(yè)的成本也沒提高，但小部分員工卻被精簡掉了。

　　這兩種方法，一種無法幫助企業(yè)減輕成本負擔，一種“得罪”了員工，對于推行者來說，都是吃力不討好，但苦于難以找到更好的方法。

　　楊衛(wèi)平介紹，華信惠悅推行績效薪酬項目，會分6個步驟：戰(zhàn)略厘清—組織架構調整—相關人員培訓—職位管理體系設計，實現(xiàn)了這4個步驟后，最終設計薪酬、績效管理體系。

　　“從戰(zhàn)略出發(fā)，通過前面4個步驟，一級一級地厘清柒牌的薪酬定位和策略之后，我們會同時設計幾套方案�！睏钚l(wèi)平介紹，根據(jù)柒牌的現(xiàn)狀進行成本測算，每個不同的方案企業(yè)需要承擔多少成本、會產生什么樣的后果和反映，都會在方案中詳細闡述。

　　“最后讓公司高層在幾套方案中自行選擇，采用之前，他們就知道會有什么樣的后果，那可行性就很強了�！睏钚l(wèi)平表示。