平穩(wěn)度過“蜜月期”－新員工試用期管理

    員工入職新企業(yè)后，員工與企業(yè)之間處在一個很微妙的磨合適應(yīng)的動蕩期。要經(jīng)歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現(xiàn)，以及相互的考驗(yàn)。在企業(yè)謹(jǐn)慎地考察新進(jìn)員工能否盡職盡責(zé)、勝任工作的同時，新員工也在非常用心地了解企業(yè)，看企業(yè)是否能給予自己足夠的尊重、關(guān)注和支持，看企業(yè)的文化氛圍是否對自己的口味。一旦有一方對另一方大失所望，雙方的合作就會很難持續(xù)下去。

　　新員工短期內(nèi)離職對于公司的損失是巨大的，招聘過程中人力財力的投入以及入職后所作培訓(xùn)等方面的投入都會付諸流水，但這些損失還是有形的、可以計算的，更重要的是那些無形的、難以計算的損失，比如因耽誤公司業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行而可能貽誤商機(jī)，因?yàn)樾聠T工工作不投入等而可能會對團(tuán)隊其他同事造成負(fù)面影響，等等。

　　因此，無論是企業(yè)，還是新員工，都需要謹(jǐn)慎對待試用期。本文將重點(diǎn)從企業(yè)的角度出發(fā)，探討在新員工加盟企業(yè)最初幾個月的時間里，企業(yè)怎樣做才能促進(jìn)員工與企業(yè)的平穩(wěn)過度與和諧適應(yīng)。

　　嚴(yán)格甄選，管好源頭

　　鑒于新員工流失帶來的損失巨大，所以，企業(yè)就要從源頭上把好招聘關(guān)。

　　要想堵住人企不適的源頭，企業(yè)就要在識別人才方面重點(diǎn)考慮這樣一些因素：一是要看應(yīng)聘候選人的價值觀體系是否符合企業(yè)文化的需要，二是看其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)積累，三是看其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀匹配，四是看其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致。

　　除了重點(diǎn)考慮以上幾個因素之外，還有一個問題非常值得重視，那就是面試環(huán)節(jié)的信息不對稱問題。在面試環(huán)節(jié)，公司出于對人才的渴求，會有意無意地“粉飾太平”，將企業(yè)“好”的一面呈現(xiàn)給候選人，而對公司發(fā)展過程中存在的問題卻避而不談；同樣，人才也會在面試中“揚(yáng)長避短”。于是導(dǎo)致了信息不對稱，大家對對方的期望都很高，為后來的失望甚至“勞燕分飛”埋下了禍根。其實(shí)只有通過信息對稱找到合適的員工，雙方滿意，才能為后面的工作打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

　　要想避免面試中信息不對稱情況的發(fā)生，首先需要企業(yè)在面試中如實(shí)告知求職者相關(guān)情況。包括崗位職責(zé)、考核目標(biāo)、工作權(quán)限、匯報關(guān)系、規(guī)章制度、公司文化、薪酬福利、主管特點(diǎn)以及與公司的產(chǎn)品、客戶、所在行業(yè)等有關(guān)的信息。當(dāng)然部分信息可能需要在第二次或第三次面試時才會透露。企業(yè)完全沒有必要對這些信息“粉飾太平”或者避而不談，因?yàn)樾聠T工入職后就會接觸到這些信息的真實(shí)情況，并會影響其對公司的評價甚至去留選擇。

　　在以上諸多信息中，薪酬往往是個焦點(diǎn)。其實(shí)企業(yè)不必對求職者咨詢薪酬問題感到反感，因?yàn)樾匠陠栴}在招聘中是回避不了的，最晚到發(fā)錄用通知的時候是一定要確定這個問題的，與其花費(fèi)了很多時間進(jìn)行幾輪面試后，到最后關(guān)頭卻因?yàn)樾匠陠栴}而不能合作，還不如提早說出來節(jié)約大家的時間。當(dāng)然公司的薪酬是保密的，提前告知求職者可能會泄露機(jī)密，也可能會影響對高層次人才的選擇，但這一問題可以通過告知求職者公司可以接受的一個范圍來加以規(guī)避。

　　除此之外，要想獲得有關(guān)求職者的真實(shí)信息，還需要企業(yè)在面試中通過各種科學(xué)的測評手段嚴(yán)加甄別，而且對于一些重要的職位，還需要通過背景調(diào)查等手段補(bǔ)充信息，做出更準(zhǔn)確的判斷。

　　給力輔導(dǎo)，盡快融入

　　員工進(jìn)入一個新的工作崗位和工作環(huán)境后，一方面，有太多的東西需要了解、熟悉、適應(yīng)，具體包括公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、流程、制度、文化、同事等等；另一方面，新員工對周圍的事物往往會很敏感，某些小事兒可能都會影響他們對公司的融入，甚至產(chǎn)生根深蒂固的“心理定勢”，很難糾正。也許積少成多，幾件小事兒就沉淀成大事兒，直接導(dǎo)致員工和公司“勞燕分飛”。所以，為了讓新員工更好地融入公司，由公司指定專人對新員工進(jìn)行“傳、幫、帶”就顯得尤為重要，而這也就是很多企業(yè)都在實(shí)施的“導(dǎo)師制”。

　　一般來說，導(dǎo)師最好是業(yè)務(wù)熟練、認(rèn)可公司、樂于助人、年資較長的同事。首先，導(dǎo)師要做好業(yè)務(wù)上的“傳、幫、帶”，讓新員工了解熟悉崗位工作，盡快上手。對于新員工業(yè)務(wù)上遇到的困難和障礙，要盡快幫助其解決或克服。其次，導(dǎo)師更是新員工融入公司的重要橋梁。導(dǎo)師對公司的情況很熟悉，應(yīng)盡可能詳細(xì)地給新員工講解公司的各種狀況，提供各種信息咨詢。再次，導(dǎo)師可以通過會議、午餐、業(yè)務(wù)活動等機(jī)會介紹更多的同事給新員工認(rèn)識，幫助新員工對企業(yè)盡快產(chǎn)生歸屬感。

　　在新員工融入公司的過程中，H R的作用也非常重要。一般而言，新員工和H R相對熟悉，不管是面試通知、面試，還是入職手續(xù)辦理、保險關(guān)系轉(zhuǎn)移等等，新員工都會和H R發(fā)生聯(lián)系。H R是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入。筆者曾經(jīng)在一家公司要求H R和入職的每一位新員工一對一談話，告知新員工H R將服務(wù)于全體同事，員工對公司、所在部門、H R有任何意見和建議，隨時可以聯(lián)系H R反映，H R將在一周內(nèi)給予答復(fù)。H R通過坦誠的交流并告知自身會提供的服務(wù)事項(xiàng)，很容易就會取得員工的信任和支持，也很容易就能了解到員工的真實(shí)想法，這會有力地協(xié)助業(yè)務(wù)部門促進(jìn)新員工的融入，降低新員工短期離職的風(fēng)險。

　　明確考核，指明方向

　　新員工入職后，公司或主管往往并沒完全想好新員工的定位，對其工作職責(zé)、工作目標(biāo)、考核方式等也沒有一個清晰的方案，有的只是一個大而畫之、模糊的概念或印象。在這種情況下，新員工不清楚努力的具體方向，很難開展有針對性的工作，也就很難體現(xiàn)出預(yù)期的能力，產(chǎn)生預(yù)期的業(yè)績。時間一長，即便是素質(zhì)很好的新員工也免不了產(chǎn)生“惰性”，于是就“泯然眾人矣”，甚至還不如“眾人”。由此可見，如果在試用期缺乏對新員工的定位與考核，不僅很難在這段時間內(nèi)有效地甄別出員工能力的高下，更不利于員工有效地融入企業(yè)、創(chuàng)造價值。

　　試用期考核是公司價值觀的具體體現(xiàn)，是新員工前行的“指揮棒”或“航向燈”，是新員工能力強(qiáng)弱的“試金石”，是新員工的壓力和動力。因此，清晰的考核對新員工的工作開展十分重要。不管公司是否有崗位說明書，至少在新員工入職后應(yīng)該幫助其制定一個科學(xué)可操作的考核方案。考核指標(biāo)既不能過高，讓新員工氣餒，也不能過低，讓新員工產(chǎn)生惰性。制定考核指標(biāo)的時候既要考慮公司同部門、同崗位其他員工的情況，做好平衡，還要考慮新員工對公司情況還不熟悉及對工作還不熟練等實(shí)際情況。

　　直接上司，責(zé)任重大

　　據(jù)調(diào)查，80%以上的員工流失都與其直接上司有關(guān)。新員工入職到一個陌生的企業(yè)后，面對和溝通最多的就是自己的直接上司，因此，這個關(guān)鍵人物的個性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作風(fēng)格等，都會給新員工帶來或好或壞的心理感受。遺憾的是，很多用人部門的管理者，通常在業(yè)務(wù)上非常優(yōu)秀，但在帶新人方面往往差強(qiáng)人意，缺少培養(yǎng)人的意識和系統(tǒng)的指導(dǎo)方法。新員工最渴望的就是遇到的上司既是“良師”，又是“益友”，在工作與生活上都能給予自己更多的關(guān)注和指導(dǎo)。一旦溝通指導(dǎo)缺位，或者上司比較強(qiáng)勢，往往就會給新員工一種距離感，難免會誘發(fā)新員工對新環(huán)境的不適應(yīng)，從而產(chǎn)生重新選擇的念頭。

　　以上情況，不僅給直線經(jīng)理提出了更高要求，而且給人力資源部門也提出了更高要求。也就是說，將新員工交到用人部門后，人力資源部的工作并沒結(jié)束，H R不僅不能做“甩手掌柜”，還要做好這樣一系列工作：第一，要培訓(xùn)直線經(jīng)理們?nèi)绾喂芾硇逻M(jìn)員工，教給他們

　　一些新員工管理的基本方法；第二，要與直線經(jīng)理共同設(shè)計新員工試用期考核的指標(biāo)及相關(guān)流程，并共同參與考核；第三，把新員工流失率納入H R及直線經(jīng)理的績效考核指標(biāo)中，以強(qiáng)化對新員工管理的關(guān)注；第四，HR要重點(diǎn)加強(qiáng)對新員工的跟蹤與溝通，及時了解各個環(huán)節(jié)可能會存在的困難，并進(jìn)行協(xié)調(diào)和解決。

　　做好服務(wù)，凸顯尊重

　　王先生應(yīng)聘某企業(yè)的高管職位，過五關(guān)斬六將，通過了面試，也確定了入職時間；但當(dāng)他按約定的時間到公司入職時，卻發(fā)現(xiàn)公司連自己的辦公場地都沒有準(zhǔn)備好，更不用說生活細(xì)節(jié)方面了。企業(yè)對于高薪聘請的高級人才卻如此慢待，又怎能希望對方對企業(yè)死心塌地、忠心耿耿呢？對人才最起碼的尊重和關(guān)心是基本的要求，人才在得不到尊重的時候，很容易就會對企業(yè)產(chǎn)生不信任，從而萌生退意。

　　可見，人才服務(wù)是否到位是人才保留的關(guān)鍵之一，因?yàn)檫@不是小事，它反映了對人才的尊重與否。服務(wù)人才，看似一個非常寬泛的話題，事實(shí)上有很多文章可做。比如，工位的安排、辦公用品的配備、辦公環(huán)境中生活方面的導(dǎo)引、公司各部門參觀等等，都需要企業(yè)悉心安排，尤其是人力資源行政部門更要承擔(dān)起這個責(zé)任。當(dāng)然，如果企業(yè)能夠建立新員工服務(wù)的管理流程，把具體工作進(jìn)行細(xì)化、流程化，那就更能保證人才服務(wù)的質(zhì)量與水平。貼心的人才服務(wù)，帶給新員工的是尊重和找到 “家”的感覺。工作在這樣溫馨的氛圍下，新員工又怎會舍得輕易離職呢？

　　彼此包容，長長久久

　　在企業(yè)與新員工彼此適應(yīng)的過程中，還要秉持包容的心態(tài)。只要確定員工的核心能力和品質(zhì)這些主要方面是滿足企業(yè)崗位需要的，對其獨(dú)特的個性和一些缺點(diǎn)，只要不影響工作業(yè)績和團(tuán)隊配合，企業(yè)要盡可能地給予包容和理解，畢竟人無完人，越是優(yōu)秀的人才，越是有個性。尊重其個性需要，才能人盡其才。

　　前幾年，筆者在負(fù)責(zé)一家企業(yè)的經(jīng)營時，物色了一個營銷總監(jiān)W君，W君在業(yè)務(wù)上的能力有口皆碑，但人也極有個性；在業(yè)內(nèi)與許多老板都合作過，但最終都是不歡而散，且合作時間不長，最大的原因就是W君覺得沒有得到應(yīng)有的尊重，而企業(yè)老板也覺得受不了W君的個性。

　　后來，筆者與W君談好了所有的入職條件，也定好了入職時間，并提前安排好了他的辦公場地、住宿等。在W君入職后，感覺辦公室的沙發(fā)太小，于是筆者立即安排人把自己辦公室的大沙發(fā)放到他辦公室，而他還看上了筆者辦公室的茶具，于是筆者也把茶具送給了他。雖然這些都是一些生活上的小事，但卻讓他感覺到從未有過的尊重。在工作上筆者更是全力支持，幫助他解決了一些實(shí)際困難，使他對市場開拓充滿了信心。最后W君果然不負(fù)眾望，為企業(yè)創(chuàng)造了非常好的業(yè)績，并且在這家企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展至今。

　　新員工是企業(yè)未來的“種子”。選好“種子”并通過合理的培育，“種子”將逐漸發(fā)芽、生根，并逐步茁壯成長為“參天大樹”，無數(shù)的“參天大樹”匯集在一起，就將成為茂密的“大森林”。而此時的企業(yè)也必將前途無量，一片光明。 （來源：中人網(wǎng)社區(qū)）