【-鞋世界導(dǎo)刊】人，到頭來(lái)卻只是“為他人做嫁衣”;好不容易才從對(duì)手那里挖來(lái)的“銷售高手”，干了幾天，連工資都不要就沒影兒了。
面對(duì)這樣的窘境，終端經(jīng)營(yíng)者忍不住抱怨：優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)，怎么就那么難招啊?
導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍流動(dòng)性大，始終困擾著終端經(jīng)營(yíng)者。現(xiàn)代管理學(xué)所講的“待遇留人、感情留人、培訓(xùn)留人，文化留人”等四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)白領(lǐng)階層有效果，但對(duì)于穩(wěn)定導(dǎo)購(gòu)員，效果并不明顯。作為導(dǎo)購(gòu)員管理的源頭，導(dǎo)購(gòu)招聘一定要顛覆固有思維，不能光喊口號(hào)、講理念，要實(shí)在對(duì)實(shí)在。
然而，由于很多終端經(jīng)營(yíng)者對(duì)導(dǎo)購(gòu)招聘的認(rèn)識(shí)存在偏差，導(dǎo)致其過(guò)程出現(xiàn)諸多問題，直接影響了招聘的最終效果。
現(xiàn)象一：缺乏重視，流于形式。有的企業(yè)只是發(fā)布幾條簡(jiǎn)陋的招聘信息，而對(duì)于實(shí)際效果卻不聞不問;有的面試官面對(duì)應(yīng)聘者，毫無(wú)新意地開始了“老三問”——“以前做過(guò)導(dǎo)購(gòu)嗎?”、“在什么牌子做的?”、“為什么不做了?”等對(duì)方回答完畢，再觀察一下其長(zhǎng)相，便以一句“你明天來(lái)試試試吧!”匆匆結(jié)束招聘。
面試過(guò)后，就涉及到留人的問題�？墒�，當(dāng)新員工滿懷信心與激情地前來(lái)報(bào)到時(shí)，老員工的幾句話，就讓他們打起了“退堂鼓”——“我們都要走了，你還來(lái)干嗎?”、“這里的生意很差，關(guān)鍵是規(guī)矩特別多，而且加班常常不給加班費(fèi)……”可想而知，聽了這番言論，新人哪里還敢繼續(xù)留下。
對(duì)策：把招聘當(dāng)作營(yíng)銷活動(dòng)對(duì)待
松下幸之助曾說(shuō)過(guò)：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。千里馬難尋，往往不在于千里馬的罕見，而在于你有沒有伯樂般的甄選方法與技巧。為了避免招聘過(guò)程流于形式，首先要建立起規(guī)范的招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程。
在招聘前，做好準(zhǔn)備工作，優(yōu)化與美化招聘信息(重點(diǎn)突出薪酬、晉級(jí)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與工作氛圍等內(nèi)容;也可使用公司統(tǒng)一的招聘詞)，公布于店外最顯著的位置。
其次，在招聘過(guò)程中，負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行職責(zé)劃分，并對(duì)導(dǎo)購(gòu)員崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和推銷。面試官要站在應(yīng)聘者的角度，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“你將要做些什么，能夠?qū)W到什么，今后能朝哪些方面發(fā)展……”，以提高應(yīng)聘者對(duì)導(dǎo)購(gòu)崗位的興趣，從而在同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪“智力市場(chǎng)份額”時(shí)勝出。
面試時(shí)，不能只看簡(jiǎn)歷和臨場(chǎng)表現(xiàn)，而應(yīng)注重從細(xì)微處考量應(yīng)聘者合適與否，以免錯(cuò)失“潛力股”。曾經(jīng)有位大專會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生去百事應(yīng)聘，單從學(xué)歷而言，此人并不具備太強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但他的學(xué)習(xí)經(jīng)歷引起了考官的興趣——自考、英語(yǔ)學(xué)習(xí)、電腦培訓(xùn)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試……百事的考官們最終選擇了這位大專生，因?yàn)檫@種不斷學(xué)習(xí)，不斷自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才標(biāo)準(zhǔn)。
另外，適當(dāng)降低入圍標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大候選人的范圍，也不失為一種好方法，因?yàn)楹玫膯T工可能潛藏在一些管理者并不看好的人群中。
同時(shí)，營(yíng)造良好的環(huán)境及和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，對(duì)增強(qiáng)新員工的信心和歸屬感有很大作用，有助于實(shí)現(xiàn)有效招聘，留住可用之人。
現(xiàn)象二：任人唯親，標(biāo)準(zhǔn)不一。有的企業(yè)大量通過(guò)人情關(guān)系引進(jìn)新人，不分優(yōu)劣，全部留下;還有的企業(yè)把學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)歷甚至外貌等當(dāng)做導(dǎo)購(gòu)任用的硬性標(biāo)準(zhǔn)，恨不得招來(lái)的都是全才，今天來(lái)面試，明天就能獨(dú)當(dāng)一面。可最終往往事與愿違，不僅管理難度大大增加，員工的忠誠(chéng)度也難以保證。
達(dá)芙妮在經(jīng)營(yíng)連鎖專賣之初，制訂導(dǎo)購(gòu)招聘條件的時(shí)候，曾將形象列在無(wú)比重要的位置。比如，要求身高165厘米以上、體型勻稱、皮膚好、音質(zhì)好、相貌好、性格好……其部分專賣店導(dǎo)購(gòu)甚至要以“空姐”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)挑選!當(dāng)時(shí)，很多人戲言，這哪里是挑導(dǎo)購(gòu)員，分明就是“選美”。千挑萬(wàn)選之后，倒確實(shí)招到了一批“美女”，個(gè)個(gè)亭亭玉立地看著養(yǎng)眼，給店鋪增色不少�？蓡栴}又來(lái)了。首先，辭職率奇高，美女們不堪專賣店工作的辛苦，來(lái)也匆匆，去也匆匆。其次，投訴率奇高。要求這些嬌滴滴的小姑娘賠著笑臉?biāo)藕蛉�，做不到。另外，許多店鋪人員不團(tuán)結(jié)。本來(lái)嘛，誰(shuí)也不比誰(shuí)矮一截，憑什么我要讓著你!
對(duì)策：合適即最優(yōu)
招聘的目的是尋找適合崗位要求，具備必要素質(zhì)，能夠勝任工作安排的導(dǎo)購(gòu)員。不能僅以學(xué)歷、外貌、從業(yè)經(jīng)歷來(lái)判定一個(gè)人合適與否。事實(shí)上，學(xué)歷越高、經(jīng)驗(yàn)越豐富，并不意味著能力越強(qiáng)，更不表示完全適合。相反，那些非本行業(yè)、學(xué)歷一般的應(yīng)聘者視角獨(dú)特，沒有思維定勢(shì)，操作能力更強(qiáng)，往往更容易調(diào)教。而一味堅(jiān)持“唯美主義”，更是導(dǎo)購(gòu)招聘中一大忌。
合適與否，才是導(dǎo)購(gòu)招聘的關(guān)鍵。所謂合適，其主要的標(biāo)準(zhǔn)是服務(wù)能力和服務(wù)意愿。
導(dǎo)購(gòu)員的服務(wù)能力包括：溝通能力、洞察力、應(yīng)變能力等，這些都是勝任導(dǎo)購(gòu)工作的必備素養(yǎng)。而隨著理念的轉(zhuǎn)變、用人標(biāo)準(zhǔn)的提升，應(yīng)聘者的潛力、學(xué)習(xí)能力、承受挫折的能力等，也成為關(guān)乎企業(yè)招聘成功率的重要指標(biāo)。
服務(wù)意愿，即應(yīng)聘者對(duì)導(dǎo)購(gòu)工作的興趣。這種興趣直接影響他們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)。事實(shí)上，服務(wù)意愿比服務(wù)技能重要得多，具備服務(wù)能力的人許多，而有服務(wù)意愿的人卻十分難得。
導(dǎo)購(gòu)員收入較低，工作繁重，還要面對(duì)各種不期而遇的沖突和感情付出，所以許多人不愿意從事導(dǎo)購(gòu)工作。在招聘時(shí)，應(yīng)該盡量挑選那些服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)的、樂于助人、細(xì)心、喜歡交際有耐性和應(yīng)變能力強(qiáng)的人，而不應(yīng)只追求優(yōu)秀。因?yàn)�，�?jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)，合適的導(dǎo)購(gòu)員也可以成長(zhǎng)為優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員，而且忠誠(chéng)度更高。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及產(chǎn)品特點(diǎn)，制定好導(dǎo)購(gòu)員的招聘流程和招聘的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并明確規(guī)定任何人都必須經(jīng)過(guò)正規(guī)的招聘考核，考核合格后才能上崗。只有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，嚴(yán)格把關(guān)，才能保證導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍的素質(zhì)，以進(jìn)行有效管理。
鏈接：“四法”識(shí)別優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)
1、一分鐘介紹法
讓應(yīng)聘人員用一分鐘時(shí)間介紹自己，要求語(yǔ)言簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、口齒清晰。以此判斷應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織和表達(dá)能力，并通過(guò)觀察他(她)的眼神和表情，判斷其是否自信。因?yàn)�，自信的態(tài)度和流利的語(yǔ)言表達(dá)能力，是一個(gè)優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
2、現(xiàn)場(chǎng)推銷秀
給應(yīng)聘者某種道具(如一支鋼筆、一本書)，要求其進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)推銷。并適當(dāng)?shù)亟o他(她)設(shè)置一些障礙，以此來(lái)檢驗(yàn)其應(yīng)變能力、洞察力和引導(dǎo)力。這也是判斷應(yīng)聘者是否具有成為優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)潛質(zhì)的有效方法。
3、挖掘法
挖掘法是企業(yè)招聘人才的一種常用方法，其主要目標(biāo)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種方法比較直接，而且省時(shí)省力，但需要注意的是，挖過(guò)來(lái)之后要進(jìn)行思想感化，爭(zhēng)取把人留住，否則得不償失。
4、賣場(chǎng)實(shí)踐法
對(duì)初步面試表現(xiàn)尚可，且有意向的應(yīng)聘者，可以安排他(她)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)能力測(cè)試，并指定在崗導(dǎo)購(gòu)對(duì)其進(jìn)行能力評(píng)估。也可采用“假扮顧客測(cè)試法”對(duì)其實(shí)戰(zhàn)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，即由銷售管理人員指定一個(gè)應(yīng)聘者不熟悉的人員假扮顧客，進(jìn)店購(gòu)買產(chǎn)品，在服務(wù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其不足和優(yōu)勢(shì)，從而決定是否正式聘任。(-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，)
