【-鞋世界導(dǎo)刊】在當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營成本持續(xù)走高的情況下，很多企業(yè)都試圖加強對薪酬總額的控制，從毛巾里擠出水滴來。每到歲末年初，正是制定下一年度企業(yè)薪酬總額預(yù)算的時候，這或許也正是很多企業(yè)HR最為痛苦的時候。
一、薪酬總額管理的死循環(huán)
大多數(shù)企業(yè)最常見的薪酬總額核定方法，就是在上年度薪酬總額歷史水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)對本年度經(jīng)營狀況的預(yù)測，比如銷售額及利潤情況以及人員規(guī)模擴(kuò)張、經(jīng)營重點等，進(jìn)行若干必要修正、得到本年度薪酬總額。
這種核定方法長時間延續(xù)，會逐漸喪失原薪酬總額基數(shù)的科學(xué)性，而陷入一種“雞生蛋、蛋生雞”的死循環(huán)。一些人不禁反問，上年度薪酬總額基數(shù)的科學(xué)性何在，本年度各種修正因素調(diào)整的合理性如何保證?
在自然狀態(tài)下，企業(yè)薪酬總額是一個自然累積的結(jié)果，隨著企業(yè)發(fā)展、人員增加不斷累加形成薪酬總額。這種自然狀態(tài)缺乏對工資總額的有效控制，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，其弊端并不明顯，因為企業(yè)經(jīng)營者完全可以對員工工資全盤掌握;但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，人工成本面臨失控、問題開始顯露;也可能是反面，企業(yè)工資落后于市場水平，缺乏激勵性。
對于企業(yè)而言，其追求是在人工成本控制與薪酬激勵效果之間求得最佳平衡點;如果將薪酬看做投資而非成本的話，也就是要求企業(yè)在薪酬上的投資必須激勵效果最大化。
二、回歸基本面看薪酬總額
回到基本面重新審視薪酬總額，首要的問題是弄清薪酬總額的實質(zhì)是什么。我認(rèn)為可以從兩個基本方面理解：
一方面，薪酬總額是企業(yè)所能用于雇傭勞動力的全部資源，且其總量是有限的。換句話說，企業(yè)就只有這么多錢用于給工人發(fā)工資。但是，企業(yè)同時還面臨另一個硬約束，由于企業(yè)只能被動接受外部勞動力市場的既定價格，這樣企業(yè)所能雇傭的勞動者的素質(zhì)水平和數(shù)量也就被間接決定了。也就是說，企業(yè)只能用既定數(shù)量的薪酬、雇傭相應(yīng)素質(zhì)和數(shù)量的勞動者，以達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。這就構(gòu)成了一個硬約束。
另一方面，薪酬總額同時包含著激勵機制。在既定的薪酬總額之下完成了比計劃更高的經(jīng)營目標(biāo)，必須給予獎勵，否則就沒有動力去超越目標(biāo)。也就是說，在前一個硬約束之上，鼓勵花更多的薪酬獲取較之更大的企業(yè)收益，這就是一個軟約束;但顯然，薪酬仍然只是“小頭”，企業(yè)收益才是“大頭”，這也就是工效掛鉤及其“兩低于”原則，即工資總額的增長要低于銷售額的增長、人均工資的增長要低于人均銷售額的增長。
三、薪酬總額的全周期管理
明晰了薪酬總額的性質(zhì)，那么到底應(yīng)當(dāng)如何核定薪酬總額，如何進(jìn)行薪酬總額管理呢?
(一)薪酬總額預(yù)算
薪酬總額預(yù)算是確定薪酬總額管理的起點，其方法包括：
1、通過指標(biāo)控制，主要是通過工資總額比率(工資總額占銷售額比率)、勞動分配率(工資總額占凈產(chǎn)值比率)以及盈虧平衡點等確定薪酬總額的合理水平，從而實現(xiàn)對工資總額的控制。這種控制方式是從市場對企業(yè)產(chǎn)品成本要求的角度，對企業(yè)工資總額進(jìn)行主動控制。當(dāng)然，不同行業(yè)以及企業(yè)的上述各指標(biāo)的合理水平完全不同。
2、通過崗位設(shè)置、定員標(biāo)準(zhǔn)的控制實現(xiàn)對工資總額的控制。其思路很簡單：通過崗位設(shè)置和定員標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)對人員總量的控制，然后確定各類崗位的工資水平，工資總額隨之確定。
3、對上述兩種方法的綜合運用。企業(yè)通過上述兩類辦法對內(nèi)部各經(jīng)營單位和部門分別實行總額預(yù)算，經(jīng)營單位按照上述控制指標(biāo)核定，而職能部門通過定崗、定員方式核定。其基本假設(shè)為：在公司對每個部門投入既定的前提下，給予部門內(nèi)部用人自主權(quán)，即所謂的“增人不增資、減人不減資”。
第一種控制方式是一種宏觀控制，而后兩種控制方式則是微觀控制。實行微觀工資總額管理方式最大的弊端是，人力資源部門擁有了控制部門工資總額的有效手段，但是如果當(dāng)部門確實存在人員增加需求的話，人力資源部門的剛性人員控制和工資總額控制可能對公司業(yè)務(wù)發(fā)展構(gòu)成影響。因而，應(yīng)當(dāng)允許在某些情況下重新核定部門定員和工資總額，如職責(zé)、流程調(diào)整，技術(shù)更新，新業(yè)務(wù)拓展等。
(二)薪酬總額發(fā)放控制與調(diào)整
薪酬總額基數(shù)和獎勵機制確定后，還必須在接下來的薪酬總額使用過程中實施控制與調(diào)整。
最基本的是工資總額使用進(jìn)度控制�；驹瓌t是，人力資源部需要根據(jù)時間進(jìn)度相應(yīng)比例使用工資總額，一般不可超進(jìn)度使用。
然后是必要調(diào)整。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)營狀況及內(nèi)外環(huán)境變化對工資總額使用情況進(jìn)行調(diào)整。比如2008年金融危機來臨時，大量企業(yè)削減員工薪酬就是這個道理。
(三)薪酬總額核算
每年年底要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效果核算薪酬總額實發(fā)額。一種情況是，一般企業(yè)會在工資總額中切分出一部分，留作蓄水池、機動使用，留存到年底根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況核算工資總額實發(fā)額，在蓄水池基礎(chǔ)上多退少補;在年底作為年終獎金一次性使用。第二種情況則是企業(yè)用本年度工資總額實發(fā)額調(diào)整下年度工資總額，即工資總額獎懲在下年度兌現(xiàn)。
薪酬總額核算還要對當(dāng)年度薪酬總額的使用情況進(jìn)行檢查，按照預(yù)算的習(xí)慣做法，如果當(dāng)年度薪酬總額都未使用完畢，那么必然會在下年度核減;因此很多企業(yè)人力資源部一般都會在在年底將薪酬總額的結(jié)存部分以多種名目發(fā)放。這就是企業(yè)薪酬總額軟約束問題的表現(xiàn)。
(四)薪酬總額分析調(diào)整機制
上面是企業(yè)內(nèi)部在一個年度周期內(nèi)薪酬總額管理的基本過程，但薪酬總額管理還需要從更長的時間跨度和更廣闊的范圍上進(jìn)行趨勢分析。主要是兩個方面，一是對企業(yè)薪酬總額多年度縱向比較，尤其是對人工費用比率、勞動分配率的比較;二是要對同行業(yè)、同類型企業(yè)的上述指標(biāo)進(jìn)行橫向比較。然后根據(jù)上述指標(biāo)的合理性程度、企業(yè)競爭力情況對薪酬總額以及管理機制進(jìn)行調(diào)整。
以上各原則適用于單體企業(yè)薪酬總額管理。但我注意到，薪酬總額問題在集團(tuán)型企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出，下面對這一類別企業(yè)進(jìn)行簡要分析。
四、集團(tuán)公司多層次的薪酬總額管控
集團(tuán)公司薪酬總額管理問題較單體企業(yè)更加突出。只有從集團(tuán)管控的角度深入分析集團(tuán)公司的薪酬總額管控問題�？偟膩碚f，集團(tuán)公司工資總額管理必須根據(jù)集團(tuán)核算關(guān)系和管控模式，采用不同的工資總額管理方式：
(一)獨立核算是工資總額管控的基本途徑
獨立核算是實現(xiàn)集團(tuán)公司工資總額管理的基本途徑。獨立核算的目的就是清晰的確定投入產(chǎn)出關(guān)系，從而使每個經(jīng)營單位都具有控制成本、增加產(chǎn)出的動機。否則，永遠(yuǎn)無法跳出經(jīng)營單位與總部在工資總額上進(jìn)行博弈的圈圈。因此，在工資管理上，一個基本的原則就是能夠獨立核算的就一定要獨立核算。
還應(yīng)當(dāng)注意的的是，這里所說的獨立核算是管理意義上的核算，與法律意義上的獨立核算是不同的。因此，即使對于分公司，也一樣可以獨立核算，只要其相對獨立，能夠?qū)ν度氘a(chǎn)出進(jìn)行核算就達(dá)到了目的。同時，獨立核算也不應(yīng)理解為簡單的承包制。
(二)建立與集團(tuán)管控模式相匹配的工資總額管理體系
工資總額管理必須服從于集團(tuán)管控模式。一般來說，財務(wù)控制型和戰(zhàn)略控制型管理模式則一般不從經(jīng)營單位崗位與定員的微觀層面對其工資總額進(jìn)行控制，而是從投入產(chǎn)出的角度對工資總額進(jìn)行管控。但由于多個經(jīng)營單位的存在，各經(jīng)營單位之間必然存在相互攀比;如果各經(jīng)營單位情況差異性較大，那么在平衡比較中問題將更為突出。以下是解決這一問題的主要建議：
1、基于集團(tuán)戰(zhàn)略科學(xué)確定子公司考核指標(biāo)體系
這是解決問題的根本所在。如果不能從戰(zhàn)略高度制定出合理的子公司考核指標(biāo)的話，薪酬總額控制無法實現(xiàn)。從這個意義上看，薪酬總額的管控的關(guān)鍵在于如何基于集團(tuán)戰(zhàn)略科學(xué)確定子公司考核指標(biāo)體系。
2、科學(xué)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)博弈過程
指標(biāo)確定后，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定就是非常重要的。如果標(biāo)準(zhǔn)過高，則激勵性降低，各子公司喪失積極性;如果標(biāo)準(zhǔn)過低，則激勵成本提高。
合理的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定過程，首先應(yīng)當(dāng)是在集團(tuán)經(jīng)營計劃指導(dǎo)下制定的，即基于對集團(tuán)經(jīng)營指標(biāo)的分解，如銷售額、利潤等指標(biāo)自上而下的分解過程;但是，單純的自上而下模式帶來的問題可能造成無法充分考慮子公司自身特點，因此子公司也應(yīng)當(dāng)擁有指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的一部分發(fā)言權(quán)。這就形成集團(tuán)與子公司的博弈。
3、經(jīng)營班子薪酬單列
子公司經(jīng)營班子薪酬是必須單列的，如果將其薪酬納入子公司薪酬總額內(nèi)，則發(fā)生內(nèi)部分配失控的風(fēng)險增加。從更嚴(yán)格角度看，公司高層經(jīng)營者薪酬是一個獨立的體系，但根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)的情況，可以納入子公司范疇，但必須單列。即經(jīng)營班子薪酬獨立核算，不得擠占一般員工工資總額，也不計入子公司人均工資。
4、豐歉調(diào)節(jié)機制
在薪酬總額管理機制中，一個重要的內(nèi)容是以豐補歉，即對于大大超出計劃而形成的薪酬總額獎勵部分，超過一定比例的，不得在當(dāng)年發(fā)放，而是形成薪酬總額調(diào)節(jié)基金。在由于各種原因?qū)е碌男匠昕傤~減少的情況出現(xiàn)時，可以動用薪酬總額調(diào)節(jié)基金，保證其基本水平。
5、建立平衡比較機制
不得不承認(rèn)的是，很難找到一個絕對客觀合理的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但從標(biāo)桿管理的理念出發(fā)，建立與競爭對手、以及集團(tuán)經(jīng)營單位之間的平衡比較機制是非常必要而有效的。這種比較有三個方面：
(1)與競爭對手的比較
將各經(jīng)營單位與主要競爭對手的工資總額進(jìn)行比較，當(dāng)然這取決于是否能夠獲得競爭對手的數(shù)據(jù)資料。
(2)集團(tuán)經(jīng)營單位橫向比較
集團(tuán)經(jīng)營單位之間的相互比較卻是完全可以實現(xiàn)的，這種方法對于全國性的產(chǎn)品及服務(wù)較為單一的集團(tuán)公司尤其具有實際操作意義。通過橫向比較就可以在集團(tuán)公司內(nèi)確立標(biāo)桿，作為各經(jīng)營單位的努力目標(biāo)，同時還可以通過對標(biāo)桿的研究，找到集團(tuán)的最優(yōu)方法。
(3)基于時間的縱向比較
還應(yīng)當(dāng)對上述各項指標(biāo)進(jìn)行各年度的縱向比較，以使我們更清晰的看到各項指標(biāo)在各年度間的發(fā)展趨勢，還可以分析得到影響工資總額變動的主要因素。這對于橫向比較中不同發(fā)展階段的經(jīng)營單位是具有指導(dǎo)意義的。
通過以上比較，就可以確立標(biāo)桿，不斷改善內(nèi)部管理。而平衡比較機制也可同樣可以應(yīng)用于各項指標(biāo)值、經(jīng)營班子薪酬的確定上。
薪酬總額管理固然復(fù)雜，但其本質(zhì)卻十分簡單，遵循市場規(guī)律是破解這一問題的關(guān)鍵。 (中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，鞋世界導(dǎo)刊微博)
