【-鞋世界導(dǎo)刊】年終將至，又開(kāi)始張羅考核：印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫(xiě)自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、評(píng)定等級(jí)……年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。對(duì)于每年的年終考核，普通員工們尚帶著期待與擔(dān)憂(yōu)，人力資源經(jīng)理們已經(jīng)開(kāi)始有些厭倦，而許多鞋企領(lǐng)導(dǎo)更是郁悶不已：為什么發(fā)了獎(jiǎng)金與紅包還吃力不討好?最終還鬧得員工們一肚子怨氣，甚至大量流失。年終考核是否必要?如何實(shí)施方能確保收到成效?
要解決以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為需從以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題著手：
問(wèn)題一：年終考核一定要等到年終嗎?
一般情況下，績(jī)效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個(gè)月的績(jī)效考核。在很多企業(yè)，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存在一種“匯總效應(yīng)”。其最終考核結(jié)果是之前考核結(jié)果的匯總，往往通過(guò)簡(jiǎn)單的計(jì)算就能夠得出。如一個(gè)企業(yè)人力資源部績(jī)效專(zhuān)員的年度KPI考核得分就可以這樣得出：
年度KPI得分=Σ(月度KPI得分)÷12
從這個(gè)例子可以看出，年終考核不一定非要等到年終才來(lái)考核。其實(shí)，其考核過(guò)程分散在全年的各個(gè)月度中。就企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言，無(wú)論是好的還是壞的績(jī)效結(jié)果，到了年終都是無(wú)法改變的。從這個(gè)意義上講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時(shí)的考核工作，年終考核就不會(huì)是一件十分繁瑣的事情，一切工作都變得水到渠成。
當(dāng)然，當(dāng)年終考核不一定要等到年終時(shí)，年終考核改為年度評(píng)定可能更準(zhǔn)確一些。這樣，年終考核的工作就不會(huì)過(guò)于集中，也不至于到了年終，大家就像學(xué)生進(jìn)考場(chǎng)前一樣，忐忑不安。
問(wèn)題二：年終考核適用于每一個(gè)員工嗎?
這個(gè)問(wèn)題的答案可以說(shuō)既是肯定的，又是否定的。一方面，企業(yè)評(píng)價(jià)員工一年來(lái)的貢獻(xiàn)需要一個(gè)依據(jù)，而年終考核就是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心目中理想的依據(jù)。它可以用KPI指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的努力程度，用工作能力指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力。從指標(biāo)類(lèi)別來(lái)分析，有些指標(biāo)不太適合月度考核或其它周期考核，比如工作能力考核。從企業(yè)人力資源管理體系來(lái)分析，年終考核結(jié)果能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、招聘、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。從這個(gè)角度來(lái)講，年終考核適用于每一個(gè)員工。
但另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。而在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同的員工有不同的意義，也應(yīng)該有不同的考核方法。
對(duì)于有年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要時(shí)期。對(duì)他們而言，有些指標(biāo)由于具有不確定性、不穩(wěn)定性，是不太容易分解到各個(gè)具體的考核周期的，如回款、應(yīng)收帳款等。這樣一來(lái)，要進(jìn)行月度、季度考核就比較困難，而年終考核則是一個(gè)較為合適的周期考核方式。這些管理人員往往在年初會(huì)與企業(yè)簽訂一個(gè)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)之類(lèi)的協(xié)議，作為年終考核的重要依據(jù)。在年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類(lèi)年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。
對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標(biāo)的完成情況;另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)。有的企業(yè)采用360度考核方式，有的企業(yè)直接通過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)打分了事。
從管理哲學(xué)來(lái)分析，績(jī)效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭。對(duì)普通員工就要加強(qiáng)平時(shí)的考核，加強(qiáng)過(guò)程考核而看淡年終考核。而企業(yè)的高管與中層是企業(yè)的脊梁與中堅(jiān)，他們理應(yīng)得到更多的信任與授權(quán)，而不是頻繁的對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督與控制。適當(dāng)放松平時(shí)的考核而采用年終考核，也符合這個(gè)層次管理人員的基本特點(diǎn)。
問(wèn)題三：年終考核需要有明確的指標(biāo)嗎?
應(yīng)該說(shuō)，既然是考核就應(yīng)該有考核指標(biāo)，而且是明確的考核指標(biāo)，這個(gè)問(wèn)題的答案也是顯而易見(jiàn)的。但在不少鞋企的年終考核中，確確實(shí)實(shí)存在“認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象。這些企業(yè)的年終考核沒(méi)有制定明確的考核指標(biāo)，表面上看年終考核的過(guò)程很民主，大家圍在一起討論員工的全年工作表現(xiàn)。但事實(shí)上，這種表面的民主是換不來(lái)客觀公正的考核結(jié)果的，最終以大家一團(tuán)和氣告終。這也是“無(wú)法可依”造成的必然結(jié)果。
因此，筆者建議，年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無(wú)論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性較強(qiáng)的定性指標(biāo)，即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等等指標(biāo)，也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹地拍腦袋強(qiáng)。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用一疊疊考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類(lèi)人員設(shè)置不同的指標(biāo)類(lèi)別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。
問(wèn)題四：年終考核結(jié)果有哪些應(yīng)用形式?
在筆者熟識(shí)的一個(gè)企業(yè)里，其年終考核成績(jī)與以下方面直接掛鉤：1、年終獎(jiǎng);2、薪酬調(diào)整;3、福利;4、職位晉升;5、崗位競(jìng)聘;6、培訓(xùn);7、優(yōu)秀員工評(píng)選;8、升旗手資格。
這是一個(gè)比較全面、系統(tǒng)的年終考核結(jié)果應(yīng)用方案。分析這個(gè)方案，它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合;
2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;
3、 顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合。
首先分析第一個(gè)特點(diǎn)，年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵(lì)。這里順利提一句，在這個(gè)擁有1600名員工的企業(yè)，一個(gè)月只指定一名升旗手，每?jī)芍懿沤M織一次升旗儀式。儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車(chē)間前空曠的升旗廣場(chǎng)上進(jìn)行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行總動(dòng)員，場(chǎng)面相當(dāng)隆重壯觀。作為一個(gè)升旗手會(huì)感到無(wú)尚的光榮，這是其它物質(zhì)激勵(lì)方式無(wú)法比擬的。
關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。
關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，升旗手資格、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開(kāi)后，各類(lèi)名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)獲悉這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。
問(wèn)題五：年終考核需要個(gè)人總結(jié)嗎?
我們一般認(rèn)為，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于較被動(dòng)的狀態(tài)。但在很多企業(yè)的年終考核中，個(gè)人年終總結(jié)是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。這個(gè)自檢過(guò)程是必要的嗎?
筆者認(rèn)為這是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，并對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義上講，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)。
另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，筆者認(rèn)為個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，使將年終總結(jié)的作用得到最大限度的發(fā)揮。
當(dāng)然，年終考核是一個(gè)范圍較大的命題，上述觀點(diǎn)僅基于一般的認(rèn)識(shí)，鞋企可結(jié)合各自的實(shí)際，針對(duì)性制定有效的考核方案和執(zhí)行策略。(-最專(zhuān)業(yè)最權(quán)威的鞋業(yè)資訊中心，來(lái)源：鞋世界導(dǎo)刊 作者：王能元)
