【中國鞋網(wǎng)-人力資源】在《勞動合同法》實施之前，中國的勞務(wù)派遣制度一直處于晦暗不明的狀態(tài)，使用普遍卻沒有法律規(guī)范。在2008年實施的《勞動合同法》中，專門用了12個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度。人們本以為勞務(wù)派遣用工制度會因為《勞動合同法》的實施受到而倍受排擠時，但《勞動合同法》實施后，卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣公司數(shù)量大幅增加、營業(yè)額迅猛發(fā)展、勞務(wù)派遣用工規(guī)模迅速擴大的情況。根據(jù)官方統(tǒng)計的數(shù)字，在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，國內(nèi)勞務(wù)派遣職工有2000萬人，到了2009年增加到2700萬人，到2010年底，經(jīng)過全國總工會的調(diào)查統(tǒng)計，國內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達到6000萬。按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，勞務(wù)派遣職工達到職工總?cè)藬?shù)的20%。
不過，人力資源和社會保障部(以下簡稱“人保部”)并不認同全總給出的統(tǒng)計結(jié)果。人保部調(diào)解仲裁管理司副司長王振麟在2010年10月底召開的 《勞動合同法》國際研討會上表示，目前國內(nèi)勞務(wù)派遣的占比數(shù)量約為7%至8%，而國外勞務(wù)派遣比例一般是在2%至3%。
勞務(wù)派遣進入修改“密集期”
從2009年上半年開始，人保部開始著手制定《派遣條例》，幾易其稿，但未得頒布。與此同時，地方人大及政府部門立法動作則快得多，如上海、廣東、天津、重慶、江蘇等省市競相出臺勞務(wù)派遣管理新規(guī)。
2011年7月1日，《重慶市職工權(quán)益保障條例》施行;2011年9月20日，《天津市勞務(wù)派遣管理辦法》;2012年2月15日，上海《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工管理的若干意見(試行)》施行，2012年3月1日《廣東省勞務(wù)派遣管理規(guī)定》開始施行。
各地的地方新規(guī)可以說都不乏特別之處：重慶獨創(chuàng)了派遣備用金制度，這一制度能在一定程度上制約派遣公司的無視法律規(guī)定，并且能保護勞動者權(quán)益隨意被侵害卻無處申訴的尷尬現(xiàn)狀，而且也是搶在國家法律修改頒布之前對勞務(wù)派遣的“三性”有了更明確可操作的定義，加之也配合了一定的法律擬制與處罰的規(guī)定，至少從規(guī)定的制定來看，是非常具有針對性、可操作性的規(guī)定，而對于企業(yè)來說又是一個需要攻堅的頭疼難題;
相對地，天津市的勞務(wù)派遣規(guī)定呈現(xiàn)出的則是一種加強勞動行政部門監(jiān)管的特點，要求派遣公司和用工單位都進行一定要求下的登記備案，以此來保證勞動部門對派遣市場的監(jiān)管與控制;
勞務(wù)派遣“七宗罪”
為什么國家及地方立法要對勞務(wù)派遣進行越來越嚴格的規(guī)范?勞務(wù)派遣到底得罪了誰，侵犯了誰的利益，出了什么問題?為什么會有學(xué)者發(fā)出 “勞務(wù)派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤” 這樣的言論……
目前所看到的勞務(wù)派遣的問題，筆者可以將其歸納為以下“七宗罪”，但每宗罪似乎都有其疑問：
●第一宗：同工不同酬
勞務(wù)派遣被濫用直接導(dǎo)致的后果就是同工不同酬，勞動者的合法權(quán)益受到侵犯。
勞務(wù)派遣工與正式用工同工不同酬的現(xiàn)象，主要出現(xiàn)在國有企業(yè)中。據(jù)河北省對3個市9家壟斷行業(yè)經(jīng)營單位的調(diào)查，2008年底，該省企業(yè)使用的勞務(wù)派遣工總數(shù)與企業(yè)直接簽訂勞動合同的職工人數(shù)基本持平，但后者的平均工資卻是前者的3至4倍甚至更多。
不僅是在薪酬方面，其他福利方面，勞務(wù)派遣工與正式用工同工的差異依然不小。據(jù)媒體報道，在某知名國有通信公司基層供職的勞務(wù)派遣工表示，正式工每年享受公司組織的職工體檢，每年發(fā)放兩千元以上取暖費，而勞務(wù)派遣工從來沒有享受過。正式工還有“烤火費”、“防暑降溫費”、飯補、車補等多項補貼，就連話費補貼也遠高出勞務(wù)工兩倍多。春節(jié)前公司發(fā)放購物卡，正式工2000元，勞務(wù)工只有300元。“三八婦女節(jié)”，女正式工有購物卡，而女勞務(wù)派遣工什么都沒有。
《人民日報》曾報道一家知名電力企業(yè)，其正式工才有資格享受的交通、差旅、野外作業(yè)等補貼加起來，甚至比勞務(wù)派遣工的工資還高。
●第二宗罪：濫用勞務(wù)派遣
2011年2月，全國總工會曾將一份國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告上報全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》中相關(guān)勞務(wù)派遣內(nèi)容。該報告顯示，全國勞務(wù)派遣人員主要集中在公有制企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。
根據(jù)2010年底全國總工會統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，國內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達到6000萬。按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，勞務(wù)派遣職工達到職工總?cè)藬?shù)的20%。
而據(jù)報道，國外勞務(wù)派遣工一般占員工總數(shù)的2%至3%。
按《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。
但據(jù)相關(guān)政府部門調(diào)查顯示，大中型國有企業(yè)不但在生產(chǎn)一線大量使用勞務(wù)工并存在“混崗”現(xiàn)象，而且在某些生產(chǎn)部門或崗位上主要或全部使用勞務(wù)工。
如，廣船集團有勞務(wù)工7700人,占職工總數(shù)的55%;廣藥集團有勞務(wù)工6319人，占42.4%;廣鋼集團有勞務(wù)工3400人，占24%。
●第三宗罪：工資總額頻“失控”
財政部駐江蘇財政監(jiān)察專員辦透露，近年來在對國有大中型企事業(yè)單位進行會計信息質(zhì)量檢查時發(fā)現(xiàn)，部分單位在用工中大量使用勞務(wù)派遣人員，并以“勞務(wù)費”形式支付其工資報酬，變相降低本單位工資實際支付額度，從而使“勞務(wù)費”成了部分國有企事業(yè)單位逃避工資總額控制的“調(diào)節(jié)閥”。
以某省屬國有控股企業(yè)為例，該企業(yè)使用勞務(wù)用工人員54人，其中有20人的工資通過在“管理費用”和“經(jīng)營成本”等科目中列支勞務(wù)費的形式，轉(zhuǎn)由勞務(wù)公司發(fā)放并代為繳納“五險一金”。這樣占該企業(yè)近20%的員工的工資既不通過 “應(yīng)付職工薪酬”科目核算，也順其自然地不計入職工工資計劃總額。
類似這種現(xiàn)象，在部分壟斷性行業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。用工單位通過大量使用勞務(wù)派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制這條“紅線”，使工資總額控制制度形同虛設(shè)。
此外，在勞務(wù)派遣的用工模式中，因同時存在著勞動合同單位與實際用工單位兩個單位主體，勞務(wù)派遣員工的工資往往名不副實，勞務(wù)派遣員工的實際所得工資往往與其勞動合同約定工資存在較大差異，在此種情況下，在計算勞動者的工齡經(jīng)濟補償金以及申報繳納社會保險的基數(shù)時，往往會出現(xiàn)少算的情形。
●第四宗罪：異地勞務(wù)派遣
在處理勞資糾紛時，經(jīng)�？吹竭@種案例：
員工的勞動合同與在A地的工作單位簽訂，工資也由在A地的工作單位支付，但社會保險由B地的勞務(wù)派遣公司繳納……
又或者，員工在A公司上班，其勞動合同與B勞務(wù)派遣公司簽訂，社會保險又由異地的C勞務(wù)派遣公司繳納……
在這些異地勞務(wù)派遣中，對勞動者權(quán)益影響最不利的情形便是社保權(quán)利。
例如，張某是一名安徽戶籍的農(nóng)民工，被山東的一家勞務(wù)派遣公司派遣至北京某工地工作，勞務(wù)派遣公司為張某在山東繳納各項社會保險費。當(dāng)發(fā)生社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移時，張某需要到山東參保地辦理轉(zhuǎn)移手續(xù);當(dāng)享受社會保險待遇如醫(yī)療保險待遇、工傷保險待遇、失業(yè)保險待遇時，張某需要到山東參保地處理，這不僅給張某增加了非常多的成本，而且在很多情形下可能根本無法維護其權(quán)利。
在異地勞務(wù)派遣中，大多數(shù)被派遣員工都是在用工當(dāng)?shù)卣衅�，勞�?wù)派遣單位在異地，真正由勞務(wù)派遣單位從其注冊地派至用工地工作的情形相對較少。
●第五宗罪：轉(zhuǎn)派遣、二次派遣、自我派遣
所謂轉(zhuǎn)派遣、二次派遣，即勞動者在多家勞務(wù)派遣公司之間被轉(zhuǎn)派、再派。這種現(xiàn)象不僅發(fā)生在用工單位，更多的是發(fā)生于勞務(wù)派遣公司間。
所謂自我派遣，是指用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，派遣員工給自己使用。
轉(zhuǎn)派遣、二次派遣、自我派遣等將三方主體的勞動法律關(guān)系，人為的變更為四方、五方甚至多方的法律關(guān)系，使得勞務(wù)派遣中的勞動關(guān)系變得更為復(fù)雜，一旦發(fā)生糾紛，由于涉及到多層法律關(guān)系，又沒有相應(yīng)的法律依據(jù)，使得各方的權(quán)責(zé)很難界定，難免出現(xiàn)責(zé)任推委的現(xiàn)象，勞動者的權(quán)益受到嚴重侵害。
●第六宗罪：民主管理難實現(xiàn)
按照相關(guān)法律規(guī)定，在勞務(wù)派遣工會員接受派遣期間，勞務(wù)派遣單位工會可以委托用工單位工會代管。勞務(wù)派遣工的工會經(jīng)費應(yīng)由用工單位工會按勞務(wù)派遣工工資總額的2%提取并撥付勞務(wù)派遣單位工會，由勞務(wù)派遣單位工會按規(guī)定比例上繳。
但是，目前國內(nèi)的大部分勞務(wù)派遣公司沒有成立工會組織，同時，勞務(wù)派遣員工中的大多數(shù)也還沒有加入到工會組織中，成為“組織起來”的一個難點。部分企業(yè)亦以勞務(wù)派遣員工不屬于本單位職工為借口，不吸收勞務(wù)派遣工加入企業(yè)工會組織，派遣工參與企業(yè)民主管理的渠道被堵塞、權(quán)益被損害。
用人和管理兩張皮，派遣工沒有歸屬感，有時自已都不知道自己是用人單位的人還是派遣公司的人。派遣工的人事關(guān)系、組織關(guān)系等都在派遣公司，人在用工單位勞動，無法參與用工單位的民主管理。和派遣公司有勞動關(guān)系，卻不在派遣公司勞動，亦無法參與民主管理，他們參與民主管理的途徑不多、渠道不暢，缺乏基本的話語權(quán)，導(dǎo)致派遣工的政治、民主、文化等權(quán)益得不到實現(xiàn)。
●第七宗罪：“逆向派遣”規(guī)避法規(guī)
逆向勞務(wù)派遣包括兩種類型：
一是勞動者已經(jīng)與用人單位存在事實勞動關(guān)系，但用人單位卻不與其簽訂勞動合同，而是出于規(guī)避風(fēng)險的考量，讓其與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同后，以派遣機構(gòu)員工的名義在原用人單位繼續(xù)從事勞動;
二是勞動者已經(jīng)與用人單位存在勞動合同關(guān)系，用人單位出于規(guī)避風(fēng)險的考量，讓勞動者改與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同后，以派遣機構(gòu)員工的名義在原用人單位繼續(xù)從事勞動。
如此一來，用工單位可以將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)給勞務(wù)派遣公司，不必再擔(dān)心與工作滿10年的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，還可以低成本辭退勞動者;另一方面，用工單位可以借此“切斷”勞動關(guān)系，勞動者由于不知情、不懂法或者不想得罪單位，往往不會根據(jù)其先前的工作年限要求單位支付經(jīng)濟補償，而日后一旦發(fā)生糾紛再想回頭要補償，一般都已超過時效而無法得到支持。
●尾聲
以上勞務(wù)派遣的“七宗罪”都是現(xiàn)實中最為普遍的七種現(xiàn)象，這七種“原罪”產(chǎn)生的原因都源自在勞務(wù)派遣本身嗎?也就是說企業(yè)采用了直接用工，建立勞動關(guān)系是否就沒有以上列舉的問題?本文只能說是闡述了這些派遣不夠規(guī)范的表現(xiàn)亂象，產(chǎn)生以上的現(xiàn)象勞務(wù)派遣只是一個表面原因，深層次的原因還是企業(yè)們?yōu)榱松娑仨毑扇〉某杀究刂扑鶎?dǎo)致，當(dāng)一個企業(yè)為了生存而有以上的現(xiàn)象時也就不會感到奇怪了。
另一方面，從國家層面出發(fā)，和諧穩(wěn)定保護勞動者利益是國家最先考慮的問題，因此為了解決上面的“原罪”或亂象，至少從現(xiàn)在的一些趨勢來看，對勞務(wù)派遣行業(yè)還是更傾向于限制甚至可能是扼殺的態(tài)度，正在審議的《勞動合同法》修正案就可見一斑，但是同樣的在面對這些企業(yè)現(xiàn)實的困境、成本控制的壓力、勞務(wù)派遣的使用等現(xiàn)象時，我們政府、企業(yè)、員工能否找到一個利益的平衡點，去規(guī)范、調(diào)整我們的勞動力市場，試著考慮如何推動、選擇、進行、規(guī)范或結(jié)束本單位的派遣、外包等靈活雇傭模式;試著解決既能滿足企業(yè)逐利的需求，又不損害企業(yè)的公眾形象的靈活用工模式;試著實現(xiàn)勞務(wù)派遣的真正價值!
以上種種現(xiàn)實且企業(yè)又關(guān)心的問題以及解決的方式，都值得相關(guān)部門、業(yè)內(nèi)人士、用人單位集體思考!(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
