【中國鞋網(wǎng)-人力資源】一個(gè)非常典型的例子
對于中小企業(yè)，薪酬管理中常見的一個(gè)問題是，即使付出與大企業(yè)同等的甚至是相對稍高的薪酬，仍然無法有效地激勵(lì)和保留員工。于是，產(chǎn)生了兩種情形，一種是不敢引進(jìn)高能力的員工，也不敢在員工培養(yǎng)上大膽投入;第二種情形是，很多中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工的離開是由于企業(yè)沒有滿足其能力提升、職業(yè)發(fā)展的需求，開始建立培訓(xùn)體系、晉升通道。
前一種做法無疑是一個(gè)死循環(huán)，這種鴕鳥政策最終將導(dǎo)致企業(yè)能力衰竭。第二種做法無疑是必要而正確的，但是也面臨管理失效的風(fēng)險(xiǎn)，最主要的表現(xiàn)就是員工基于所在企業(yè)現(xiàn)實(shí)，對企業(yè)作出的晉升通道建設(shè)根本不感興趣;可能在企業(yè)高層信心滿滿地向員工描繪未來的發(fā)展前景的時(shí)候，在員工看來那不過是畫餅充饑、甚至是信口開河而已。
于是，中小企業(yè)在員工保留上陷入一個(gè)怪圈：企業(yè)最缺錢，但員工最在乎的恰恰正是錢;除錢之外，給員工的其他東西在員工看來根本“不值錢”;大部分有能力的員工都在騎驢找馬、隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，目前留在企業(yè)只是因?yàn)闆]有找到合適的“下家”而已�？梢韵胂�，處于這種情之下，企業(yè)前景黯淡、老板則焦慮不堪。
這究竟是為什么
通過觀察，每個(gè)處于上述困境之中的中小企業(yè)都有各自的具體問題和原因，但是從根本的角度來看，中小企業(yè)缺乏的是員工對企業(yè)發(fā)展的信心。就算是中小企業(yè)建立起員工發(fā)展的制度體系，又多大程度上能夠取得員工信任呢?而不可忽視的另一個(gè)問題是，對于中小企業(yè)而言，制度、體系建設(shè)需要長期努力和較高管理成本，同時(shí)又由于中小企業(yè)處于經(jīng)常性的變動(dòng)之中，制度的可執(zhí)行性往往受到較大影響。
能夠彌補(bǔ)中小企業(yè)制度建設(shè)的不足的是溝通，而溝通也是取得員工信任的重要方式。當(dāng)然，這里所說的溝通并不是指“說話”，而是在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)管管理過程中，企業(yè)與員工之間持續(xù)進(jìn)行的信息互動(dòng)、交換過程。從這個(gè)意義上講，企業(yè)和員工之間無時(shí)無刻不在進(jìn)行著溝通。
中小企業(yè)的管理就是溝通
做一個(gè)有追求的老板
中小企業(yè)老員工首先是通過老板來判斷企業(yè)未來的，這與VC們所說投企業(yè)就是投團(tuán)隊(duì)是一個(gè)道理。在某種程度上，相對于大企業(yè)的員工，中小企業(yè)員工對老板的要求更高，因?yàn)樵诖笃髽I(yè)的平臺(tái)上，誰是老板對員工的影響不大;從另外一個(gè)角度看，在越大的系統(tǒng)中，老板這個(gè)因素的權(quán)重就越小，但在中小企業(yè)這個(gè)相對較小的系統(tǒng)中，老板的權(quán)重就非常大了。
中小企業(yè)的老板絕對不可以小富即安、停滯不前，因?yàn)槟闼_(dá)到的高度就是企業(yè)發(fā)展、員工成長的上限。見過一位老板，在所在行業(yè)經(jīng)營中感到疲憊，轉(zhuǎn)而進(jìn)入其他行業(yè)，而將企業(yè)交給管理團(tuán)隊(duì)打理，也制定了很有激勵(lì)性的分配體系，但是企業(yè)很快陷入困頓。他很奇怪，我更奇怪，老板“離家出走”的企業(yè)經(jīng)營得好才怪?
一個(gè)有追求的老板本身就是最好的溝通，你每天的思、言、行無時(shí)不刻在與員工做著互動(dòng)和溝通，你在企業(yè)里的所有行為都是與員工溝通的過程。即使你沒有跟員工講話，但他/她在在關(guān)注著你。做好你自己，就是最好的溝通。
讓員工看到可實(shí)現(xiàn)的未來
每一個(gè)老板都會(huì)向員工描述企業(yè)的未來，他們口中的企業(yè)都是規(guī)模夠大、實(shí)力夠強(qiáng)、前景廣大，但是有多少員工會(huì)相信或多大程度上相信就是另外的事情了，即使員工并沒有直接地指出老板在吹�！y道你需要員工這么直接地告訴你嗎?當(dāng)然，如果有員工敢于這么直接，還真的要恭喜你。簡言之，說是必要的，取信于員工的關(guān)鍵是做。但做什么，怎么做呢?
一要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和階段規(guī)劃，二要用實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來凝聚人心，三是要抓住時(shí)機(jī)、敢于投入，保持一定的發(fā)展速度。這三者之間是相互關(guān)聯(lián)的。
對于中小企業(yè)，戰(zhàn)略可以粗略一些，但是絕不可以沒有;因?yàn)閼?zhàn)略不光是幾個(gè)高管討論過后確定下來一個(gè)思路就可以的，而是要向員工宣貫、讓員工充分理解和認(rèn)同，才能夠轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。宣貫并取得理解認(rèn)同的過程就是最好的溝通。
戰(zhàn)略不是掛在墻上的口號(hào)，而是要?jiǎng)澐譃殡A段目標(biāo)和具體的行動(dòng)計(jì)劃，并通過努力來實(shí)現(xiàn)。通過努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)是凝聚人心的最好方式。
檢驗(yàn)老板對企業(yè)有無信心的最好方式是，老板是否敢于向企業(yè)中投入。這好比是上市公司的股價(jià)大跌的時(shí)候通過回購股票來穩(wěn)定投資者信心一樣。因此，企業(yè)老板敢于在研發(fā)、市場、員工發(fā)展上投入，并且讓員工切實(shí)地感受到，這也是凝聚人心的好方式。
實(shí)事求是、走群眾路線
不要試圖用望梅止渴、畫餅充饑來換取員工的信任和凝聚力，那是非常愚蠢的做法，因?yàn)檫@一做法的假設(shè)前提就是愚蠢的，即老板的伎倆不會(huì)被員工識(shí)破，員工比老板更笨�；蛟S第一次員工不會(huì)識(shí)破，但是第二次呢?如果員工很笨，干嘛去雇傭他呢?更何況，員工比老板缺乏的是企業(yè)家精神，而不是智商。因此，最好的溝通是真誠的溝通，而只有實(shí)事求是才可能有真誠，只有在雙方共同認(rèn)可的事實(shí)基礎(chǔ)上溝通才可能達(dá)到效果。中小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于變化，最大的問題也在于變化，有了新情況、新問題必然要求變，但是必須要與員工做好溝通。
另外，中小企業(yè)老板永遠(yuǎn)不要試圖脫離具體的經(jīng)營管理。一方面你沒有膽量真的脫離具體的經(jīng)營管理，另一方面董事長與總經(jīng)理是錯(cuò)位的，員工都知道啥具體的事還是要找董事長。有些中小企業(yè)設(shè)立的董事長或所謂的董事局主席職位，僅僅過過癮就夠了。如果老板脫離了一線，所謂的專心于戰(zhàn)略和決策就成了一句空話，當(dāng)然，高層需要在做好分工的基礎(chǔ)上避免相互干預(yù)。脫離一線的老板，逐漸會(huì)陷入一個(gè)狀況，員工越來越聽不懂老板在講什么，而老板也越來越聽不懂員工在說什么，越來越多的則是相互抱怨、摩擦。
制度是必須的但還不夠
從某種意義上來說，制度是一種溝通，它通過明確的流程、規(guī)范對企業(yè)中的關(guān)鍵事項(xiàng)做出規(guī)定，并為員工周知，其最重大特點(diǎn)是高度的穩(wěn)定性以及隨之而來的可預(yù)期性。如前面所說的企業(yè)建立起培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系等，就是通過制度的形式向員工做出承諾，員工要在企業(yè)中成長發(fā)展就需要具備怎樣的能力、完成怎樣的學(xué)習(xí)、達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地，企業(yè)給予具備能力、完成培訓(xùn)、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工更廣闊的發(fā)展空間。因此說，制度本身就是一種非常高效的溝通。
制度是必須的，但光有制度是不夠的。因?yàn)閷τ诖笃髽I(yè)，制度的穩(wěn)定性更強(qiáng)，而對于中小企業(yè)制度則是處于不斷地調(diào)整之中，更極端的情況是，中小企業(yè)的制度存在著大量的例外情況。因此，如果培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系要真正發(fā)揮作用，需要管理者與員工、高層與核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入的溝通。對于員工而言，不同年齡段的員工對企業(yè)的要求是不同的，那些年富力強(qiáng)的員工非�？粗氐囊稽c(diǎn)是，究竟將自己職業(yè)生涯最好的時(shí)間投入到哪家企業(yè)里得到的回報(bào)更高。于是，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的重要任務(wù)就是讓這些骨干員工堅(jiān)定地將自己“投資”到企業(yè)中。要完成這一目標(biāo)，僅僅是制度是無法做到的。
非正式溝通與溝通制度化
在中小企業(yè)內(nèi)，非正式溝通是普遍的，這也是中小企業(yè)的優(yōu)勢。無論是人員規(guī)模還是辦公空間，企業(yè)就那么大，企業(yè)高層管理者和一般員工低頭不見抬頭見，天然地存在著一種親近感。但這里需要強(qiáng)調(diào)的是，中小企業(yè)也需要制度化溝通。
所謂制度化的溝通，主要包括正式會(huì)議和制度化的上下級溝通。首先，要規(guī)劃好企業(yè)具有不同功能的、不同管理層次的、不同周期的各類會(huì)議，換句話說，就是明確地規(guī)定企業(yè)里要開哪幾個(gè)會(huì)議，每個(gè)會(huì)議的功能定位、參加人員范圍和周期為何等都需要明確規(guī)定，可以包括年度、季度經(jīng)營會(huì)議以及各類專項(xiàng)內(nèi)容的會(huì)議，這樣就可以按照周期將不同事項(xiàng)與不同人員進(jìn)行溝通。學(xué)會(huì)開會(huì)是中小企業(yè)管理提升的重要內(nèi)容，因?yàn)橐粋�(gè)高效高質(zhì)的會(huì)議不僅能夠有效溝通、高效率地解決問題，更能夠鼓舞士氣。相反，很多中小企業(yè)的會(huì)議往往拖沓冗長、無果而終，與會(huì)者無不避之不及、精疲力竭。
正式的上下級溝通也是非常必要的。比如上面提到的中高層與關(guān)鍵員工就能力提升和個(gè)人發(fā)展進(jìn)行的溝通，這種溝通至少要半年左右進(jìn)行一次。當(dāng)然，正式溝通并不是指形式的正式，而主要是指周期、溝通內(nèi)容和達(dá)成結(jié)果的規(guī)范性。一個(gè)管理者可以選擇在下班時(shí)間、在公司附近的咖啡館里與你的員工進(jìn)行一次正式溝通。非正式溝通相對于正式溝通，更多地是解決工作中隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、隨時(shí)溝通和解決，更強(qiáng)調(diào)即時(shí)性。
在中小企業(yè)里，缺乏就是上述的制度化的溝通，非正式溝通并不能完全取代正式溝通，這是需要注意的。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
