【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】辭職，在現(xiàn)代社會(huì)是一件再普通不過的事，不過前些年，辭職者往往是找到其它的工作單位后再提出辭職。然而現(xiàn)在，“裸辭”的人越來越多了，也就是沒有找到下一家工作單位，不考慮后路就先行辭職了。祼辭就象沒熟透的瓜，外表看上去好，其實(shí)內(nèi)心卻并不甜。
【案例】
李艷離她最后一次裸辭前在一家企業(yè)做銷售助理。而她在兩年內(nèi)，裸辭了3份工作，換了4家企業(yè)。李艷每次“裸辭”時(shí)，覺得心情都很暢快，可是過不了多久，心情就開始不安起來。雖然暫時(shí)脫離了不開心的環(huán)境，但很快又陷入了恐懼之中，不知道下一份工作該怎么找。當(dāng)自己因?yàn)槊悦�，再次去選擇一家新企業(yè)的時(shí)候，多多少少是抱著盲目的態(tài)度，結(jié)果在企業(yè)中沒干多久又重蹈覆轍，不得不又一次面臨選擇。而李艷對(duì)于自己如此頻繁的“裸辭”，無奈之情溢于言表，主要原因有：不喜歡目前的工作，覺得工作不開心;企業(yè)讓人看不到自己晉升和發(fā)展的希望;并且還由于自己的家庭狀況較好，經(jīng)濟(jì)壓力不是那么大，所以，就一次次大膽的辭掉了工作。
相信李艷的故事是一部分裸辭人員的真實(shí)寫照。眼下在企業(yè)當(dāng)中，80后、90后已經(jīng)習(xí)慣于“裸辭”。 因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)人，都是獨(dú)生子女，也都擁有著高學(xué)歷，即便處于失業(yè)狀態(tài)，也不擔(dān)心生活成問題。原本職場(chǎng)老一輩所推崇的“騎驢找馬”現(xiàn)象，被他們所排斥�！奥戕o”對(duì)于很多人來說成為常態(tài)，只要在工作中沒有得到自己想要的，就沖動(dòng)地選擇離開，認(rèn)為下一家企業(yè)會(huì)更好。
【分析】
面對(duì)在企業(yè)中選擇“裸辭”的年輕人越來越多的現(xiàn)象，據(jù)原因分析：有的因?yàn)楣ぷ魈菰�，有的是�?duì)薪酬福利不滿意，還有的是因?yàn)閴毫μ�，身心疲憊。而在選擇裸辭的年輕人中，工作壓力大，身心疲憊達(dá)到了極限，或長(zhǎng)期缺乏工作幸福感，是其選擇裸辭的最重要原因。對(duì)于企業(yè)雇主而言，這樣的行為，又讓他們無可奈何。
很多“裸辭族”紛紛表示，如果在企業(yè)的工作中體會(huì)不到幸福感，還不如給自己一個(gè)充分休息的機(jī)會(huì)：因?yàn)樽约核龅墓ぷ髋c自己的期望值并不太相符，感覺提升的空間也比較小。再加上，在企業(yè)里人際關(guān)系方面的壓力也比較大，就覺得還不如一把辭掉，給自己放個(gè)假，好好休整休整。
很多管理者都認(rèn)可“一定的員工流失率會(huì)給組織帶來良性的發(fā)展”，但是當(dāng)企業(yè)真正遭遇關(guān)鍵 人才 、核心人才 離職，所需要承受的損失依舊是不言而喻。尤其是“裸辭”在白領(lǐng)中逐漸成為一種潮流，關(guān)鍵員工突然跳槽給企業(yè)帶來的損失更大。很多人力資源從業(yè)者抱怨，一旦員工提交辭呈，往往難以挽回，越是關(guān)鍵性員工和高層次人才 ，挽留的難度就越大。因而，在員工跳槽之前，通過種種蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象，并予以針對(duì)性的對(duì)策，成為管理者應(yīng)該修煉的基本功。
【方略】
不辭而別的員工，往往會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失，輕則影響到企業(yè)日常管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，或生產(chǎn)系統(tǒng)不能暢通，重則有可能攜帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或者流程機(jī)密，令企業(yè)管理者苦不堪言。而且，這種“裸辭形式”是不顧一切，以至于企業(yè)原有的挽留措施或者核心人才 保有機(jī)制難以奏效。
看準(zhǔn)端倪預(yù)防在先
傳統(tǒng)的人力資源管理，通常會(huì)在員工提出辭職當(dāng)口，予以離職面談，通過職位提升、薪酬增加或者崗位調(diào)動(dòng)地措施挽留員工，但是“裸跳”現(xiàn)象的出現(xiàn)打破了這一機(jī)制。實(shí)際上，無論走的時(shí)候再干脆、再瀟灑，只要人力資源管理者以及員工的直線主管仔細(xì)觀察，總會(huì)在員工“欲跳”前發(fā)現(xiàn)一些蛛絲馬跡，職位越高、核心競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)的員工，表現(xiàn)出離職的蛛絲馬跡的跡象更長(zhǎng)，如管理者在“欲跳”前半年就會(huì)有隱約的跡象表現(xiàn)出來：有職業(yè)道德的會(huì)為了降低自己離職對(duì)現(xiàn)雇主的不利影響，從而主動(dòng)輔導(dǎo)自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長(zhǎng)期課題和項(xiàng)目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。
對(duì)于即將“裸辭”的員工而言，當(dāng)一個(gè)高調(diào)員工突然之間變得非常低調(diào)時(shí)，將是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào);而原本就相當(dāng)?shù)驼{(diào)的員工，突然更加低調(diào)�；蛘咴緦�(duì)企業(yè)牢騷滿腹、意見頗多，忽然之間變得沉默寡言，原本會(huì)完全按照公司的規(guī)章制度辦事，卻突然偶爾有些不傷大雅的錯(cuò)誤出現(xiàn)，如遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)及開始收拾私人物品等。
以上這些對(duì)于企業(yè)管理人員都需要企業(yè)管理者及時(shí)有所覺察，以提前拿出應(yīng)對(duì)措施是工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)原因;還是員工自身原因，如離公司太遠(yuǎn)、不能更好地照顧家庭、感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等。
體制合理員工為上
物質(zhì)需求是人的第一層需求，即便薪資待遇已非選擇企業(yè)的絕對(duì)因素，但在高物價(jià)、高消費(fèi)、高通脹的今天，企業(yè)提供的薪酬仍是職場(chǎng)人考慮的主要因素之一。企業(yè)只有依據(jù)員工的工作能力和勞動(dòng)強(qiáng)度，以及整個(gè)社會(huì)的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬體制，如崗位與薪酬相匹配、合理的階梯式薪酬設(shè)立等等，讓員工首先從薪酬上肯定自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值，增強(qiáng)自信心。此外，不平衡的薪酬待遇將導(dǎo)致不必要的矛盾產(chǎn)生，一些企業(yè)人也期望通過跳槽或裸辭的方式實(shí)現(xiàn)薪資水平提升，這需要企業(yè)平衡一些同崗位新老員工之間的薪資水平。
同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工的重要性 ，雖然這是眾人皆知的基本管理常識(shí)，但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理過程中，鮮有企業(yè)真正做到“以人為本”，如長(zhǎng)期加班而忽略員工的壓力和感受、將員工意見箱當(dāng)作擺設(shè)、企業(yè)內(nèi)部勾心斗角等，這些都使得員工的歸屬感和安全感不強(qiáng)。員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)人力資源管理者，多利用單獨(dú)溝通的機(jī)會(huì)，向員工表達(dá)企業(yè)對(duì)其的認(rèn)可度，無論是那個(gè)崗位，都有其不可或缺性。不斷增加感情投資，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神上給予員工激勵(lì);關(guān)心員工日常生活狀態(tài)，員工遇到困難及時(shí)盡企業(yè)之力幫助解決，解除員工后顧之憂。
突破瓶頸提供平臺(tái)
裸辭者因職業(yè)發(fā)展受限，遭遇“天花板”而裸辭的人不在少數(shù)。所以，為其職業(yè)發(fā)展提供足夠的空間很重要。尤其新生代員工，他們更為注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢。同時(shí)，他們渴望得到與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。作為企業(yè)的管理者，不僅要了解員工的需求，更應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的職業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。企業(yè)需要從職業(yè)發(fā)展空間上誘惑員工，需要企業(yè)利用事業(yè)留人的“金手銬”牢牢鎖住員工的“心”，這包括員工培訓(xùn)和職業(yè)培養(yǎng)。
不斷提升人才能力，給予人才發(fā)展大平臺(tái) 給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以適時(shí)留住人才。員工剛進(jìn)公司素質(zhì)不高，不是企業(yè)管理者的錯(cuò)，但過一段時(shí)間后，員工素質(zhì)沒提升，一定是企業(yè)管理者的錯(cuò)!說明企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)非常重要。因此，企業(yè)必須營(yíng)造育人的環(huán)境，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，使人才不斷成長(zhǎng)，在工作中才更有拼勁和奔頭。大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn)，以此留住人才。培訓(xùn)不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓(xùn)無處不在，隨時(shí)隨地，人人都可參加合適的、需要的學(xué)習(xí)。
招聘把關(guān)去偽存真
實(shí)際上，企業(yè)為防止一樁樁的“裸辭事件”發(fā)生，其中關(guān)鍵之一還是要從源頭的找原因、想辦法、花力氣、下功夫。企業(yè)在找人才時(shí)，一定是要找最合適的人才，企業(yè)在人才招聘上要注意。要根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理制度，針對(duì)崗位要求進(jìn)行性格測(cè)試、企業(yè)文化匹配度測(cè)試、專業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗。對(duì)于高級(jí)人才，還要進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、及人品考察。必須從招聘、測(cè)評(píng)、崗位配置等每個(gè)環(huán)節(jié)上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。
同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理體系，也是一個(gè)人才“大浪淘沙”的過程，企業(yè)應(yīng)去偽存真，辭退該辭的，留下該留的。建立一套行之有效的人才效能評(píng)估機(jī)制，對(duì)能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績(jī)不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的員工，要想方設(shè)法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時(shí)撫慰他們不良情緒，讓其正確對(duì)待被淘汰。企業(yè)同時(shí)要制定較為完善的績(jī)效管理體系，給予員工正面激勵(lì)，引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)能者多勞，按勞分配，以績(jī)效定薪酬，以績(jī)效促發(fā)展。保持績(jī)效體系的公平公正性，使人才在績(jī)效激勵(lì)中更有奔頭。所以，企業(yè)要正視員工“祼辭”，保持合理水平，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷補(bǔ)充新鮮血液，得以持續(xù)發(fā)展。
唯有企業(yè)真正重視員工、切實(shí)為員工著想，才不懼怕任何形式的挖墻角與員工的“祼辭”行為。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
