測(cè)評(píng)對(duì)員工發(fā)展的重要作用

“教一只火雞上樹(shù)，不如直接找一只松鼠”。諾基亞人力資源經(jīng)理劉大維有著深厚的心理學(xué)背景。說(shuō)起測(cè)評(píng)，諾基亞不可不提。測(cè)評(píng)不僅是運(yùn)用在諾基亞的招聘面試過(guò)程中，在員工發(fā)展中也得到了有效運(yùn)用。

為什么運(yùn)用測(cè)評(píng)

·員工發(fā)展始于清晰的自我認(rèn)識(shí)。測(cè)評(píng)的目的之一是員工發(fā)展。而員工發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，很大程度上依賴于員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)。然而很多時(shí)候這種認(rèn)識(shí)是有偏差的。在企業(yè)環(huán)境下，發(fā)展不是一件簡(jiǎn)單的自我完善的事情，需要自我完善加上適應(yīng)公司的發(fā)展，很大程度上取決于雙方。如公司的行為規(guī)范、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的要求、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等。

·在工作模擬中有效預(yù)測(cè)員工績(jī)效。究竟什么人能夠繼任領(lǐng)導(dǎo)人，什么人才能夠勝任重要崗位？這可以通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)誰(shuí)更具潛力，通過(guò)一些個(gè)體在模擬情景中的表現(xiàn)，往往是最有效的指標(biāo)。

·及時(shí)反饋有效信息和遠(yuǎn)景。從測(cè)評(píng)的角度來(lái)看，會(huì)有很多的觀察者，大家要評(píng)論你這個(gè)人，給予多方面的反饋，提供很多有效信息。你可以在很大程度上非常清楚自己實(shí)際是一個(gè)什么樣的人，而別人如何知覺(jué)你也是非常重要的。這樣，就很清楚周?chē)�的人怎么看你，因�(yàn)閳F(tuán)體對(duì)你的工作影響是很大的。

·構(gòu)建公司與個(gè)人發(fā)展的橋梁。HR在把公司的一些理念、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力的要求，帶到個(gè)體身上的時(shí)候，很大程度上是具體行為的一些體現(xiàn)。把公司的價(jià)值觀和個(gè)人的行為聯(lián)系起來(lái)，使員工能夠從個(gè)體角度觸摸到個(gè)人是什么樣的。通過(guò)測(cè)評(píng)可以傳遞公司理念，給員工非常重要的幫助。

如何開(kāi)發(fā)你的測(cè)評(píng)系統(tǒng)

·建立資質(zhì)模型一一價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力框架。要想做評(píng)估，首先要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一方面是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題，另一方面讓員工有一個(gè)共同的平臺(tái)。再者你要把期望傳遞給員工，如果沒(méi)有一個(gè)很好的框架就很難，很大程度上會(huì)很抽象，難以落實(shí)到行為的改變。

·選擇測(cè)評(píng)工具一一有效的、低成本、簡(jiǎn)便可行。每個(gè)工具都有其出發(fā)點(diǎn)，選擇一個(gè)測(cè)評(píng)工具，需要考慮很多問(wèn)題。如成本問(wèn)題，是買(mǎi)工具自己做還是請(qǐng)人做，是在線做還是采取別的方式，哪種操作更簡(jiǎn)便易行。測(cè)評(píng)工具必須與員工關(guān)聯(lián)，便于員工7解公司文化及將來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。

·培訓(xùn)評(píng)價(jià)者/反饋者的技能。另外還要考慮實(shí)際操作，是否打算把測(cè)評(píng)做為一個(gè)程序、產(chǎn)品，在公司建立一個(gè)完整的體系，人員無(wú)論是內(nèi)請(qǐng)還是外包，總之要保證提供的專業(yè)水平能夠維持在一定高度上。

·統(tǒng)一的系統(tǒng)和流程。在歐洲對(duì)測(cè)評(píng)有很多法律要求，如測(cè)評(píng)目的、使用權(quán)限等都有明確規(guī)定。雖然目前在中國(guó)法律并不完善，但諾基亞也非�？粗厝�球標(biāo)準(zhǔn)，并不因?yàn)橹袊?guó)法律沒(méi)有就不要求。因?yàn)檫@首先是公司的一個(gè)體系，員工經(jīng)常流動(dòng)，到芬蘭公司就不一樣了。這些都要加以考慮。

·使系統(tǒng)更有效。如果你做這個(gè)測(cè)評(píng)，確實(shí)為你的職業(yè)發(fā)展提供了一些好處，是你的整體水平提高了呢，還是說(shuō)你通過(guò)測(cè)評(píng)提供得更好了呢？測(cè)評(píng)系統(tǒng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，就必須證明其有效性，得拿出一些證據(jù)來(lái)，如通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)幫助的人，最后的職業(yè)發(fā)展也超乎期望。這實(shí)際上就是很大促進(jìn)。

諾基亞領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)

諾基亞的360度反饋系統(tǒng)效果運(yùn)用在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，收效還是不錯(cuò)的，這都基于：

·諾基亞的領(lǐng)導(dǎo)與管理。從領(lǐng)導(dǎo)的角度來(lái)講是基于諾基亞價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)，從管理角度來(lái)講，是基于事實(shí)的管理。希望諾基亞的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)管理之間的一個(gè)平衡，來(lái)為諾基亞創(chuàng)造一個(gè)特別好的工作環(huán)境，所有的員工都可以在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中為公司做貢獻(xiàn)。

·能力與行為。激勵(lì)、協(xié)作、輔導(dǎo)、執(zhí)行、評(píng)估等等，這幾方面是類似于能力體系的概念，基于諾基亞價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)就是能夠激勵(lì)大家，能夠在工作環(huán)境當(dāng)中很好的協(xié)作，同時(shí)能夠給員工很多的輔導(dǎo)。行為則就是具體到設(shè)立目標(biāo)是以銷(xiāo)售額還是以客戶滿意度為基礎(chǔ)等等。在諾基亞需要保證能力與行為兩方面的平衡。從測(cè)評(píng)角度來(lái)講，僅有這些還不夠。從管理者的角度來(lái)看，由于管理范圍、業(yè)務(wù)數(shù)量都不太一樣，具體要求是不太一樣的。但對(duì)不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者要求是一樣的，價(jià)值觀與事實(shí)之間的平衡，對(duì)不同水平的領(lǐng)導(dǎo)者，越往上越嚴(yán)格。

·評(píng)價(jià)者互動(dòng)。什么是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，各家公司標(biāo)準(zhǔn)不一。在諾基亞，如果公司說(shuō)積極主動(dòng)、創(chuàng)造力、雙贏心態(tài)等五項(xiàng)指標(biāo)是重要的，這就成為測(cè)評(píng)或反饋的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，反饋給員工一個(gè)感覺(jué)：這是一個(gè)行為指標(biāo)。假如你在這方面評(píng)估不好，你就會(huì)被問(wèn)到，什么事情造成別人這么評(píng)價(jià)？或是在一些工作情景模擬當(dāng)中，你想做得有多細(xì)？也許大家面臨的問(wèn)題不太一樣，你可能溝通比較多，但是非常嚴(yán)厲，所以結(jié)果不好。這樣，評(píng)價(jià)者及時(shí)反饋給測(cè)評(píng)者信息，形成良性互動(dòng)。

·網(wǎng)上測(cè)評(píng)工具的使用。諾基亞的測(cè)評(píng)系統(tǒng)大部分是在網(wǎng)上，也有紙筆的，網(wǎng)上測(cè)評(píng)工具相對(duì)使用率高一些。

面對(duì)的挑戰(zhàn)

·業(yè)務(wù)環(huán)境在不斷發(fā)生變化。其頻率和方向也在挑戰(zhàn)測(cè)評(píng)的有效性。有的變化你可能一輩子沒(méi)見(jiàn)過(guò)幾次，你了解人需要一些時(shí)間，你對(duì)所處的環(huán)境沒(méi)有一個(gè)很好的判斷，可能往上去，也可能往下去。

·對(duì)人的假設(shè)：選擇還是發(fā)展？從測(cè)評(píng)角度來(lái)看，對(duì)人的基本假設(shè)也很難，有的人相信選擇非常重要，人的發(fā)展余地很小，所以你要投入更多的精力。

·目標(biāo)群：基層還是高層管理人員？諾基亞很多高級(jí)管理人員都參加與發(fā)展相關(guān)的反饋。他們都是比較成功的一些人，越是高層的人有時(shí)對(duì)反饋結(jié)果很驚詫，經(jīng)常收到很好的效果。這確實(shí)是給他們一些方向和挑戰(zhàn)。

·評(píng)價(jià)系統(tǒng)：內(nèi)部還是外部？根據(jù)需求，如何保持一個(gè)內(nèi)部資源和外部資源的平衡。內(nèi)部資源了解公司文化和歷史，然而上手需要較長(zhǎng)的過(guò)程。外部資源往往客戶較多，對(duì)方可能過(guò)了一年不干了，再找新的，對(duì)公司也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

·測(cè)評(píng)結(jié)果的使用，績(jī)效還是發(fā)展？通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效還是應(yīng)比較慎重，運(yùn)用在員工發(fā)展方面還是不錯(cuò)的選擇。

附：

問(wèn)：針對(duì)您剛才講的管理測(cè)評(píng)，主要目的既然是針對(duì)個(gè)人的發(fā)展，那么測(cè)許做完之后，反饋是給員工本人還是部門(mén)經(jīng)理？隨后制定的改進(jìn)計(jì)劃由誰(shuí)來(lái)做？誰(shuí)來(lái)跟蹤實(shí)施？HR是否介入？對(duì)于中級(jí)和高級(jí)管理人員，通常是什么時(shí)候進(jìn)行測(cè)評(píng)？

答：一般來(lái)說(shuō)，諾基亞在兩種情況下做這個(gè)測(cè)評(píng)：

一種是有需求一一比如在每年的年初、年中、年尾和員工進(jìn)行一些個(gè)人發(fā)展討論的時(shí)候，或者員工自己想有所發(fā)展卻不知?jiǎng)e人怎么看，需要征集一些反饋，而部門(mén)經(jīng)理又大力支持。

另一種情況一一當(dāng)公司針對(duì)管理人員設(shè)置培訓(xùn)，而這種培訓(xùn)是要求參訓(xùn)人員在參訓(xùn)之前必須做這個(gè)測(cè)評(píng)。這兩種情況占據(jù)很大一部分。

涉及到誰(shuí)來(lái)做、反饋給誰(shuí)的問(wèn)題，我們的做法是：測(cè)評(píng)結(jié)果只反饋給員工本人。我們?cè)谧鰷y(cè)評(píng)的時(shí)候都說(shuō)得很清楚，報(bào)告給了你，以后就是你的事情，我們期望你能夠與經(jīng)理溝通，若你不去溝通我們也沒(méi)有人跟進(jìn)，因?yàn)檫@都是員工個(gè)人的信息。

員工的改進(jìn)多多少少都需要經(jīng)理的支持，一些大的舉動(dòng)不與經(jīng)理分享是很難做好的，我們強(qiáng)調(diào)所有權(quán)在員工，如果員工不去做，公司即使再多的跟進(jìn)也不會(huì)有多大幫助。 ？

問(wèn)：既然反饋是提供給員工本人，那么做這個(gè)測(cè)評(píng)是否需要得到員工領(lǐng)導(dǎo)的支持？另外，這個(gè)測(cè)評(píng)與員工的晉升和業(yè)績(jī)考評(píng)有沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)？

答：做這個(gè)測(cè)評(píng)肯定需要得到員工領(lǐng)導(dǎo)的支持，尤其是在測(cè)評(píng)過(guò)程電由誰(shuí)來(lái)打分的時(shí)候，必須由雙方協(xié)商，得到雙方認(rèn)可。一般情況下，打分者由員工來(lái)提出，經(jīng)理有權(quán)力改動(dòng)三個(gè)。

至于測(cè)評(píng)與員工的晉升和業(yè)績(jī)考評(píng)的關(guān)聯(lián)，我們現(xiàn)在沒(méi)有建立直接的聯(lián)系。