如何面對“薪水面議”？

精明的港商、臺商在用人政策上采取的是“在所有能為我所用并符合企業(yè)要求的人中，我選擇要價最低的”。因此，“薪水面議”對雇主來說，是主動權(quán)在握，可以有較大的回旋余地的表現(xiàn)。

隨著人力資源成本的不斷高漲，企業(yè)紛紛效仿這類做法。其原因是，不少企業(yè)招聘人員認(rèn)為，由企業(yè)自行報價，價格報低了人才們“不上鉤”，老板怪罪，人事部壓力大；而價格報高了，錄用的人才不值這個價，老板也要怪罪，干脆來個“薪水面議”，可以“按質(zhì)論價，隨行就市”，而且還“刀切豆腐兩面光”，何樂而不為！

那么，如何面對“薪水面議”呢？首先是客觀報價。對自身素質(zhì)及市場行情客觀分析，合理報價，既不能漫天要價，也不要“饑不擇食”。例如筆者曾遇見過這樣一位求職者，當(dāng)用人企業(yè)對其表示濃厚興趣時，心理價位驟增，談到其工資時脫口而出“4000元”，而其求職履歷上卻赫然寫著“期望工資2000元”，這種投機行為實不足取。

其次是堅守原則。在求職過程中當(dāng)自身合理的客觀的報價一旦報出，不要隨意上升或下落，信口開河。因為報價太高，用人單位不會輕易被“�！弊。粓髢r太低，自己心態(tài)也得不到平衡。例如有的求職者當(dāng)聽企業(yè)介紹用人標(biāo)準(zhǔn)后，覺得自己差距較大，而有一種自卑感，當(dāng)問及期望薪資時，故意壓低，或許被錄用的機會是有了，但事后覺得薪水太低不愿加盟其中，反而給用人單位留下不好的印象。

最后是以理服人。無論是在人才市場直接應(yīng)聘還是投寄求職信應(yīng)征，都要提供“現(xiàn)在薪水”的數(shù)據(jù)，以便用人單位參考，也可以使求職者提出“期望薪資”和進行合理報價具備理論上的依據(jù)。