聯(lián)想、英特爾怎樣面試？

聯(lián)想：注重考察技能之外的深層物質(zhì)，探究跳槽原因，理解一開口就問薪金多少的人

聯(lián)想集團(tuán)人力資源部常務(wù)副經(jīng)理蔣北麒說，一個(gè)人就好比一座冰山，他的潛質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)人需求以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面下面。我們會(huì)通過某些手段，比如UK測(cè)試，

去盡量把握一個(gè)人深層的一些內(nèi)容。在人才甄選過程中，我們積極地和外面的一些資訊機(jī)構(gòu)合作，加強(qiáng)一些甄選手段，從而有效地把握一些深層次的內(nèi)心動(dòng)向，比如個(gè)人的人品、個(gè)人興趣傾向以及性格特點(diǎn)在哪些方面是強(qiáng)項(xiàng)等會(huì)有一些判斷。面試的時(shí)候會(huì)更多地采用一些面試題板，由原來發(fā)散式、隨機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，不再停留于“你覺得你是不是非常上進(jìn)”、“你覺得你是不是善于與人相處”這些極主觀的問題上，而是諸如“你認(rèn)為在大學(xué)4年中最能反映你領(lǐng)導(dǎo)才能的一件事是什么”這樣一些通過行為分析內(nèi)心的問題，判斷的準(zhǔn)確性會(huì)比籠統(tǒng)的發(fā)問要高得多。

對(duì)于一個(gè)一開口就問薪金多少的人，聯(lián)想的態(tài)度是：這是人最基本的需求，我們持理解態(tài)度，但不希望一個(gè)應(yīng)聘者過多地糾纏在這方面。蔣經(jīng)理說，我們是以崗定薪，走的是崗位工資制，所以應(yīng)聘者問我們薪金多少，我們也能比較明確地回答他。比如告訴他這個(gè)崗位月薪是4000元，如果他說他在原單位拿6000元，干的是經(jīng)理，到這里還要重新開始等等。我會(huì)坦率地告訴他，只要他有能力，在聯(lián)想很快就可以發(fā)展上去，但不可能一進(jìn)來就拿經(jīng)理的工資。如果他太計(jì)較這個(gè)方面，可能會(huì)影響到對(duì)他的整體判斷。

對(duì)于頻繁跳槽的應(yīng)聘者，蔣經(jīng)理說，我們往往不特別關(guān)注應(yīng)聘者跳過多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及從什么企業(yè)跳到什么企業(yè)。一個(gè)人跳槽有他自己的原因，也有企業(yè)的原因。我們基本上是從原因角度來分析，而不是從次數(shù)上考慮，當(dāng)然也會(huì)考慮到次數(shù)。其實(shí)在每次面試之前都有初選，來大致了解他到底是怎么個(gè)跳法，如果過程中一直沒有什么發(fā)展，可能初選時(shí)就會(huì)被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長(zhǎng)和變化，哪怕是迭宕起伏，可能我們更感興趣。尤其是跳得多的人，只要他能進(jìn)入面試，我們就會(huì)關(guān)注他的每一次起跳。

英特爾：英語適當(dāng)要求，不要求標(biāo)準(zhǔn)答案

英特爾作為一個(gè)跨國公司，面試時(shí)對(duì)英語會(huì)有一定的考核要求。因?yàn)橛⒄Z是英特爾的工作語言，日常用語、文件寫作、技術(shù)用語以及與亞太區(qū)的合作，都是用英文，員工不一定語法多好、語音多漂亮，但必須能用英語在工作中交流。

面試通常是一個(gè)小時(shí)，經(jīng)理會(huì)以討論的形式考察應(yīng)聘者是否具備必須的技能，因而提問很有目的性。例如：“你為什么要來英特爾？”“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”回答這些問題沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答，無論對(duì)錯(cuò)，因?yàn)槊總�(gè)人的情況都會(huì)不同。

恒基偉業(yè)：形式靈活，常用壓力式提問，容忍小錯(cuò)

北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司人力資源總監(jiān)王煒說，我們的面試很靈活，有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時(shí)候，我會(huì)提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”，這時(shí)就會(huì)有人站出來，講述從生產(chǎn)概念轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品概念，再到推銷，最后到營銷的過程。然后可能就有人會(huì)站出來說不對(duì)，應(yīng)該是什么樣什么樣的。在大家互相爭(zhēng)論的過程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節(jié)省很多時(shí)間，又能給大家一個(gè)充分展示的機(jī)會(huì)。

王煒說，在面試中，我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個(gè)人的承受能力。比如說我會(huì)挑出他敘述中的漏洞，有時(shí)甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什么程度。通常一個(gè)人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應(yīng)該是沒有問題了。有人提問兩三次就沉不住氣了，跳起來說，我不來應(yīng)聘了，我走好了。

王煒說，我曾經(jīng)面試過一個(gè)人，進(jìn)來的時(shí)候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企業(yè)做過有關(guān)。坦白地講，我對(duì)他的第一印象非常不好，但我很快克服了這種個(gè)人好惡，一步步展開追問，從調(diào)研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數(shù)，還舉了很多例子，出了很多難題。但就是通過這樣一個(gè)互動(dòng)，徹底改變了我的初衷，不管我個(gè)人對(duì)他有多反感，但他確是有能力的，是恒基偉業(yè)需要的人才。很多企業(yè)招聘的時(shí)候有許多框框，說我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業(yè)是沒有這些框框的，也就是說，我們從來不說我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即使他身上有諸多我們不喜歡的東西。關(guān)鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正確處理這一問題，對(duì)高科技企業(yè)來說尤為重要。

華凌家電：老總親自面試把關(guān)

中國雪柜實(shí)業(yè)有限公司常務(wù)副總經(jīng)理、華凌家電公司總經(jīng)理朱大成，對(duì)招聘他的下屬和直接下屬的下屬，他都要親自面試把關(guān)。他經(jīng)常會(huì)問這樣幾個(gè)問題：“設(shè)想一下5年之后你會(huì)做什么？”(考查應(yīng)聘者對(duì)自己的規(guī)劃和價(jià)值判斷)“講一講你職業(yè)經(jīng)歷中最驕傲的事�！�(考查應(yīng)聘者的成就感)“當(dāng)你不在辦公室的時(shí)候別人會(huì)怎么說你？”(考查應(yīng)聘者對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià))有時(shí)還會(huì)向應(yīng)試者要他以前老板的電話，當(dāng)然不一定用，以便考查出應(yīng)試者有沒有做對(duì)不起以前公司的事，以及以什么樣的方式離開原公司的。

來自于不同國家、不同文化背景下的世界著名企業(yè)，必然會(huì)存在著思維方式、行為方式、企業(yè)文化、價(jià)值觀念等方面的差異，在面試選人上也會(huì)出現(xiàn)不同的要求，但在總體上還是大同小異的，有著許多普遍適用的東西。上文為了表述的方便，按不同企業(yè)分別介紹中外名企是怎樣面試求職者的，其實(shí)有許許多多的內(nèi)容都是普遍一致要求的，例如正直、誠實(shí)、守信，德才兼?zhèn)�、以德為先，重文憑、不唯文憑等等。掌握和了解這些普遍適用的東西，對(duì)于我們通過求職面試是很有幫助的