沃爾瑪 一地雞毛

7萬次犯規(guī)

　　全球最富有的公司沃爾瑪被員工告了。不是一兩名員工，也不是一兩起官司。先是鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的歧視女員工案，然后是有人把沃爾瑪?shù)膬?nèi)部資料捅給了《紐約時報》。

　　據(jù)《紐約時報》的報道，根據(jù)沃爾瑪三年前的一份內(nèi)部自查報告，根據(jù)一周的打卡記錄，在沃爾瑪?shù)?28家商店里，發(fā)生了1371次學(xué)生工下班太晚，60767次錯過工休時間，以及15705次午餐時間依然在工作的情況。沃爾瑪因此被指責(zé)嚴(yán)重違反了美國的童工法和涉及工休與午餐時間的地方法規(guī)。

　　在全美開有3500家商店，雇員120萬人的沃爾瑪立刻為自己辯護(hù)說，這份審計報告的數(shù)字沒有意義。這些所謂的違規(guī)不過是因?yàn)閱T工沒有按要求打卡造成的。

　　但是員工和律師的說法正好相反。一位沃爾瑪前雇員指認(rèn)說，她十六七歲在沃爾瑪打工時，確實(shí)經(jīng)常被迫放棄午餐，每天工作超出8小時。在節(jié)假日期間，商店到晚上11點(diǎn)才關(guān)門。很多時候，她和其他人都不得不在關(guān)門后繼續(xù)進(jìn)行清掃整理工作，直到12：30，或是12：45才能回家。頭一天工作得過于勞累令她在第二天上課時感到疲憊。

　　同時有數(shù)名沃爾瑪現(xiàn)職和已離職的員工，包括一些店長和經(jīng)理級的員工在接受媒體采訪時說，在公司的很多商店里曾經(jīng)存在，并且依然存在違反相關(guān)勞動法規(guī)的現(xiàn)象。

　　說不清楚的打卡記錄已經(jīng)讓沃爾瑪惹上了40多起官司。一些已經(jīng)起訴沃爾瑪?shù)穆蓭熀颓肮蛦T說，很多員工一直在抱怨吃飯和休息時間被擠占。這份報告就是最好的證據(jù)。

　　一位律師說：'這份報告暴露出沃爾瑪?shù)倪`規(guī)行為是持續(xù)的，有計劃的。沃爾瑪?shù)男袨椴粌H違反了他們自己的公司規(guī)定，也違反了幾乎所有州的法律。'

　　沃爾瑪一再為自己辯護(hù)說，他們一向遵紀(jì)守法，并且一直不厭其煩地提醒員工吃飯和休息的時候要打卡。沃爾瑪?shù)恼�策是，一天工作超過7個小時的員工可享有一頓午飯和15分鐘的休息。美國的全國性法律并沒有要求雇主提供午餐和休息時間。但是大部分的州法律都有明文規(guī)定。

　　律師們覺得沃爾瑪說員工疏于打卡的說法難以成立。這份報告已引起美國社會的廣泛關(guān)注。一位前勞動管理官員說，這份報告令人震驚和不安。作為一個員工數(shù)量如此巨大、分布如此廣泛的企業(yè)，它如此頻繁的違規(guī)不能不令人矚目。

　　作為全球最大的雇主，無論是好榜樣或是壞典型，沃爾瑪都會被作為標(biāo)桿。此次把這份驚人的報告捅給《紐約時報》的就是一位專門給沃爾瑪挑刺的批評家。他希望以此迫使沃爾瑪改善它的工作條件。

　　沃爾瑪處理這份報告的做法也讓人懷疑。在這份報告于2000年6月完成之后數(shù)月，沃爾瑪停止要求員工為休息時間打卡。公司的解釋是為了員工的方便，但是有律師卻說，沃爾瑪是怕留下罪證。

　　公司內(nèi)部的審計員曾在報告中明確提醒公司注意工作時間管理不當(dāng)?shù)膯栴}，否則可能會惹上麻煩，但是沃爾瑪沒有予以重視。一位曾在肯塔基州掌管數(shù)家商店的經(jīng)理說，報告在公司內(nèi)部公布后，商店的經(jīng)理們都未曾得到任何要求改進(jìn)的指示。

　　他說，為了省錢，沃爾瑪一直處于人手不足的狀況，所以他們對待未成年人就像成人一樣。有前雇員說，工作實(shí)在太忙。如果要抽時間吃飯，顧客和經(jīng)理們都會憤怒。還有人反映，因?yàn)槊Φ米卟婚_，有人的小便流在了褲子里。有一位患有糖尿病的員工因?yàn)榻?jīng)常放棄午餐，數(shù)度因?yàn)榈脱�糖而幾近昏倒�?

　　前面提到的那位前經(jīng)理級雇員說，因?yàn)閰拹汗�司對待員工的方式，他在2001年離開了沃爾瑪。他現(xiàn)在站到了老東家的對立面，為一家組織沃爾瑪員工成立工會的組織工作。

　　面對如此之多的證人、證據(jù)，沃爾瑪指責(zé)那份報告有漏洞時的理直氣壯與振振有詞都不見了。它唯一的辯解是，作為一個僅在美國就有100多萬雇員的超級雇主，個別案例的發(fā)生確實(shí)是可能的。

背道人本
　　但是一些長期關(guān)注沃爾瑪?shù)姆治黾覅s不這么看。他們認(rèn)為，今天讓沃爾瑪惹上麻煩的禍根正是成就沃爾瑪巨大成功的一個重要原因。

　　沃爾瑪成功的一大原因是它的薄利多銷。沃爾瑪2002年的銷售額雖然高達(dá)2450億美元，但是利潤只有80億美元，也就是說沃爾瑪?shù)睦麧櫬手挥?.26%。分析家認(rèn)為，除了善于選擇店址，善于和供應(yīng)商殺價，低水平的人工成本也是極為重要的因素。事實(shí)上沃爾瑪從第一代創(chuàng)業(yè)者山姆·沃爾頓（Sam Walton）開始，就拼命從低層員工身上省錢，甚至不惜為此和政府打官司，要求不執(zhí)行最低工資制。

　　這樣做的一個后果就是沃爾瑪員工離職率奇高，曾連續(xù)數(shù)年達(dá)到50%，這在人員流動率很高的美國零售業(yè)也不多見。全職計時工的流動率從1995年的45%增長到了2000年的近56%。沃爾瑪掌管人力資源的執(zhí)行副總裁彼得森（Coleman Peterson）在性別歧視案的證詞中也承認(rèn)沃爾瑪?shù)碾x職率在向一個錯誤的方向發(fā)展。這意味著，僅在美國每年就有60～70萬的員工進(jìn)進(jìn)出出。這其實(shí)已經(jīng)損害沃爾瑪自身的利益。根據(jù)Staffing.org的估算，美國零售業(yè)的人員替換成本是每人2379美元。70萬人的流動率就意味著一億四千萬美元的人力成本。

　　康奈爾大學(xué)的人力資源專家懷特（Patrick Wright）指出，沃爾瑪?shù)某晒εc它巨大的規(guī)模也使它成為眾矢之的。在離職人數(shù)如此巨大的情況下，一個很低的比率，比如只有10%的人走得不痛快，其中只有1%的想打官司，就會產(chǎn)生出7000起官司。

　　但是多起官司，特別是性別歧視官司中暴露出了沃爾瑪人力管理中的諸多陰暗面。沃爾瑪?shù)臉浯笳酗L(fēng)看來也是事出有因。

　　在沃爾瑪，創(chuàng)立時期的那種白人男子占主導(dǎo)的氣息依然存在。女員工的晉升困難重重，而且?guī)缀踉诿總�職位、每個級別上都掙得比男同事少。

　　更重要的是，晉升政策是不透明的，只有商店經(jīng)理知道有哪些晉升機(jī)會。如果員工不問，他就不會知道。這里依然在沿襲一種'拍肩膀'的方式。也就是說公司不會公開有哪些空缺，上面看中誰，就把機(jī)會給誰。直到去年，沃爾瑪才開始在公司內(nèi)部公開初級管理實(shí)習(xí)職位。

　　沃爾瑪對人力資源的忽視也體現(xiàn)在公司內(nèi)部的人力資源專業(yè)人士稀少。雖然公司也有一些內(nèi)部培訓(xùn)，但是專業(yè)程度十分有限。沃爾瑪對人力資源人員的招聘十分隨意，有時候就是直接從大街上找來的，一位沃爾瑪?shù)那叭肆�資源人員說。這些人可能有能力或是有經(jīng)驗(yàn)和人打交道，但是他們不熟悉勞動法或是人力資源理論。

長遠(yuǎn)的影響
　　沃爾瑪?shù)娜肆φ�策正在把人才推向自己的競爭對手。它的競爭對手，雖然規(guī)模比沃爾瑪小，但是薪水卻比它高。它們的政策取得了回報。Costco每年的離職率是23%，而工作一年以上員工的離職率只有 8%。

　　沃爾瑪其它的競爭對手，如Trader Joes、Wegmans和Stew Leonards 也都把良好的薪酬與福利待遇作為競爭手段。在一位零售業(yè)顧問看來，沃爾瑪在幾乎每個方面都是完美的，而它的人力管理則是它的致命弱點(diǎn)。

　　不過短期之內(nèi)，沃爾瑪?shù)膶?shí)力增長似乎不會受到官司的影響。它依然準(zhǔn)備以平均每天開一家新店的速度進(jìn)行擴(kuò)張，消費(fèi)者依然在涌入沃爾瑪。所以它的股票依然受到投資者的青睞。美國標(biāo)準(zhǔn)普爾公司預(yù)測沃爾瑪2004年的增長率是4.5%，銷售額將達(dá)到2560億美元。沃爾瑪全球的員工數(shù)是150萬，是美國陸軍人數(shù)的兩倍。隨著沃爾瑪?shù)臄U(kuò)張，它的雇員數(shù)將在幾年之內(nèi)達(dá)到230萬。

　　但這并不意味著沃爾瑪可以全身而退，它已經(jīng)在波特蘭輸?shù)袅诵詣e歧視案中的一起，賠償數(shù)字尚未確定。另外，美國聯(lián)邦的一個法律機(jī)構(gòu)正在對沃爾瑪?shù)亩嗉疑痰暾归_調(diào)查，最終也可能會涉及經(jīng)濟(jì)賠償。

　　可以對照的是，Texaco公司在1997年輸?shù)舻姆N族歧視官司中，向1400名黑人支付了1.761億美元。分析家認(rèn)為沃爾瑪?shù)馁r償額可能比這更高。而且隨之而來的整改措施可能會撼動沃爾瑪?shù)墓芾眢w系�？煽诳蓸吩�輸?shù)袅艘粋�種族歧視案，不僅賠償了1.925億美元，而且還被要求向董事會提供多元化報告，并成立了一個由勞動及人權(quán)官員、律師與學(xué)者組成的7人行動小組，還建立了24小時的投訴熱線。

　　沃爾瑪目前實(shí)行的是分散式管理。如果要它進(jìn)行這樣的整改，它可能就不敢再給當(dāng)?shù)亟?jīng)理那么大的人事權(quán)了�？的螤柎髮W(xué)的懷特說，沃爾瑪必須在靈活的分散式管理與統(tǒng)一的集中式?jīng)Q策之間保持平衡。

　　沃爾瑪正在試圖改變。它最近推出電視廣告宣傳自己是好雇主。畫面上一位美麗的女士微笑著說：'我在沃爾瑪已工作了18年。'沃爾瑪?shù)母淖兪艿椒治黾业膽岩�，不過大家都希望它能吃一塹長一智。

專家點(diǎn)評
　�。◤埩⑴d/北京匯績佳企業(yè)管理咨詢中心首席咨詢師）

　　沃爾瑪發(fā)展到今天，成為如此之規(guī)模，是由多種原因造成的。我們不能武斷地說，糟糕的人力資源管理對它的發(fā)展沒有影響，從而貶低人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。我們只是沒有對沃爾瑪進(jìn)行全面的分析，以至有些分析家們，還在不考慮其人力資源管理有可能對其產(chǎn)生的影響，而預(yù)測在不遠(yuǎn)的將來沃爾瑪將擴(kuò)展到什么規(guī)模？銷售額達(dá)到多少？

　　到今天還沒有看到較差的人力資源管理對其發(fā)展造成負(fù)面影響，是因?yàn)槲譅柆攲Φ投巳肆κ袌龅氖褂�。無論在什么地區(qū)、什么國家，低端人力市場中人力的供求狀況一直是供大于求的，是永遠(yuǎn)不可改變的現(xiàn)實(shí)。所以，無論他使用什么樣子的管理方法，都會招到他所需要的員工。尤其還有那些在校的學(xué)生。勞動力的使用價值具有兩性，機(jī)械性和智力性。機(jī)械性表現(xiàn)在使用勞動力時可以像使用機(jī)械一樣，不斷地做重復(fù)性的工作；智力性，是在使用勞動力時員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造能力，對創(chuàng)造力需求的不斷提高，使得人力市場的供求量相應(yīng)的緊缺。

　　沃爾瑪迅速發(fā)展是因?yàn)樗麑Φ蛢r超市市場先機(jī)的搶占，由于人們對這一市場的大量需求，同時對所需員工知識技能要求較低，人力供應(yīng)量極其充足，使得它得以迅速發(fā)展起來。為什么說它難以長期發(fā)展下去，是由三個原因造成的。

　　首先，低端的人力市場是社會的根基，人數(shù)眾多，保護(hù)他們的權(quán)益對社會的發(fā)展起著決定性的作用。為此，雖然他們的供求量很大，但是從社會的發(fā)展需求考慮，地方政府也會出面，運(yùn)用強(qiáng)制手段替這一部分人說話，保護(hù)他們的權(quán)益。這也就是為什么各國和各地區(qū)，都有以保護(hù)勞動者權(quán)益為首要目的的勞動法律法規(guī)。所以，為了整個社會的發(fā)展，政府也會出面對其進(jìn)行制裁。

　　第二，市場是競爭的市場，雖然沃爾瑪搶占了先機(jī)，并不能說明，他永遠(yuǎn)會保有這個市場，其它的商家也會看到這塊肥肉，必會與其來競爭這塊市場，那時它的發(fā)展必會被抑制，同時，只對勞動力機(jī)械性地使用，使它難以形成自己的核心競爭力，較容易被其它競爭對手擊敗。

　　第三，員工的不斷更替，不僅會增加人工成本開支，同時，也會使得人力資本的使用降到最低點(diǎn)；人力資本的不充分使用，就是人力資本投資的浪費(fèi)。