人才測(cè)評(píng),在發(fā)展中須注意提高
――訪復(fù)旦大學(xué)心理學(xué)研究中心顏世富博士
人才測(cè)評(píng),已越來(lái)越多地被引入企業(yè)用人、考績(jī)等諸多環(huán)節(jié),與此同時(shí),人才測(cè)評(píng)工作中也出現(xiàn)了簡(jiǎn)化、主觀化以及測(cè)評(píng)人員缺乏必要素質(zhì)等傾向,對(duì)人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。最近,記者走訪了復(fù)旦大學(xué)心理研究中心常務(wù)副主任顏世富博士。
問(wèn):如何看待人才測(cè)評(píng)的作用?
答:人才測(cè)評(píng)是一種有效工具,但不能完全迷信它。說(shuō)其有效,因?yàn)榭茖W(xué)的測(cè)評(píng)量表在某種程度上,確能幫助人們?cè)谌藛T選拔、提高工作效率方面做貢獻(xiàn)。1942年,美國(guó)采用選擇飛行員全套測(cè)評(píng)方案后,誤差從65%下降到35%,這是人才測(cè)評(píng)上一個(gè)著名的案例。但是,這并非說(shuō)人才測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的,它只是一個(gè)工具、一種手段,或者說(shuō)是“參謀長(zhǎng)”,它能為決策提供參考與依據(jù),但是,這并非說(shuō)人才測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的,它只是一種工具、一種手段,或者說(shuō)是“參謀長(zhǎng)”,它能為決策提供參考與依據(jù),但不是“司令員”,不能代替決策。任何測(cè)評(píng)都存在一定的局限性,不同環(huán)境、不同量表、不同主試和被試,都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效果產(chǎn)生一定的影響。
問(wèn):企業(yè)和咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?
答:現(xiàn)在,越來(lái)越多的外資、民營(yíng)企業(yè)和咨詢公司使用人才測(cè)評(píng),這是好事;但是,人才測(cè)評(píng)也出現(xiàn)了不少需要注意的問(wèn)題。
一是許多國(guó)我量表在中國(guó)“水土不服”。有些人埋怨,為什么西方用得挺好的測(cè)試量表, 在國(guó)內(nèi)卻不理想?其實(shí),這不是量表有問(wèn)題,而且是使用量表的問(wèn)題。未加修訂、簡(jiǎn)單套用國(guó)個(gè)軟件或量表,除翻譯質(zhì)量外,還有文化背景、價(jià)值觀念的差異。同樣是“正直”、“忠誠(chéng)”、美國(guó)人和中國(guó)人有著不同的理解,選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)也必須不同。因此,參考國(guó)外的人才測(cè)評(píng)量表時(shí),還須按照中國(guó)人的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)、編排和使用。
二是避免出現(xiàn)心理學(xué)上稱(chēng)為“羅森塔效應(yīng)”(Rosenethal Effect)的現(xiàn)象。例如個(gè)性內(nèi)向的求職者應(yīng)聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職位,測(cè)評(píng)時(shí),他可能猜測(cè)主試者需要樂(lè)觀、外向、善于人交往的應(yīng)聘者,便在答題過(guò)程中晝表現(xiàn)出樂(lè)觀、外向的傾向。
三是提高測(cè)評(píng)者素質(zhì)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,心理測(cè)評(píng)量表須由經(jīng)過(guò)心理本科學(xué)歷、具有一定資格的專(zhuān)業(yè)人員使用。同時(shí),測(cè)評(píng)內(nèi)容和結(jié)果不能隨意公布。但現(xiàn)在許多企業(yè)的測(cè)評(píng)人員,大多未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),隨意將量表全文公布或隨意解釋測(cè)評(píng)結(jié)果。
還有一個(gè)問(wèn)題,目前社會(huì)上的爭(zhēng)論比較熱烈。人才測(cè)評(píng),到底是做“全科醫(yī)生”對(duì)人才各特征全部檢查一遍,還是作“專(zhuān)科門(mén)診”只對(duì)需要了解的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。其實(shí),這取決于測(cè)評(píng)能否真正選到合適人選。以“專(zhuān)科”為主,把“全科”作為重要參考,是一個(gè)比較妥貼的做法。當(dāng)然,方法上應(yīng)盡可能避免單一,可使用多種方法與手段,加以綜合分析。此外,適當(dāng)增加人員,將靜態(tài)測(cè)評(píng)與平時(shí)經(jīng)常性、追蹤性的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),對(duì)提高人才測(cè)評(píng)效率也很有效。
人才測(cè)評(píng),已越來(lái)越多地被引入企業(yè)用人、考績(jī)等諸多環(huán)節(jié),與此同時(shí),人才測(cè)評(píng)工作中也出現(xiàn)了簡(jiǎn)化、主觀化以及測(cè)評(píng)人員缺乏必要素質(zhì)等傾向,對(duì)人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。最近,記者走訪了復(fù)旦大學(xué)心理研究中心常務(wù)副主任顏世富博士。
問(wèn):如何看待人才測(cè)評(píng)的作用?
答:人才測(cè)評(píng)是一種有效工具,但不能完全迷信它。說(shuō)其有效,因?yàn)榭茖W(xué)的測(cè)評(píng)量表在某種程度上,確能幫助人們?cè)谌藛T選拔、提高工作效率方面做貢獻(xiàn)。1942年,美國(guó)采用選擇飛行員全套測(cè)評(píng)方案后,誤差從65%下降到35%,這是人才測(cè)評(píng)上一個(gè)著名的案例。但是,這并非說(shuō)人才測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的,它只是一個(gè)工具、一種手段,或者說(shuō)是“參謀長(zhǎng)”,它能為決策提供參考與依據(jù),但是,這并非說(shuō)人才測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的,它只是一種工具、一種手段,或者說(shuō)是“參謀長(zhǎng)”,它能為決策提供參考與依據(jù),但不是“司令員”,不能代替決策。任何測(cè)評(píng)都存在一定的局限性,不同環(huán)境、不同量表、不同主試和被試,都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效果產(chǎn)生一定的影響。
問(wèn):企業(yè)和咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?
答:現(xiàn)在,越來(lái)越多的外資、民營(yíng)企業(yè)和咨詢公司使用人才測(cè)評(píng),這是好事;但是,人才測(cè)評(píng)也出現(xiàn)了不少需要注意的問(wèn)題。
一是許多國(guó)我量表在中國(guó)“水土不服”。有些人埋怨,為什么西方用得挺好的測(cè)試量表, 在國(guó)內(nèi)卻不理想?其實(shí),這不是量表有問(wèn)題,而且是使用量表的問(wèn)題。未加修訂、簡(jiǎn)單套用國(guó)個(gè)軟件或量表,除翻譯質(zhì)量外,還有文化背景、價(jià)值觀念的差異。同樣是“正直”、“忠誠(chéng)”、美國(guó)人和中國(guó)人有著不同的理解,選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)也必須不同。因此,參考國(guó)外的人才測(cè)評(píng)量表時(shí),還須按照中國(guó)人的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)、編排和使用。
二是避免出現(xiàn)心理學(xué)上稱(chēng)為“羅森塔效應(yīng)”(Rosenethal Effect)的現(xiàn)象。例如個(gè)性內(nèi)向的求職者應(yīng)聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職位,測(cè)評(píng)時(shí),他可能猜測(cè)主試者需要樂(lè)觀、外向、善于人交往的應(yīng)聘者,便在答題過(guò)程中晝表現(xiàn)出樂(lè)觀、外向的傾向。
三是提高測(cè)評(píng)者素質(zhì)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,心理測(cè)評(píng)量表須由經(jīng)過(guò)心理本科學(xué)歷、具有一定資格的專(zhuān)業(yè)人員使用。同時(shí),測(cè)評(píng)內(nèi)容和結(jié)果不能隨意公布。但現(xiàn)在許多企業(yè)的測(cè)評(píng)人員,大多未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),隨意將量表全文公布或隨意解釋測(cè)評(píng)結(jié)果。
還有一個(gè)問(wèn)題,目前社會(huì)上的爭(zhēng)論比較熱烈。人才測(cè)評(píng),到底是做“全科醫(yī)生”對(duì)人才各特征全部檢查一遍,還是作“專(zhuān)科門(mén)診”只對(duì)需要了解的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。其實(shí),這取決于測(cè)評(píng)能否真正選到合適人選。以“專(zhuān)科”為主,把“全科”作為重要參考,是一個(gè)比較妥貼的做法。當(dāng)然,方法上應(yīng)盡可能避免單一,可使用多種方法與手段,加以綜合分析。此外,適當(dāng)增加人員,將靜態(tài)測(cè)評(píng)與平時(shí)經(jīng)常性、追蹤性的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),對(duì)提高人才測(cè)評(píng)效率也很有效。
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