人才測評：要讓人才各得其所

黑龍江省委托人事部全國人才流動中心為該省公開招聘兩名招商局副局長。據(jù)悉，一套“人才測評系統(tǒng)”將被應用于此項人才選拔工作——— 近日，一則被廣泛報道的消息引人注目。受黑龍江省委組織部委托，人事部全國人才流動中心將為9月份新組建的黑龍江省招商局，面向國內外公開招聘兩名副局長。這次招聘，既是各地黨政機關在選拔招聘較高層級官員中首次引入第三方機構，也是全國人才流動中心首次將其開發(fā)的“全國人才測評系統(tǒng)”應用于政府部門的人才選拔工作�！叭瞬艤y評”因此引起了廣泛關注。 據(jù)介紹，這套歷時3年開發(fā)出的測評系統(tǒng)以“使求職者理性就業(yè)，讓用人單位挑選到更合適的人才”為目的，是全國規(guī)模最大的人才測評體系。該體系包括：性向測評、職業(yè)適應性測評、專業(yè)技能測評、基本素質及潛能測評、績效管理測評及評價中心6個子系統(tǒng)，共千余道選擇題，可對人才的知識水平、能力傾向、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行測試和評價。 何為人才測評 通過測試了解一個人適合做什么工作 “人才測評，通俗一點講，就是通過測試告訴不同的人，你適合從事什么工作”，據(jù)中國人民大學勞動人事學院孫健敏教授介紹，目前我們講的人才測評是基于心理測試的一些原理、方法而做出的一套系統(tǒng)，主要對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量和評判。 人才測評最早興起于20世紀20年代西方心理學界，主要用于研究；后來作為選拔學生的方法，最先在教育領域得到應用。直到20世紀70年代末80年代初，由于工業(yè)心理學的發(fā)展，人才測評才逐步應用到更多的領域。早在上個世紀20年代，人才測評即被引進到中國，“文革”中斷了一段時間后，70年代后逐漸被學術界重視并得到發(fā)展。 據(jù)了解，全國人才測評系統(tǒng)有企業(yè)測評和個人測評兩類，一共有20多套題，還有很多針對不同專業(yè)需要的定向測試等。這套人才測評體系現(xiàn)階段的推廣也是有針對性的———主要面向大型國有企事業(yè)單位。對于不同需要的單位，該系統(tǒng)也做出了不同子系統(tǒng)相搭配的版本，收取的費用也有高有低。全國人才流動中心人才市場人力資源發(fā)展部梁勝紅部長說：“我們現(xiàn)在的人才測評體系主要針對企業(yè)的人才需求，而且已經(jīng)有很多企業(yè)跟我們聯(lián)系了合作事宜�！� 社會反響 求職者反應冷淡，招聘企業(yè)看法不一 前不久，全國人才流動中心在“全國第五屆高級人才洽談會”上正式推出了這套人才測評體系，為當天參會的求職者和用人單位提供免費測試和現(xiàn)場咨詢。在“高洽會”上，記者了解到了人們對人才測評的一些看法。 “和以前在網(wǎng)上做的題目大同小異，沒有什么實質性的內容，感覺不會有太大幫助�！北本┛萍即髮W的兩位應屆碩士畢業(yè)生做完測評后說。一位30歲左右的王先生坦言，“我們這個年齡的人對自己的能力已經(jīng)比較了解，測評只能做些參考�！� 不過，南開大學一位左姓男生則認為：以前做過類似的測試，感覺還是比較準確的，可以為選擇工作做些指導。 據(jù)記者了解，雖然我國的人才測評市場尚未成熟，但人們對各種人才招聘網(wǎng)站設置的人才測評項目并不陌生，不同版本的測評系統(tǒng)無論是內容，還是應用的理論都是相通的，被測評者難免會對測試有似曾相識之感。 筆者在采訪中發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)對該測評系統(tǒng)的重視程度也不盡相同。 中國北方機車車輛工業(yè)集團公司的姚女士介紹說，作為國企，每年都會進行的績效考核等測評工作并沒有引進專業(yè)的測評系統(tǒng)，仍由公司人事部門自己做。一是因為公司往往只將測評看成例行公事；二是引進這些系統(tǒng)的花銷很高，但測出的結果并不一定符合現(xiàn)實情況。太平洋人壽保險股份有限公司的招聘人員則稱，他們采用的是來自西方國家的測評系統(tǒng)。 據(jù)人才市場的相關負責人透露，中國建行總行副行長的選拔工作以及中國人保控股公司健康險公司的人員招聘工作都是正在進行測評的項目。人�？毓晒�司健康險公司籌備組負責人力資源的王雋女士認為，“在招聘過程中通過引進人才測評系統(tǒng)及聘請測評專家進行面試，更能發(fā)現(xiàn)應聘者的潛力。”雖然面試剛剛結束，還不知道招聘效果如何，但據(jù)王女士講，從招聘的過程中可以感覺到這種方法確實避免了普通招聘中容易摻入的主觀因素，感覺更加中立、科學。 專家看法 中國的人才測評不能照搬西方，不能急于求成 中西方擁有不同的文化背景，中國的人才測評無疑也應該有自己的特點。孫健敏教授認為，“完全照搬西方的思路作中國的人才測評，確實有問題�！� “首先，西方社會歷經(jīng)工業(yè)革命，各個領域的發(fā)展都已經(jīng)較為規(guī)范，工作職責很清楚，這樣人才測評就知道測什么；另外，西方人面對測評往往更能實話實說，這也保證了結果的準確性。 “特殊的歷史背景培養(yǎng)了中國人不同的性格特點。人才測評應用于我國的教育領域，如大、中學生的性格特征等方面的測評效果還是不錯的。但應用到商業(yè)領域困難就多了些。由于人們并不能將一些工作的職責定義得十分清楚，因此在設計測評內容時也就無法明確指出該職位要求具備的素質。比如有的企業(yè)提出員工應做到‘忠誠、有職業(yè)精神’等條件，就無法量化。另外，中國人也不太習慣這種十分正式的測評方式；這樣，完全按照西方思路設計的測評試題，就會使中國的測試者不能很準確地表達自己的想法，所以測評結果的可信度也不會很高�！� 孫健敏教授認為，人才測評在中國的市場還是很大的。只要操作者能夠以測試者容易理解又合理有效的方式來設計測評題目，在人才招聘、選拔的過程中，個人、企業(yè)就都可以節(jié)省大量的時間和精力。 他認為，從科學的觀點看，要想形成一套適合中國的人才測評方法，沒有十幾年甚至幾十年不斷的調研積累是不太可能的。