職業(yè)短訓(xùn)：有價無效，越罵越火

　　職業(yè)短訓(xùn)以特定職業(yè)為中心，以提升個人職業(yè)能力、促進個人潛能開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展為目的，是目前人力資本投資的重要方式之一。 　　作為對傳統(tǒng)的高等教育、學(xué)歷文憑教育的一種補充，職業(yè)短訓(xùn)規(guī)避大而全，強調(diào)短平快，著重于知識的更新，是針對某一特定領(lǐng)域的濃縮式培訓(xùn)。 　　不難看出，短訓(xùn)市場正上演著有價無效，越罵越火的一幕。 　　短訓(xùn)學(xué)時較短，少則兩三天，多不超過一個月，但它的收費標(biāo)準比MBA課程卻毫不遜色。以上海交通大學(xué)管理學(xué)院為例，為期廿天的中國青年才俊“管理技能”課程學(xué)費為一萬六千八百元，為期十二天的企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程的學(xué)費也達到九千八百元。在上海最早開展短期培訓(xùn)的中歐國際工商學(xué)院，歷時三天的短訓(xùn)班，最低收費超過兩千美元，而一個面向外籍經(jīng)理人開設(shè)的課程則須繳納學(xué)費四千一百五十美元。據(jù)不完全統(tǒng)計，上海各高校舉辦的短期培訓(xùn)課程的收益，每年最少也在一億元以上。 　　可就在企業(yè)白領(lǐng)對短訓(xùn)趨之若鶩的同時，質(zhì)疑之聲也不斷加強：很多參加過短訓(xùn)的學(xué)員對實際效果并不滿意，斥其課程是物無所值。滬上某知名職業(yè)咨詢機構(gòu)針對三千名核心客戶的調(diào)查也顯示，接近九成的人在職業(yè)投資上存在巨大浪費，投資收益率不足10％，基本是學(xué)無所用。 　　組織者：培不培訓(xùn)都是老板的意思 　　就職于某連鎖KTV企業(yè)人力資源部門的陳小姐，一個月前剛組織了一次企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。盡管，她所在的服務(wù)性行業(yè)并不是各培訓(xùn)機構(gòu)的目標(biāo)客戶，但她堅持，眼下許多企業(yè)時興為員工安排在職短訓(xùn)，為的就是在日常運作中提高管理效能。這個潮流非趕不可，各KTV門店副經(jīng)理以上級的員工都得“洗一次腦”。 　　陳小姐最后聯(lián)系到一家知名培訓(xùn)機構(gòu)（該機構(gòu)的成功學(xué)課程在國內(nèi)相當(dāng)暢銷，但陳小姐要求隱去它的名字），選的是基礎(chǔ)管理課程，課時為三天。對方最初報價每人五千元，經(jīng)過陳小姐一番殺價，最后壓到三千五百元，相當(dāng)于中等管理層平均的月薪。 　　廿多人的培訓(xùn)就花了公司近十萬元，陳小姐卻還慶幸，“這樣的價位在業(yè)內(nèi)還算是比較低的�！睘榱藱z驗培訓(xùn)效果，陳小姐讓每位學(xué)員交了一份學(xué)習(xí)小結(jié)。應(yīng)筆者要求，她拿出了十多份小結(jié)的原件。 　　唐先生寫道：“培訓(xùn)課程通俗易懂，參與性強，與傳統(tǒng)的教育方式不同”，才上了一天課，他就大有收獲，“原來總是按自己的方式做事，從沒想到有一天會改變自己的行事風(fēng)格，但這次我卻動了這樣的念頭。” 　　也有不少學(xué)員對培訓(xùn)持保留意見，認為三天的課程并不能帶來什么改變�！爸�道了自己的缺點就能改正，就能做好管理，那豈不是太完美了？”李先生寫道：“這種課程頂多是師傅領(lǐng)進門，修行靠自己，不能把全部希望寄托在培訓(xùn)上面�！� 　　還有部分員工對這次培訓(xùn)不以為然�！袄蠋熆偸钦f要對顧客彬彬有禮，可如果有喝酒鬧事的顧客來消費，跟他們講理能行嗎？培訓(xùn)師根本不考慮具體情況嘛！” 　　“員工是否說出了真實感受也很難說，至于培訓(xùn)是不是值這個價更是講不清楚了。”陳小姐承認，“其實培不培訓(xùn)都是老板的意思。”那如果你是老板的話，你愿不愿意掏錢讓你的員工去接受這樣的培訓(xùn)呢？筆者追問�！斑@個……如果企業(yè)到了一定規(guī)模的話，我想我還是會的。如果培訓(xùn)沒有效果，為什么會有那么多人去參加呢？”陳小姐說得勉強。 　　效益：瞎子摸象、各憑己見 　　人力資源培訓(xùn)機構(gòu)常常會說到一句名言：培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴！但在這個市場競爭激烈、企業(yè)資源運用錙銖必較的今天，或許還得加上一句：效益低的培訓(xùn)不僅貴，而且更是一種浪費！ 　　因培訓(xùn)產(chǎn)生的浪費，主要由兩部份組成，一是未慎選課程，二是未針對已實施的課程進行效益評估，無法提升工作績效的課程卻持續(xù)舉辦。很多企業(yè)和個人在選擇培訓(xùn)課程時常有趕流行的傾向，對培訓(xùn)成效的評估更是停留在表面，有些華而不實但新奇好玩的課程因而得寵。 　　其實，國外對這類培訓(xùn)早有效果評估模型。比方唐納�？伺燎�格提出的“四階層評估模型”，分別針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度（反應(yīng)評估）、學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效（學(xué)習(xí)評估）、學(xué)員回到工作崗位后是否因培訓(xùn)而有預(yù)期的改變（行為評估）以及培訓(xùn)的整體投資報酬率（效益評估）等四個方面進行評估。 　　但大多數(shù)企業(yè)的評估僅止于第一層次，往往會在培訓(xùn)結(jié)束后，分發(fā)課后問卷，了解學(xué)員的滿意度，以作為改進的參考。就一般企業(yè)培訓(xùn)人員的人力配置而言，有余力進行學(xué)習(xí)評估和行為評估的實在少之又少，更遑論整體效益的評估了。 　　美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）曾進行一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13％的公司會評估培訓(xùn)對提升工作績效的效益。在國內(nèi)，對職業(yè)培訓(xùn)的評估更是沒受到重視，最多停留在以培訓(xùn)人次數(shù)、時數(shù)、經(jīng)費執(zhí)行率為評估指針的階段。如果效益無法評估，又怎知道培訓(xùn)究竟能對工作績效的提升產(chǎn)生多大的幫助，這就好比瞎子摸象一般，各說各話、各憑己見了！ 　　受訓(xùn)者：花兩個月工資學(xué)基本常識 　　去年夏天，孫小姐受單位派遣，參加了由上海某著名金融學(xué)院主辦的專業(yè)知識培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為周末兩天，主講單位是業(yè)內(nèi)最著名的某外資機構(gòu)。 　　“雖然主辦方發(fā)來了詳細的培訓(xùn)課程安排和主講名單，可我看了半天，還是不明白培訓(xùn)目的是什么，自己從中能學(xué)到什么？但想想有‘大牌’主講，領(lǐng)導(dǎo)又好意安排，那就‘領(lǐng)命’去吧�！睂O小姐一頭霧水踏進課堂。 　　培訓(xùn)安排在陸家嘴某金融大廈內(nèi)舉行，盡管主辦方再三叮囑要準時簽到，可習(xí)慣周末睡懶覺的孫小姐還是遲到了。等她趕到現(xiàn)場，課程已經(jīng)開始，滿滿一屋子人有站有坐，其中不少還是孫小姐的業(yè)務(wù)伙伴。 　　“本來說好限制名額的，大概只招七十個人，后來應(yīng)一些機構(gòu)要求，補了些名額，教室凳子就不夠坐�！本蜎_這人氣，孫小姐滿以為會在短短兩天內(nèi)收益匪淺，沒想到課程內(nèi)容很平常，都是工作中經(jīng)常碰到的基本常識和概念。盡管，課后提問相當(dāng)踴躍，可主講人和大部分學(xué)員是業(yè)務(wù)上的競爭者，在回答一些聯(lián)系實際的問題時只能避重就輕、含糊其辭。 　　中午，有免費的自助午餐招待。吃飯間，走動的人多起來，“同學(xué)們”忙著交換名片、相互寒暄。與孫小姐同桌的，有銀行分支機構(gòu)的部門負責(zé)人以及新入行的證券公司人員。席間，有人談到這次培訓(xùn)的收費：“我參加過很多次培訓(xùn)，都沒啥意思�？蛇@一次上級給我們每個人出了七千多塊錢，主辦方又專門從國外派人過來，我還以為多少能聽到點有用的東西，結(jié)果還是什么都沒說�！� 　　原本想好要在飯后開溜的孫小姐有點猶豫了：這可是一筆天價學(xué)費啊，相當(dāng)于自己兩個多月的收入。少聽一天課不等于白干了一個月……掙扎許久，孫小姐還是決定提前走人：“公司已經(jīng)浪費了大把‘銀子’，我沒理由再陪上大好的光陰�！睂λ�而言，參加培訓(xùn)的目的已經(jīng)達到了，“就像一位在讀MBA的同行說的，不在乎課堂知識學(xué)到了多少，關(guān)鍵是能結(jié)識多少新同學(xué)�！� 　　課堂：糊糊涂涂裝清楚 　　培訓(xùn)機構(gòu)目前已形成一個不成條文的規(guī)定，單日課程的收費在一千元上下浮動。這是因為，國內(nèi)培訓(xùn)師緊缺，其出場費居高不下。但不少培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)水準并不能與他們的要價相匹配。 　　韋智博人力資源有限公司顧問金翎女士稱，為數(shù)不少的培訓(xùn)師已經(jīng)偏離了培訓(xùn)的有效性原則，過于強調(diào)現(xiàn)場氣氛，一味取悅受訓(xùn)者。培訓(xùn)過后，受訓(xùn)者記住的只有一些略帶“彩色”段子。一些被冠以卓越、頂級、超級、金牌頭銜的培訓(xùn)師甚至還沒搞清學(xué)員所需就草率登場，臺上是“糊糊涂涂裝清楚”，臺下則“清清楚楚裝糊涂”。 　　從某種角度看，培訓(xùn)師其實也是“受害者”：許多培訓(xùn)機構(gòu)缺乏對培訓(xùn)需求的了解與調(diào)研，其開課程序是先設(shè)計課程，再找相關(guān)培訓(xùn)師，最后接洽企業(yè)受訓(xùn)，完全是本末倒置。培訓(xùn)師臨“�！笔苊�，在講臺上唱起了獨角戲，口才好還好“下臺”；口才不行的，只能硬著頭皮撐到底。 　　受訓(xùn)者：充電是為跳槽加砝碼 　　大多數(shù)在職短訓(xùn)都是“員工充電，企業(yè)買單”，但也有部分“好學(xué)”人士，愿意自掏腰包上課，Terry（化名）就是其中一位。 　　身為某外企品牌經(jīng)理的Terry，去年挑選了某中外合作培訓(xùn)機構(gòu)推出的一項名為“企業(yè)品牌的創(chuàng)建與管理”的培訓(xùn)。不足四十小時的課程，收了他四千多元，“還說是搭了熟人的便車才可以享受到友情價”。 　　Terry是名牌院校本科畢業(yè)，又在職場摸爬滾打了五年，在周圍人看來也算得上是一只“績優(yōu)股”。可頗具憂患意識的他卻時刻想著繼續(xù)充電，“現(xiàn)在是一個學(xué)歷迅速老化的年代，抱著原來的那點學(xué)歷和經(jīng)驗不放肯定是不行的。想讀MBA嘛，精力和時間都有限，所以就把目光瞄準了短期的課程�！盩erry坦言，“比起這兩年逐漸降溫的MBA，各種各樣的在職培訓(xùn)證書倒是很吃得開，很多公司在招聘的時候都會問應(yīng)聘者是否接受過人力資源的相關(guān)培訓(xùn)課程�！币恢毕胍�另攀高枝的Terry這兩年總在留意合適的培訓(xùn)機會。 　　Terry當(dāng)初看中這門課程，主要是因為這家培訓(xùn)機構(gòu)在業(yè)內(nèi)具有一定知名度，而且授課人又是國外訪問教授。他不指望知識和能力能得到大幅度的提升，只希望借此機會獲得一些前沿的營銷經(jīng)驗。 　　培訓(xùn)課程的確也沒讓Terry失望。在課上，他不僅接觸到很多生動的案例，也學(xué)習(xí)到很多前沿的概念�？删驮谡n程結(jié)束沒多久，他就在朋友那里無意間發(fā)現(xiàn)一本書，其中的案例和概念竟和培訓(xùn)內(nèi)容如出一轍，部分細節(jié)甚至比訪問教授講得更詳盡更出彩。Terry當(dāng)時就覺得有點懊悔，“雖然這不能說是培訓(xùn)師的錯，但一想到花了大價錢去聽培訓(xùn)，學(xué)到的精華部分卻是一本卅元的書就能換來的，心里多少有些不是滋味�！� 　　Terry也明白自己不必為此耿耿于懷，想從短短幾天培訓(xùn)課學(xué)到多少東西也是不切實際的。培訓(xùn)的價值說到底就是給自己多掙一張證書，多加一個吸引未來雇主的砝碼�？上�，從培訓(xùn)結(jié)束到現(xiàn)在已過去將近一年，Terry這張證書始終沒能派上用場�！耙�說沒用也不至于，但要說收益我也還沒看到，反正我是不會再去參加培訓(xùn)了。當(dāng)然嘍，如果公司能提供這樣的機會，那我肯定還要去的！”Terry很實在地說。 　　怪圈：培訓(xùn)越多，離職率越高 　　針對職業(yè)短訓(xùn)實際效果的質(zhì)問，一部分出自受訓(xùn)員工本身，剩下部分則來源于安排員工接受短訓(xùn)的企業(yè)：培訓(xùn)不出成果也就罷了，如果賠了夫人又折兵，那該如何是好？ 　　筆者從某咨詢機構(gòu)了解到一宗典型案例：一家成立于2001年的中外合資的航空企業(yè)，現(xiàn)有員工二百多名，其中技術(shù)人員占66％。公司成立第二年，就有五十七名員工被派往外方公司總部接受為期三個月到七個月的培訓(xùn)，占公司總?cè)藬?shù)的23％。 　　然而，去年公司對員工流失狀況進行分析時發(fā)現(xiàn)，在所有因個人發(fā)展原因離職的員工，有72％的人曾赴海外受訓(xùn)，而他們?yōu)楣�司服�?wù)的時間平均僅有廿三個月（含培訓(xùn)時間）！管理層實在不能接受這個事實：公司不惜成本培養(yǎng)員工難道錯了嗎？為什么員工接受的培訓(xùn)越多，他們的離職率反倒越高？培訓(xùn)真能作為吸引員工留住員工的手段嗎？面對這一連串問題，他們感到“汗毛凜凜”。 　　業(yè)內(nèi)人士指出，以上案例并非個別現(xiàn)象，很多企業(yè)都嘗過被重點培養(yǎng)對象炒魷魚的滋味。 　　這些企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但他們的注意力僅局限于技能培訓(xùn)，忽略了諸如企業(yè)文化傳承、企業(yè)凝聚力、員工工作熱情等方面的培養(yǎng)。說白了，就是重技能，輕態(tài)度。另外，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，員工雖然在技能上得到了長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，離職率自然居高不下。 　　許多企業(yè)已經(jīng)陷入同樣的怪圈中：安排的培訓(xùn)越多，員工走得越快；減少或取消培訓(xùn)，員工又會產(chǎn)生不滿情緒，離職人數(shù)同樣有增無減。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！