關(guān)于人才測(cè)評(píng)方法的思考

一）人才測(cè)評(píng)概述 一、人才測(cè)評(píng)的定義 廣義的來(lái)講，人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。誠(chéng)然，通過(guò)上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的 不足之處：⒈以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；⒉以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主，難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃�；⒊以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具；⒋依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)……總之，其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。隨著心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)化客觀性的人才測(cè)評(píng)應(yīng)運(yùn)而生，代替了原來(lái)通常使用的主觀性招聘方法，得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。 狹義的人才測(cè)評(píng)（Personnel Testing），是以心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。依據(jù)特定工作的要求，對(duì)參加測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。這樣，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，就可以確定應(yīng)聘人員中哪些更有資格來(lái)承擔(dān)這一工作。人才測(cè)評(píng)不僅可以幫助用人單位了解人才（知人者智），而且可以加強(qiáng)人才對(duì)自身的了解（自知者明），它為科學(xué)用人和人盡其才提供了可靠有效的科學(xué)依據(jù)，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中的不可或缺的工具。 我們現(xiàn)在所說(shuō)的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng)，即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源于對(duì)用人單位對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大，而企業(yè)僅根據(jù)其過(guò)去的工作成績(jī)和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況�；�于心理學(xué)的研究，只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性——從邏輯學(xué)上講，這是一個(gè)必要條件的判定過(guò)程。而上述情況可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。 二、人才測(cè)評(píng)的作用 ——對(duì)用人單位的作用 對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測(cè)試一個(gè)人，也可針對(duì)人的某一方面能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況,有助于人力資源的使用和管理,可以為人員培訓(xùn)提供診斷性信息,為組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以廣泛適用于國(guó)家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國(guó)有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，以及畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、考核等。 ——對(duì)個(gè)人的作用 對(duì)個(gè)人而言,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我，進(jìn)行正確的自我定位，確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測(cè)試者的求職就業(yè)以及學(xué)習(xí)的專業(yè)選擇提供評(píng)薦報(bào)告。目前，我國(guó)不少人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)開(kāi)展針對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測(cè)評(píng)，越來(lái)越多的學(xué)生開(kāi)始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。 三、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的應(yīng)用 在我國(guó)，5年前，人才測(cè)評(píng)開(kāi)始被關(guān)注。時(shí)至今日，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)越來(lái)越受到用人單位和求職者的青睞。在上海，近年來(lái)市任職資格評(píng)價(jià)中心已先后接受了100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測(cè)評(píng)服務(wù)；在北京，市組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)干部中采用了人才測(cè)評(píng)工作；在深圳，華為集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作；在全國(guó)，1995年以來(lái)國(guó)家人事部有關(guān)單位先后舉辦多人力素質(zhì)測(cè)評(píng)班。在全國(guó)人才流動(dòng)中心最近幾年連續(xù)舉辦的“全國(guó)地市人才中心主任培訓(xùn)班”上，采用專題形式講解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論，并與北京市東城區(qū)人才中心聯(lián)合開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)試點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)近年來(lái)也被越來(lái)越多的黨政領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)識(shí)，不少地方在公務(wù)員考試中都積極采用人才測(cè)評(píng)和面試技術(shù)，在測(cè)評(píng)面前人人平等，能力先行，減少了過(guò)去公務(wù)員錄用過(guò)程中的人為因素。 人才測(cè)評(píng)在我國(guó)迅速“升溫”的另一個(gè)體現(xiàn)就是專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)紛紛成立。就拿網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，和過(guò)去單純的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)專業(yè)網(wǎng)站不同，現(xiàn)在的許多人力資源網(wǎng)站都把人才測(cè)評(píng)和職業(yè)介紹作為其主要服務(wù)內(nèi)容。 （二）對(duì)人才測(cè)評(píng)的質(zhì)疑 一、 對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的質(zhì)疑 我們承認(rèn)人才測(cè)評(píng)較傳統(tǒng)的主觀性測(cè)評(píng)先進(jìn)得多，但對(duì)它的局限性也應(yīng)該有所認(rèn)識(shí)，不能盲目推崇。只有認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)方法的諸種缺點(diǎn)，才能找出克服缺點(diǎn)的辦法，使之更加完善、科學(xué)。 ——測(cè)評(píng)工具體系的適當(dāng)性難以保證。 向量指標(biāo)各工具的選擇直接影響測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量，而在實(shí)際工作中，指標(biāo)選擇很難兼具全面和科學(xué)。一方面，出于對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程快速便捷的要求，測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)者會(huì)盡量簡(jiǎn)化各工具體系；另一方面，出于對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確可靠的要求，又需要盡可能完善的向量指標(biāo)工具體系。 筆者曾經(jīng)看到兩個(gè)不同的企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)（都聲稱自己是官方委托開(kāi)發(fā)的），而其向量指標(biāo)體系卻存在著較大的差異。例如，在對(duì)組織環(huán)境中受測(cè)者行為動(dòng)機(jī)機(jī)制的考察中，一套系統(tǒng)采用了權(quán)力動(dòng)機(jī)、爭(zhēng)取成功、回避失敗、風(fēng)險(xiǎn)決策、親和動(dòng)機(jī)五個(gè)維度，而另一套則沒(méi)有親和動(dòng)機(jī)。親和動(dòng)機(jī)主要考察受測(cè)者對(duì)交往的需求和對(duì)社交活動(dòng)的愿望，它應(yīng)該是組織行為動(dòng)機(jī)中一個(gè)比較重要的方面，相對(duì)前一套而言，后一套就有欠全面了。再看對(duì)受測(cè)者職業(yè)興趣特征的考察，后一套測(cè)評(píng)系統(tǒng)僅包括一般行為特點(diǎn)和偏好的管理工作內(nèi)容兩個(gè)維度。事實(shí)上，各種職業(yè)興趣理論，尤其是最具代表性的Holland的職業(yè)興趣理論告訴我們，技能、常規(guī)、藝術(shù)、科研、社會(huì)、經(jīng)營(yíng)等維度都是應(yīng)該考慮的。 在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測(cè)評(píng)目的，或未經(jīng)效度考察的測(cè)評(píng)方法的傾向。 ——題目與向量指標(biāo)的一致性難以保證。 在確定了較合理的向量指標(biāo)工具體系以后，接下來(lái)就是設(shè)計(jì)具體的測(cè)試題目了。題目是受試者獲取測(cè)評(píng)相關(guān)信息的主要渠道，也是反映受試者職業(yè)素質(zhì)的途徑。但是，受設(shè)計(jì)者的能力水平、個(gè)人觀點(diǎn)以及受試者的知識(shí)背景、理解能力等主觀方面的限制，題目與預(yù)期考察的向量指標(biāo)之間的一致性難以保證。 也是前面提到的管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，有這樣一道測(cè)試職業(yè)能力傾向的題目，要求根據(jù)自己的一般知識(shí)和對(duì)事件間邏輯關(guān)系的理解進(jìn)行事件排序，選出最合邏輯的順序： ⒈收集書(shū)籍；⒉購(gòu)買木材；⒊制作書(shū)架；⒋雇用木工；⒌擺放書(shū)籍。 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 1-2-4-3-5 設(shè)計(jì)者給出的正確答案為B，他們認(rèn)為這一順序相對(duì)于其它順序而言最為合理。但筆者認(rèn)為，收集書(shū)籍—購(gòu)買木材—雇用木工—制作書(shū)架—擺放書(shū)籍，也是合乎邏輯的，因此D也正確。（筆者的判斷是基于日常生活中家庭裝修的生活背景，我們似乎很難說(shuō)這種考慮不對(duì)。） ——被測(cè)者回答的真實(shí)性難以保證。 人才測(cè)評(píng)較多的被應(yīng)用于用人單位的招聘中，因此，出于對(duì)自己利益的考慮，受試者在測(cè)評(píng)中回答的真實(shí)性是難以確定的。在參加測(cè)評(píng)時(shí)，有的人為了獲得職位，會(huì)揣摩用人單位的需要，有意識(shí)的往這個(gè)職位所需要的能力特征上“靠”，沒(méi)有真實(shí)反映自己的心理特征；而在和道德品質(zhì)相關(guān)的問(wèn)題上，受試者的社會(huì)掩飾行為又會(huì)使他按照看似最好的答案來(lái)選擇，從而降低測(cè)評(píng)的有效性。因此，題目的信度又受到了置疑。比如這樣的題目：當(dāng)我犯了錯(cuò)誤時(shí)，我總是勇于承認(rèn)。請(qǐng)選擇“是”或“否”。我們可以很容易的推斷受試者的回答。試問(wèn)，這樣的題目能達(dá)到測(cè)試的目的嗎？ ——常模的適用性難以保證。 受試者真實(shí)的回答并不意味著測(cè)評(píng)結(jié)果有效、可靠。要解釋這一點(diǎn)很簡(jiǎn)單：一個(gè)學(xué)生在沒(méi)有作弊的情況下考試取得95分的成績(jī)（百分制），并不能說(shuō)明他成績(jī)優(yōu)異——顯然的，這要取決于試題的難度系數(shù)，因?yàn)橛锌赡芩�的同學(xué)都得到了滿分——所以，只有同時(shí)參考他在全班的名次才具有實(shí)際意義。同樣的，人才測(cè)評(píng)也需要一個(gè)評(píng)價(jià)的參照系，即常模。 然而在實(shí)際的測(cè)評(píng)中，常模的選擇頗具難度。其一，選取大樣本的常模成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；其二，從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上講，抽樣誤差不能避免；其三，常模的適用性較大的受歷史時(shí)間因素的影響。 ——測(cè)評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證。 除了上述四個(gè)方面，測(cè)評(píng)中還有一個(gè)難題就是題目的重復(fù)利用性差，很多題目只要做過(guò)就基本無(wú)效了。當(dāng)受試者再次遇到類似題目時(shí)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)而不是施測(cè)者所希望考察的方面來(lái)回答。然而，不斷設(shè)計(jì)出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性受到影響。以智力測(cè)試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經(jīng)過(guò)一定的圖形推理練習(xí)，再參加測(cè)試的時(shí)候，測(cè)試效果就會(huì)明顯降低——我們似乎很難堅(jiān)持認(rèn)為能從中測(cè)試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論。 此外，前文已經(jīng)提到過(guò)，“只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性”只是對(duì)必要條件的判定。事實(shí)上， 各種統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)的人，多數(shù)能夠勝任以后的工作和學(xué)習(xí)，但是卻不能保證所有通過(guò)測(cè)評(píng)的人都一定能夠勝任工作，而沒(méi)有通過(guò)的人一定不能勝任。 由此可見(jiàn)，人才測(cè)評(píng)這一先進(jìn)測(cè)評(píng)方法也并不是盡善盡美的，不能被當(dāng)作“萬(wàn)用藥”。我們不能單一的使用人才測(cè)評(píng)方法，而應(yīng)該把它與其他方法結(jié)合、互補(bǔ)。 二、對(duì)人才測(cè)評(píng)在我國(guó)應(yīng)用的質(zhì)疑 ——生搬硬套，缺乏適用性。 我國(guó)現(xiàn)在普遍使用的人才測(cè)評(píng)軟件是從國(guó)外引進(jìn)的。國(guó)外的測(cè)評(píng)系統(tǒng)有其先進(jìn)之處，但是，我們必須認(rèn)識(shí)到，處在不同社會(huì)環(huán)境和不同歷史文化背景下，人的心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)等方面是存在較大差異的。 例如美國(guó)的一項(xiàng)心理測(cè)試，對(duì)東方人可能就是另一層的概念：如“你小時(shí)候是否曠過(guò)課？”在美國(guó)可能說(shuō)明其獨(dú)立、靈活性，在東方你可能就是調(diào)皮搗蛋，其測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)然會(huì)大相徑庭。 所以，任何一個(gè)人才測(cè)評(píng)軟件要在中國(guó)推廣和應(yīng)用，就必順建立一整套適合中國(guó)人的“常�！焙汀皹颖尽�，這是非常重要的。然而，目前，國(guó)內(nèi)確實(shí)有一些人才測(cè)評(píng)軟件只不過(guò)是將國(guó)外的測(cè)評(píng)軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理就面向市場(chǎng)了，并沒(méi)有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國(guó)人的“常模”和評(píng)價(jià)體系，所以造成即使被測(cè)評(píng)人非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但在測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋上卻是采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒(méi)有依據(jù)東方人特有的生活背來(lái)解釋，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。 ——雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測(cè)評(píng)需要。 不同的職業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會(huì)計(jì)工作的人需要具備認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力；從事藝術(shù)工作的人則尤其需要?jiǎng)?chuàng)新精神……但是，國(guó)內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的企業(yè)（其中不乏一些比較有名的大企業(yè)），在招聘員工時(shí)所使用的測(cè)評(píng)題目都是相似甚至相同的。試想，如果不根據(jù)用人單位相關(guān)崗位的具體要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，又怎能保證根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果選擇的人才能符合單位的需要呢？ ——宣傳不到位，人們的思想觀念還存在誤區(qū)。 我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展還不成熟，有不少難盡人意之處，人們對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也還存在一些誤區(qū)，有人甚至認(rèn)為這與計(jì)算機(jī)算命沒(méi)什么區(qū)別。但是，隨著人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的宣傳和推廣，人們必將切實(shí)體會(huì)到它對(duì)我國(guó)人事制度改革、人力資源市場(chǎng)的發(fā)展所產(chǎn)生的強(qiáng)大推動(dòng)力，從而改變認(rèn)識(shí)偏差，在全社會(huì)形成“尊重知識(shí)、尊重人才”的社會(huì)氛圍。我們欣喜的看到，政府部門公務(wù)員考核制度的建立，已經(jīng)為人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的普及樹(shù)立了榜樣。 ——對(duì)迅速涌現(xiàn)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，缺乏有關(guān)部門的引導(dǎo)和規(guī)范。 對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)還是新事物，同樣的，人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也是新興的營(yíng)利性組織。對(duì)此，應(yīng)該加強(qiáng)有關(guān)部門的引導(dǎo)和規(guī)范，比如制定行業(yè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)服務(wù)質(zhì)量等級(jí)評(píng)定、行業(yè)監(jiān)察制度等等，維護(hù)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和受測(cè)人雙方的合法權(quán)益。 （三）總結(jié) “一門學(xué)科的真正魅力在于它的社會(huì)價(jià)值�！比瞬艤y(cè)評(píng)在我國(guó)的迅速發(fā)展即是其社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。我們應(yīng)該以冷靜、客觀的眼光看待它，在承認(rèn)其先進(jìn)性和科學(xué)性的同時(shí)也要看到其局限性，不盲目推崇。當(dāng)然，雖然人才測(cè)評(píng)方法本身還有諸多亟待完善之處，但瑕不掩瑜，其本身的優(yōu)越性是不可抹殺的。 一門學(xué)科的完善，應(yīng)該是一個(gè)隨著社會(huì)對(duì)它的需求而日益發(fā)展、漸趨成熟的過(guò)程。有理由相信，人才測(cè)評(píng)這一年輕的科學(xué)必將不斷發(fā)展，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理中發(fā)揮更大的作用。（林瑾）