人事測(cè)評(píng)的效用

    大多數(shù)管理者承認(rèn)，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。彼德·德魯克曾說過，“沒有其他決策后果會(huì)持續(xù)作用這么久或這么難做出。但是總體說來，經(jīng)理所做的提升和職員配備決策并不理想。按照一般的說法，平均成功不大于0.333：在大多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。”如果一個(gè)企業(yè)雇用了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會(huì)獲得長(zhǎng)期成功。員工選擇過程的目的就是使人員與工作崗位相適應(yīng)。如果員工的條件過高、過低或者由于各種原因與工作崗位或組織不相適應(yīng)，他們很可能會(huì)離開企業(yè)，而高流動(dòng)率的隱藏性后果造成了人力資源成本的居高不下。人事測(cè)評(píng)的應(yīng)用則為員工選擇提供了一個(gè)較為有效的方法與工具。      工業(yè)心理學(xué)家在人事測(cè)評(píng)中常談到五大個(gè)性維度：外向、情緒穩(wěn)定、愉快、真誠(chéng)和開放。研究表明，這五大維度在所有職業(yè)中表現(xiàn)出與所有績(jī)效效標(biāo)均有一致的關(guān)系，實(shí)際上證實(shí)了人事測(cè)評(píng)在員工選擇中的潛在用處。但是，專家同時(shí)下結(jié)論說，只有當(dāng)仔細(xì)的工作分析成為確定與預(yù)測(cè)工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體特征的標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)時(shí)，只有當(dāng)雇主將更大的注意力投向選擇符合心理測(cè)量學(xué)原理的和有效的個(gè)性測(cè)試時(shí)，人事測(cè)評(píng)在人事選拔領(lǐng)域的全部潛力才會(huì)被發(fā)揮。也就是說，人事測(cè)評(píng)在幫助雇主預(yù)測(cè)誰(shuí)會(huì)在崗位上成功和誰(shuí)在崗位上不成功方面是有益的，前提是必須謹(jǐn)慎地進(jìn)行驗(yàn)證研究。      中國(guó)有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，組織中的個(gè)人行為風(fēng)格對(duì)“崗”和“事”的影響日益凸現(xiàn)。人事測(cè)評(píng)作為人才價(jià)值鏈上的伯樂，在員工選擇、企業(yè)與員工之間的溝通、獲取客觀有效的考核結(jié)果、裁員等方面所起到的作用越來越受到企業(yè)管理層的重視，特別是科學(xué)的人事決策對(duì)客觀的人事測(cè)評(píng)的需求越來越大，我們欣喜地看到，人事測(cè)評(píng)正在逐漸為企業(yè)管理層所接受與認(rèn)可。      通過分析人事測(cè)評(píng)的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)處于初級(jí)發(fā)展階段的人事測(cè)評(píng)，必須關(guān)注使用人事測(cè)評(píng)中的幾個(gè)問題，時(shí)下的人事測(cè)評(píng)熱潮告訴我們：人事測(cè)評(píng)一個(gè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化的完善的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)制度的建立迫在眉睫。