培訓(xùn)：為何用心良苦只換來員工不滿

　　高層認(rèn)為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來大多數(shù)人的不滿 　　【案例】培訓(xùn)費(fèi)只買來“轟動效應(yīng)” 　　某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員?D?D?D上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)�！睘榇耍�公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家議論最多的，便是對培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這場培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？ 　　【分析】培訓(xùn)也要按規(guī)律辦事 　　員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。 　　培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里，高層認(rèn)為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點(diǎn)，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開了一個(gè)“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。 　　員工層次含混不清。根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計(jì)算機(jī)操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計(jì)算機(jī)的員工來說，更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn)，應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質(zhì)等范疇為主。 　　忽略了最重要的評估環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。 　　培訓(xùn)效果評估主要包括反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進(jìn)行，較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)講師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。 　　而后兩個(gè)層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動個(gè)人及部門工作來完成。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。 　　【對策】把培訓(xùn)落到實(shí)處 　　招數(shù)一：事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展：?D?D?D我們?yōu)槭裁匆�培�?xùn)？培訓(xùn)與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大？?D?D我們要開展什么樣的培訓(xùn)？是專業(yè)知識的培訓(xùn)，還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)？新員工需要什么樣的培訓(xùn)、老員工需要什么樣的培訓(xùn)等等。?D?D?D對培訓(xùn)的組織實(shí)施有無特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等方面了解員工對培訓(xùn)的好惡。 　　招數(shù)二：盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，例如，可為一個(gè)新銷售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓(xùn)后是否掌握了應(yīng)掌握的東西。類似的標(biāo)準(zhǔn)還有：?D?D?D由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。?D?D?D培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量是否降低。?D?D?D培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善，如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況。?D?D?D作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用。 　　招數(shù)三：設(shè)定硬性培訓(xùn)考核指標(biāo)體系把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。 　　招數(shù)四：設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時(shí)了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)�。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。 　　招數(shù)五：為員工提供體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工去培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工，使他在教別人的過程中感受自身價(jià)值。培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對改進(jìn)工作十分有效。 　　在外資企業(yè)，一般已形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有1～2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！