人才測評的類型劃分

    人才測評按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。��

    按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測評、常模參照性測評和效標(biāo)參照性測評。如人員錄用測評屬常模參照性測評，人事考核屬于效標(biāo)參照性測評，述職則屬于無目標(biāo)測評。��

    按測評范圍來分，可分為單項測評和綜合測評。如人員培訓(xùn)測評為單項測評，而人員選拔則是綜合測評。

    按測評主體劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按時間劃分，有日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評；按測評客體劃分，有領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人員測評、工人測評；按測評目的和用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評。��

    下面我們就按測評目的和用途給人才測評作以一一分析。��

    (一)選拔性測評��

    選拔性測評是一種以人才選拔為目的的素質(zhì)測評。許多具有誘惑力的職位競爭非常激烈，面對眾多人才，雖然采取一定的甄選手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我們選擇的合格人選。��

    如公務(wù)員錄用考試，通過筆試后，一般按錄用人員與考生1∶3的比例確定進(jìn)入面試的人選，這樣同一個職位將有3個考生競爭，如果單憑面試成績確定最后的錄用人選，勢必會因考官的水平高低、考生的臨場發(fā)揮好壞、面試題的科學(xué)合理性等方面的因素，影響了面試的公平性，最終影響了人員選拔，不能選拔到優(yōu)秀人才。此時，最需要我們實施的就是選拔性的素質(zhì)測評。��

    1�边x拔性測評的執(zhí)行程序��

    一是綜合分析合作人選之間的素質(zhì)差異及其表征；��

    二是從所有能反映求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的，并以具體指標(biāo)加以界定；��

    三是選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法，測出每個求職者在每個指標(biāo)上的數(shù)值；��

    四是按測評規(guī)則區(qū)分不同水平的求職者；��

    五是把測量結(jié)果同確定為標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)值進(jìn)行比較認(rèn)識；��

    六是寫出測評報告，報告測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀人選提供依據(jù)。��

    2�边x拔性測評的執(zhí)行原則��

    選拔性測評遵循的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性和可比性。��
 
    公平性指整個素質(zhì)測評過程對于每個測評者都是平等的。這是確保測評結(jié)果被公眾接受的關(guān)鍵。��

    公正性是指整個素質(zhì)測評過程對每個被測者來說要求都是一致的，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評。這是測評信度的有效保證。��

    差異性指素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測者素質(zhì)的真實差異。這是確保選拔結(jié)果正確性的前提。��

    準(zhǔn)確性指測評結(jié)果對被測者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許誤差范圍之內(nèi)。��

    可比性指素質(zhì)測定的結(jié)果要具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且可以與其他測評結(jié)果相加，這能確保測評結(jié)果在最后的人員選拔中發(fā)揮實際作用。��

    3�边x拔性測評的特點��
 
    與其他測評類型相比，選拔性測評有以下特點：��

    一是強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。擇優(yōu)選拔就是優(yōu)中選優(yōu)，是一種相對性的測評，這就特別需要把優(yōu)秀者同一般的使用者區(qū)分開來，便于用人單位錄用。��

    二是測評的標(biāo)準(zhǔn)一旦確定就不再改變。選拔性測評的目的是把最優(yōu)秀的求職者一般性的合格者區(qū)分開來，因此，人們對它的要求是非常嚴(yán)格、非常精確的，否則最后的“勝利”者就難以取信于民。��

    三是測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，測評的方法要求數(shù)量化和計算機(jī)化，這是測評客觀化的明顯標(biāo)志。��

    四是測評指標(biāo)具有可選拔性。在以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提的情況下，允許增加一些不相干的指標(biāo)。��

    五是測評的結(jié)果比較明顯，一般為分?jǐn)?shù)或等級。評語式的測評結(jié)果不益于區(qū)分功用的發(fā)揮。

    (二)配置性測評��

    配置性測評以人事合理配置為目的。人事管理工作要堅持以人為本，做到人事相配、人盡其才、才盡其用，使人力資源達(dá)到最佳配置，發(fā)揮最佳效益。實踐證明，不同的職位對其任職者都有一種基本要求，只有當(dāng)任職者的素質(zhì)合乎其要求時，個體的人力資源才能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出良好的績效。否則，就會出現(xiàn)“大馬拉小車”或“小馬拉大車”的現(xiàn)象，降低工作效能。因此，在人事配置中十分需要運用配置性測評。��

    配置性測評與其他測評相比，有以下特點：��

    一是具有針對性，主要體現(xiàn)在測評的中心與目的上。配置性測評的目的是以“事”擇“人”，先由職位要求，而后擇人。不同的職位要求各不相同，因此，不同職位的配置性測評就各不相同。如不能把用于會計職位的配置性測評結(jié)果運用于文秘職位的人事配置上。��

    二是具有客觀性。配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)是實實在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。��

    三是具有嚴(yán)格性。為了尋求人與事的最佳結(jié)合，配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)不但不能變，而且不能降低。測評方法、測評組織實施及整個測評過程都必須嚴(yán)格按事先確定的程序要求進(jìn)行，否則，將無法保證測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的效果。��

    配置性測評的結(jié)果，是“人”與“事”最佳結(jié)合的必要條件，但不是充分條件。開始時是最佳配置，既保證了工作效率，又保證了工作績效。但隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置應(yīng)該有所變化，不能一配到終身，否則就失去了配置性測評的意義。��

    (三)開發(fā)性測評��

    開發(fā)性測評，是以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的測評。主要是為人才資源開發(fā)提供科學(xué)性和可行性依據(jù)。人的素質(zhì)都具有一定的可塑性與潛在性，不能說甲只能在某個職位上工作，不具備某方面的素質(zhì)，但他可能有這方面的潛力可挖。同時，人力資源的開發(fā)要有針對性，有的人熱衷于文字寫作，有的人熱心于技術(shù)研究，有的人擅長于行政管理，這些人都實際具備了某一方面的素質(zhì)潛力，應(yīng)該對他們采取不同的策略，以最大限度地發(fā)揮他們的作用。這就有必要實施開發(fā)性測評。��

    實施開發(fā)性測評，首先要收集各種人力資源形態(tài)的資料，確定每一種類型的內(nèi)涵和外延，尋找揭示每種類型的明顯標(biāo)志和潛在標(biāo)志。然后擬定測評規(guī)則，按規(guī)則進(jìn)行測評。最后針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。��

    同其他類型測評相比，開發(fā)測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點。��
 
    勘探性指開發(fā)性測評對人力資源帶有調(diào)查性，主要是了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，哪些是優(yōu)勢素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)，哪些是顯性素質(zhì)，哪些是潛在素質(zhì)，哪種素質(zhì)具有開發(fā)價值等。

    配合性是指開發(fā)性測評一般是與素質(zhì)開發(fā)相配合而進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。��

    促進(jìn)性是指開發(fā)性測評的主要目的是通過測評激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展和進(jìn)一步提高，不在于評定素質(zhì)的好壞和有無。��

    (四)診斷性測評��

    診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的素質(zhì)測評。面對工作中的許多問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實施診斷性測評，如圖1-2-2所示。��

    診斷性測評具有以下特點：

    一是測評內(nèi)容有時十分精細(xì)，有時全面廣泛。診斷性測評的目的是查找問題的原因，測評時，有時就像醫(yī)生問病情一樣，不放過任何一個細(xì)節(jié)，內(nèi)容十分精細(xì)；有時為了了解現(xiàn)狀，測評內(nèi)容就十分廣泛。��

    二是測評的過程是尋根問底。由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入，步步綜合，直至找到答案。��

    三是測評結(jié)果保密。不像其他類型測評，結(jié)果一般向公眾公開，診斷性測評的結(jié)果僅供內(nèi)部掌握與參考。

    四是測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表現(xiàn)特征與標(biāo)志觀察入手，繼而對問題與原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析，確定問題的原因，提出糾正方案。��

    (五)鑒定性測評��

    鑒定性測評，是以鑒定與驗證測評對象是否具備某方面的素質(zhì)或具備程度大小為目的素質(zhì)測評，它常結(jié)合選拔性測評和配置性測評使用。��

    鑒定性測評遵循以下原則：��

    全面性原則。要求測評的范圍盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，盡可能遍及素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。��

    充足性原則。要求所做的每一個評價結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實本身的反映。��

    權(quán)威性或公眾性原則。權(quán)威性要求測評者是有一定影響的權(quán)威人士或?qū)＜摇９�眾性要求測評者在不是權(quán)威人士的情況下，多吸收有代表性的群眾參加。權(quán)威性和公眾性分別從“質(zhì)”和“量”上保證了測評結(jié)果的有效性。��
 
    以上幾種測評類型劃分是相對的，實際操作中往往交叉使用。