職場(chǎng)生活:IT人的生存現(xiàn)狀與企業(yè)應(yīng)對(duì)案

　　網(wǎng)上有這樣一篇文章，內(nèi)容大致是一個(gè)在四年前滿懷憧憬進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生很容易地找到了一個(gè)高薪的職位。而四年之后，當(dāng)他再去面試新人的時(shí)候，面對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的有著本科、英語(yǔ)六級(jí)、計(jì)算機(jī)二級(jí)證書(shū)的女大學(xué)生，其要求不過(guò)是1000元月工資的時(shí)候，他不禁感慨萬(wàn)千。

　　目前IT業(yè)從業(yè)人員的生存狀態(tài)存在以下三個(gè)比較明顯的特點(diǎn)：整體工資水平下降、頻繁換工作、工作壓力較大。

　　整體工資水平下降

　　由于近幾年IT行業(yè)不景氣，有關(guān)資料顯示，與前幾年相比，IT業(yè)整體平均工資水平呈下降趨勢(shì)。值得注意的是，在IT業(yè)并不是所有職位的薪資都是下降的，而是有升有降。

　　剛剛畢業(yè)進(jìn)入IT職場(chǎng)的大學(xué)生的薪資下降明顯。在不同的細(xì)分行業(yè)中，軟件行業(yè)下降得更多一些。據(jù)業(yè)內(nèi)人士反映，在軟件行業(yè)作為初級(jí)程序員的大多數(shù)專業(yè)本科畢業(yè)生的工資水平在2000元左右，年薪達(dá)到10萬(wàn)元的軟件人才不足全部軟件從業(yè)人員的5%。在IT行業(yè)不景氣、競(jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)趨薄、人才供給比較充足的情況下，企業(yè)出于降低成本的考慮，會(huì)把這類人員的工資下調(diào)。

　　另一方面，企業(yè)的一些資深人員，如項(xiàng)目經(jīng)理、掌握公司核心技術(shù)的人員的工資不降反升。這類人員是由企業(yè)付出成本慢慢培養(yǎng)起來(lái)的，他們既懂業(yè)務(wù)，又懂IT，還懂管理，屬于企業(yè)比較稀缺的復(fù)合型人才。企業(yè)希望激勵(lì)并保留這些資深人員，他們的薪酬待遇會(huì)比較高，目前IT行業(yè)的中高級(jí)人才年薪從十幾萬(wàn)到幾百萬(wàn)元不等。新華信管理咨詢公司高級(jí)經(jīng)理?xiàng)铠櫿J(rèn)為工資水平逐步拉開(kāi)差距是IT行業(yè)更為成熟的標(biāo)志。前幾年由于IT行業(yè)的盲目擴(kuò)張，很多人一畢業(yè)工資就很高，實(shí)際上反映了行業(yè)的不成熟。

　　盡管IT行業(yè)整體的工資水平有所下降，但因?yàn)樗�是高投入、高產(chǎn)出、高回報(bào)的高新技術(shù)行業(yè)，行業(yè)優(yōu)勢(shì)使其整體薪酬水平仍然領(lǐng)先于其它行業(yè)。

　　頻繁換工作

　　無(wú)論在職業(yè)經(jīng)理人一層，還是基礎(chǔ)的編程或者是硬件技術(shù)人員，IT業(yè)人員流動(dòng)速度相比傳統(tǒng)行業(yè)要快。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，企業(yè)一般每年有15%以下的人員流動(dòng)是正常的，有利于企業(yè)更新血液。但是近兩年，國(guó)內(nèi)IT企業(yè)的平均流動(dòng)率超過(guò)25%，甚至超過(guò)40%，這就有可能造成企業(yè)失血過(guò)多而傷了元?dú)�，另外招聘和培�?xùn)員工也會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量精力。造成IT人員快速流動(dòng)有兩方面的原因。

　　一個(gè)原因是企業(yè)選擇員工。從整個(gè)行業(yè)來(lái)看，IT行業(yè)的業(yè)務(wù)日趨細(xì)分和專業(yè)化，市場(chǎng)越來(lái)越成熟，競(jìng)爭(zhēng)也趨于嚴(yán)酷，硬件和軟件行業(yè)都可能在銷售增長(zhǎng)的情況下利潤(rùn)越來(lái)越薄。在原來(lái)企業(yè)利潤(rùn)較高時(shí)成本問(wèn)題沒(méi)有那么明顯，企業(yè)更傾向于全面擴(kuò)張，引進(jìn)各類人才。但在利潤(rùn)較低時(shí)，企業(yè)需要把一些不必要的崗位和部門都裁掉，以降低運(yùn)營(yíng)成本，提高組織效率，擴(kuò)大利潤(rùn)空間，最終提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，尤其上市公司要對(duì)股東負(fù)責(zé)。

　　另一個(gè)原因是員工選擇企業(yè)。從員工的角度來(lái)看，造成中高層人才快速流動(dòng)的一個(gè)主要原因在于這個(gè)層面的人才供求不平衡。IT企業(yè)對(duì)于中高層管理人員和掌握核心技術(shù)的關(guān)鍵人員的需求量很大，而這類人員比較稀缺。對(duì)手公司經(jīng)常用二倍或者三倍的工資、更好的福利待遇、更多的發(fā)展空間作為誘餌挖走這類人員。與其從頭培養(yǎng)管理人員或者是研發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，還不如挖一個(gè)成熟的人，相當(dāng)于把對(duì)手公司的核心的競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)拿過(guò)來(lái)了。

　　同時(shí)，從員工的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)用人觀也會(huì)影響員工的選擇。本來(lái)IT行業(yè)的壓力就比較大，而企業(yè)沒(méi)有激勵(lì)和保留的措施，員工看不到自己的發(fā)展空間和未來(lái)方向，在企業(yè)里只是為工作而工作，就會(huì)感到?jīng)]有希望和歸屬感。而其它企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更多的發(fā)展空間，即使工資沒(méi)有很大的增長(zhǎng)，員工也可能會(huì)選擇離開(kāi)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要可以分為五個(gè)層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高的需要便會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，或者同時(shí)出現(xiàn)幾種需要，但程度不一，表現(xiàn)形式不一。楊鴻認(rèn)為中國(guó)企業(yè)員工，尤其是中低層人員還集中在以滿足下面三層需要為主——保證基本生活和安全感。只要有更高的薪水，更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工還是愿意選擇其他公司。

　　當(dāng)然，對(duì)于整個(gè)IT行業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的流動(dòng)可以帶來(lái)知識(shí)的傳播，可以推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，這也是行業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)因素。

　　壓力過(guò)大

　　IT從業(yè)人員都有切身的感受 ：來(lái)自技術(shù)更新、工作量大的壓力可以使其身心俱疲。國(guó)外曾有報(bào)道一些人為了給自己留一些時(shí)間而愿意降薪從事一些比較輕松的工作，以提高生活質(zhì)量，緩解壓力。據(jù)楊鴻分析，IT從業(yè)人員壓力的產(chǎn)生有兩個(gè)方面的原因。

　　有一類人水平不是很高，需要有太多新的知識(shí)和技術(shù)需要學(xué)習(xí)，因而不是特別勝任本職工作，就會(huì)感覺(jué)到壓力比較大。另一類人是工作量特別大。中國(guó)的IT企業(yè)里中小企業(yè)偏多，不可能長(zhǎng)期保持較多員工。而業(yè)務(wù)經(jīng)常是項(xiàng)目型的，一個(gè)項(xiàng)目的人員經(jīng)常很少，人手不夠，工作量很大，帶給員工的壓力就會(huì)比較大。

　　IT企業(yè)應(yīng)對(duì)案

IT企業(yè)是智力型企業(yè)，企業(yè)能夠高效運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵在于能夠匯聚有能力的人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)。企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，重視員工，讓員工在這里能夠看到自身的價(jià)值和未來(lái)的方向，使其愿意繼續(xù)留在企業(yè)里工作。根據(jù)以上IT企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題，楊鴻建議企業(yè)應(yīng)該采取如下措施以保持一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。

　　設(shè)計(jì)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)

　　穩(wěn)定、保留、激勵(lì)員工，要對(duì)不同類型人員制定個(gè)性化的、多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)多樣化包括基本工資、福利、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)等不同的組合。

　　基本薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)力�；�本薪酬是對(duì)員工基本生活的保障。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是指薪水要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持差不多，或者是稍高，才能夠刺激員工，讓員工不會(huì)因?yàn)樾剿�低，�?dǎo)致生活質(zhì)量低下，而不愿意在企業(yè)里繼續(xù)工作。

　　要注重通過(guò)福利來(lái)保障員工長(zhǎng)久的發(fā)展。IT企業(yè)以前都是高工資，沒(méi)有什么福利，一些公司甚至沒(méi)有政府規(guī)定的保險(xiǎn)。做IT的人原來(lái)很年輕，但是隨著IT業(yè)的發(fā)展，他們也不再年輕，很多人開(kāi)始注重福利。這個(gè)行業(yè)變化很快，目前賺得很多，但不知道今后是會(huì)怎樣。所以企業(yè)應(yīng)該給員工提供各種福利，讓員工有安全感。

　　要保持長(zhǎng)短期激勵(lì)的平衡。IT技術(shù)的發(fā)展周期短，使很多企業(yè)只注重短期行為，只給員工一些短期激勵(lì)，而沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)。而很多成功企業(yè)的激勵(lì)與保留方式是企業(yè)可以借鑒的，比如微軟，從原來(lái)的股票期權(quán)到現(xiàn)在發(fā)放限制股票的方式，都是其鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期工作的一種方式。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)要不斷調(diào)整長(zhǎng)短期激勵(lì)的手段，達(dá)到平衡：短期激勵(lì)注重不讓員工短期內(nèi)流失，長(zhǎng)期激勵(lì)注重關(guān)鍵員工的保留，減少員工的短視行為。有些員工，尤其是關(guān)鍵員工和骨干員工在企業(yè)長(zhǎng)短期激勵(lì)之下愿意在企業(yè)里長(zhǎng)期工作。

　設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展路徑

　　企業(yè)要為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立崗位能力素質(zhì)模型，幫助員工分析目前能力水平與其崗位要求的優(yōu)勢(shì)與差距在哪里，并為員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)里能夠有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

　　企業(yè)應(yīng)賦予員工更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工規(guī)劃其下一步要做的崗位，分析員工目前的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。通過(guò)培訓(xùn)、員工自身的努力和多樣化工作的鍛煉，員工可以很清楚下一步朝往哪個(gè)方向發(fā)展。很多人在被裁員之后才考慮到當(dāng)時(shí)沒(méi)有想到下一步，如果在工作的時(shí)候企業(yè)與員工共同設(shè)計(jì)員工的發(fā)展計(jì)劃，即使被裁員，員工還會(huì)有其它的機(jī)會(huì)。

　　有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，IT企業(yè)員工越來(lái)越注重個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部要對(duì)其進(jìn)行一些有針對(duì)性的培訓(xùn)，把一些不勝任的，需要提高的員工很快培養(yǎng)到位。現(xiàn)在的教育體制培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生并不能完全適合工作崗位，對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生企業(yè)尤其要加強(qiáng)培養(yǎng)，使其很快適應(yīng)其工作崗位。

　　進(jìn)行人性化管理

　　IT企業(yè)要想辦法減輕員工的壓力，這有利于員工的保留。對(duì)于工作量特別大而產(chǎn)生巨大壓力的員工，楊鴻認(rèn)為應(yīng)該對(duì)其實(shí)行人性化管理。對(duì)于IT從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，本身工作壓力就很大，再加一些其它方面的壓力，比如一定要正點(diǎn)上下班，必須得穿西裝等等，這些要求就相當(dāng)于內(nèi)外夾攻，會(huì)使其感到無(wú)所適從。很多優(yōu)秀的IT企業(yè)都很注重人性化管理，比如允許員工穿著牛仔褲和拖鞋上班，靈活的工作時(shí)間制等等。

　　很多IT企業(yè)比較注重采用靈活工作時(shí)間制，微軟就是這樣，員工可以靈活地安排自己的時(shí)間，在辦公室就有一個(gè)喝咖啡的區(qū)域，工作中間可以休息，但實(shí)際上他們的工作并不輕松。IT企業(yè)在項(xiàng)目管理上把工作分得很細(xì)，某項(xiàng)工作分給一個(gè)人，什么時(shí)間做公司并不干涉，但是必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做完，因?yàn)轫?xiàng)目管理對(duì)每一階段工作的截止時(shí)間要求很嚴(yán)。在靈活工作時(shí)間制之下，員工知道哪些工作是自己的，由自己來(lái)安排時(shí)間，比如有些人可能喜歡晚上工作，就會(huì)緩解一下內(nèi)部的壓力，調(diào)節(jié)緊張情緒。

　　還有一些企業(yè)通過(guò)心理咨詢緩解員工的壓力。員工會(huì)感受到來(lái)自工作、家庭、社交、升遷等各方面的壓力，有些人緩解不好就會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。國(guó)外如美國(guó)、加拿大、日本的很多公司注重給員工做心理咨詢。中國(guó)除了一些外資企業(yè)之外，可能因?yàn)槌杀颈容^高，目前在這方面這方面做得還很少。

建立健康的企業(yè)文化

健康的企業(yè)文化包括內(nèi)部的溝通和管理，企業(yè)要給員工一個(gè)開(kāi)放的溝通和交流機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。通過(guò)建立健康的企業(yè)文化，就不會(huì)造成管理上的一些矛盾和障礙。企業(yè)應(yīng)提倡良好的、對(duì)企業(yè)有價(jià)值的、員工共同遵守和認(rèn)可的一些理念，這對(duì)于保留員工，提高員工的忠誠(chéng)度，保持穩(wěn)定、優(yōu)秀、有干勁的團(tuán)隊(duì)很有好處。