如何讓人才測評變得更有效？

　　對于HR來說，談到人才測評往往會感覺有些復(fù)雜，不能不用，又用不好。常常是，測評結(jié)果，和用人部門的實際感受并不相符。問題往往有五點(diǎn):

　　首先是對該職位所要求的素質(zhì)和能力并不完全了解，沒有了評判標(biāo)準(zhǔn)，測評的結(jié)果也只能是空中樓閣；

　　二是選擇了并不專業(yè)的測評開發(fā)商，或者由企業(yè)自身開發(fā)時考慮的因素欠缺，導(dǎo)致測驗不具備代表性；

　　三是沒有根據(jù)評價的內(nèi)容選擇有針對性的測評工具，比如測試IQ的題目就不能用于測試人格特質(zhì)，青少年的測試就不能用于成人的測試，某些測驗對閱歷豐富的人難以達(dá)到預(yù)期的效果等。

　　另外選擇合適的測評之后，還需要充分考慮到測評的固有局限，要采用其他的辦法來相互補(bǔ)充支持，比如動手能力就能難測出，這就需要通過面試來進(jìn)行彌補(bǔ)，有的受測人會在測評過程中故意迎合企業(yè)的用人需求，測評的結(jié)果就有可能與他的真實表現(xiàn)不相符合，必須進(jìn)一步通過面對面的交流加以驗證。

　　最后，招聘項目結(jié)束后，還應(yīng)定期與不定期的進(jìn)行檢驗，不僅可以根據(jù)測評結(jié)果進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)與管理，更重要的是能不斷總結(jié)該職位其他沒有被發(fā)現(xiàn)的必要素質(zhì)與能力。