IT員工招聘：把好心理這道關(guān)

　　“一個員工的技能素質(zhì)決定的是這個員工合格不合格，但非技能素質(zhì)決定的卻是這個員工優(yōu)秀不優(yōu)秀�！眳抢资菍�業(yè)IT人才服務(wù)機構(gòu)——東方標(biāo)準(zhǔn)公司CEO，他上述觀點表明，IT人才的招聘非技能的心理素質(zhì)和技能素質(zhì)同樣重要。而此前，IT人才的選拔則主要都由技能因素決定。

　　5月25日，東方標(biāo)準(zhǔn)人才服務(wù)有限公司和華南師范大學(xué)人才測評中心聯(lián)合發(fā)布了《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》，這是國內(nèi)一份全面解讀IT行業(yè)工作崗位心理素質(zhì)要求、心理特征與工作績效之間關(guān)系的研究報告。同時，用于考評應(yīng)聘者非技能素質(zhì)的相應(yīng)測量工具也相應(yīng)出爐。

　　這項通過對大量的IT企業(yè)和個人進行的量化調(diào)研和統(tǒng)計分析表明，IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位和工作業(yè)績之間存在著高度的相關(guān)性，不同的心理特征與崗位的勝任度之間有著很大的區(qū)別。而針對某個崗位所需要具備的心理素質(zhì)將對工作業(yè)績有著巨大的影響。因此，除了專業(yè)技能外，心理特征對是否能勝任某個具體崗位工作同樣重要，甚至對這個崗位的勝任度起了決定性的作用。

　　技能、非技能同等重要

　　“仔細分析企業(yè)招聘的成本可以發(fā)現(xiàn)，招聘產(chǎn)生的最大成本不是招聘行動本身，而是因為招聘不當(dāng)、用錯人導(dǎo)致企業(yè)的成本增加。這個問題對IT企業(yè)來說尤其突出！”吳雷這樣告訴記者。

　　由于IT企業(yè)知識密集、智力密集，員工從事的大部分工作都依賴于其具有的專業(yè)知識，無論是員工工作數(shù)量還是工作質(zhì)量都不容易提煉和量化，不能直觀地進行考核，這就要求企業(yè)在招聘的過程中嚴(yán)格把關(guān)，確保自己能招到最合適的員工。而在這個過程中，技能素質(zhì)和非技能素質(zhì)起著同樣重要的作用。

　　事實上，目前有很多IT企業(yè)已經(jīng)意識到員工非技能素質(zhì)對于工作的重要作用，也有很多公司開始在人員招聘中引入非技能素質(zhì)的考核，但目前這樣的考核都面臨著同樣的問題——缺乏有針對性的、有效的測評工具。

　　對這一點，吳雷也有過親身經(jīng)歷。在東方標(biāo)準(zhǔn)所在的新東方教育集團，也曾經(jīng)因為選拔集團干部聘請了專業(yè)咨詢公司對選拔人員進行全面的分析。盡管咨詢公司對每個選拔者都出具了詳盡的分析報告，但吳雷感到，這份報告仍然未能解決他們最希望得到答案的問題：針對某個特定的崗位，究竟誰更適合？“這樣的報告更像一份體檢報告——準(zhǔn)確地告訴我身高、體重、血壓等各個緯度的數(shù)據(jù)，但沒有告訴我，作為一個30多歲的亞洲男性，這樣的數(shù)字究竟意味著什么，這樣的身體狀況究竟適合做什么，不能做什么�！庇纱耍瑓抢赘杏X到國內(nèi)對行業(yè)勝任素質(zhì)的研究不夠，原因并非心理學(xué)研究本身的不足，而是行業(yè)自身的研究有欠缺。

　　因此，東方標(biāo)準(zhǔn)公司聯(lián)合華南師范大學(xué)人才測評研究所，歷時兩年，對北京、上海、杭州、大連、廣州5個城市的500多家IT企業(yè)進行了訪談和調(diào)研，結(jié)合超過1.5萬份的調(diào)查問卷和有關(guān)測評推出了《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》及相關(guān)測評工具，恰恰是為了解答IT人員非技能素質(zhì)與特定崗位績效的關(guān)系。

　　IT人的核心職業(yè)素質(zhì)

　　《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》將IT行業(yè)從業(yè)人員按照崗位特征、職責(zé)和要求劃分為四類崗位：管理類、銷售類、技術(shù)支持類和研發(fā)類，并以之為基礎(chǔ)通過勝任素質(zhì)模型建構(gòu)方法分析，并總結(jié)出IT行業(yè)職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)的具體內(nèi)容。除了最基本的職業(yè)核心素質(zhì)外，四類不同的崗位又分別有各自崗位進一步的要求(見圖)。

　　據(jù)吳雷介紹，在報告和測評工具出臺后，將對參與項目的企業(yè)開放，供企業(yè)在招聘過程中使用。同時，東方標(biāo)準(zhǔn)也將和CSDN等網(wǎng)站合作，對個人求職者開放。對此，北京師范大學(xué)心理學(xué)教授張厚粲提醒企業(yè)，盡管對員工的非技能素質(zhì)有了專業(yè)的測評工具，但對于測評工具的使用以及非技能素質(zhì)的測量在人員招聘過程中所占的比重，還需要企業(yè)根據(jù)不同的員工和崗位情況靈活調(diào)整。

　　記者手記

　　傳統(tǒng)理念中的一些誤區(qū)

　　在人們傳統(tǒng)理念中，IT崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)與企業(yè)實際招聘中的期待和考察的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異。

　　求職者普遍認(rèn)為企業(yè)對研發(fā)人員(如軟件工程師)的邏輯思維能力要求很高。形成這種印象的主要原因是，大家都看到眾多企業(yè)在進行人員招聘時都會要求完成大量邏輯思維能力的考題。但通過調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為研發(fā)人員具有的優(yōu)秀素質(zhì)中排在前幾位的實際上是溝通能力、團隊合作、學(xué)習(xí)能力，而邏輯思維能力僅排在第六位。

　　人們通常認(rèn)為IT從業(yè)人員是做技術(shù)相關(guān)工作的，因此整天對著電腦“少言寡語”并沒有問題，甚至可能還會是個優(yōu)點。但通過分析我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對幾乎所有IT相關(guān)崗位，無論是銷售、技術(shù)支持甚至是研發(fā)工作，對求職者溝通能力的要求都相當(dāng)高。

　　我們通常理解銷售人員要想有突出的銷售業(yè)績，就首先要有突出的個人表達能力，其實也不完全準(zhǔn)確。經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也很看重銷售人員的組織能力，這也迎合了IT行業(yè)不再相信個人英雄主義的發(fā)展趨勢。

　　績效優(yōu)秀人員贏在關(guān)鍵點上

　　我們的研究發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)秀的管理人員和績效一般的管理人員在情緒控制能力方面有明顯的差異。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，很多管理人員在其他方面的素質(zhì)基本接近的情況下，情緒控制能力的差異可能是造成績效差別的核心原因。

　　在不斷提倡創(chuàng)新的IT行業(yè)，管理人員的“踏實”可能成為缺點。研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理人員往往不如普通管理人員“踏實”。

　　IT技術(shù)支持人員中，績效高于其他同事的原因是，有突出的口頭表達能力。（余曉萍）