心理測試值得信賴
時下,職業(yè)測評已成為新的“用人門檻”,在西方已形成產業(yè)化,美國每年僅人才測評服務的直接收入已達到十多億美元。研究表明,評價中心選拔出來的經理,工作出色的人數(shù)比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50%。聯(lián)想集團是國內較早在招聘中運用心理測評的企業(yè)!皢渭兺ㄟ^面試招人的準確率是40%,而加入行業(yè)心理測評可將面試的準確率提高到60%!笨梢,職業(yè)測評做為心理測評工具,以人格理論、能力理論、統(tǒng)計學等為基礎,形成了學科體系,是可以信賴的。而我們傳統(tǒng)的選用人才標準多是“領導標準”,領導說了算。用領導個人好惡界定被選拔人才的素質、能力優(yōu)劣,不夠公平,有時還會出現(xiàn)任人唯親和決策失誤。北京市將未來領導的“創(chuàng)新意識、人際交往能力、進取心、責任感等10個方面的能力”用科學的職業(yè)測評作為界定,就能夠避免用人方面的偏頗和“情感傾向”,測評結果也更加客觀、數(shù)量化、全面,為崗位配置提供參考,從而更科學的用人、選人。
其次,“副局心理測試”可以更科學的了解被選拔官員的“心理世界”,堵截、杜絕官員的心理亞健康和心理素質不佳者。官員手里有一定的權力,其心理狀態(tài)是否正常關系重大,如果有心理問題,肯定會出現(xiàn)決策失誤,出現(xiàn)“政治災難”,后果堪憂。試想,如果組織部門在任用干部的過程中,除了考察堅定正確的政治方向、業(yè)務素質外,也能考量被任用者的心理素質和心理健康,進行“任前(任內)心理測試”,這些事情的發(fā)生率是可以降低的。所以,北京市的這種做法應該是一種防患于未然的超前,是對群眾負責,也是對官員負責。
當然,職業(yè)測評作為一門技術,心理測量不可能沒有誤差,但只要人才測評在人才選拔中能起到有效輔助、參考,并且讓多數(shù)人信服,就應該多去嘗試。
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