來(lái)年職場(chǎng)早規(guī)劃

　　時(shí)至年底，又到了職場(chǎng)人考慮來(lái)年職業(yè)規(guī)劃、考慮年終職場(chǎng)轉(zhuǎn)換期的時(shí)間了。不少大企業(yè)的人事變動(dòng)也早早就傳入了我們的耳朵：沃爾瑪全球采購(gòu)中心中國(guó)上海、深圳、東莞等幾個(gè)分部，全部下達(dá)了裁撤令，將分批裁掉200人；華為上萬(wàn)員工宣布集體辭職……還有很多高層的變遷也開始陸續(xù)公諸于眾。作為職場(chǎng)中人，為來(lái)年的職業(yè)生涯早做規(guī)劃已經(jīng)是一項(xiàng)必須做的緊迫功課了。

　　是走是留、是升是降，如何才能有更好的發(fā)展前景？這是職場(chǎng)人每年都要面臨的抉擇。而且在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的職場(chǎng)中，或者是你主動(dòng)有跳槽的打算，或者是公司的人事調(diào)整已經(jīng)在你絲毫沒(méi)有察覺(jué)之時(shí)就已經(jīng)籠罩過(guò)來(lái)，總之，提早考慮、早做規(guī)劃，總能給關(guān)鍵時(shí)的勝率加大把握。

　　你或許還覺(jué)得年底未到，不用著急職場(chǎng)轉(zhuǎn)換的打算，但是如今的人事調(diào)整期也如同經(jīng)濟(jì)發(fā)展一樣，不斷提速，很多公司10月底就開始了內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃。

　　調(diào)整高峰提前到

　　10月的最后一周，成立11年的民生銀行進(jìn)行了有史以來(lái)范圍最廣、涉及層次最多的一次高層管理人員調(diào)動(dòng)。在這次從開始至結(jié)束不過(guò)兩周時(shí)間的人事調(diào)整過(guò)程中，至少有20名高管履新。

　　雖然目前民生銀行行內(nèi)還未正式發(fā)文，因?yàn)橛行┕芾韺拥淖儎?dòng)還需銀監(jiān)會(huì)和當(dāng)?shù)劂y監(jiān)局的審批。據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，民生銀行此次高管大調(diào)整主要有三大部分：一是總行高層及部門負(fù)責(zé)人之間崗位輪換調(diào)換。如原副行長(zhǎng)兼北京管理部總經(jīng)理梁玉堂目前主管會(huì)計(jì)、辦公室、科技、后勤、機(jī)構(gòu)管理中心；董事會(huì)秘書毛曉峰調(diào)整后擔(dān)任董秘兼主管零售銀行業(yè)務(wù)；原公司業(yè)務(wù)部票據(jù)業(yè)務(wù)處負(fù)責(zé)人林云山擔(dān)任公司業(yè)務(wù)部總經(jīng)理等。

　　同時(shí)，一批民生的元老級(jí)人物離開銀行，充實(shí)到民生銀行打造的包括基金公司、金融租賃公司、陜國(guó)投等專業(yè)金融子公司的金融控股平臺(tái)。如原投資銀行部總經(jīng)理孔林山擔(dān)任金融租賃公司籌備組組長(zhǎng)、董事長(zhǎng)；原公司銀行部總經(jīng)理馮劍松擔(dān)任陜國(guó)投項(xiàng)目組組長(zhǎng)；民生基金公司負(fù)責(zé)人則由深圳分行行長(zhǎng)楊東擔(dān)任。

　　此外，各家分行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)進(jìn)行了調(diào)配，不少分行負(fù)責(zé)人調(diào)到總行任部門負(fù)責(zé)人。

　　總體來(lái)說(shuō)，此次大調(diào)整沒(méi)有徹底出局的人，也沒(méi)有誰(shuí)被降職。這其中還提拔了幾位年輕人。在剛過(guò)50歲的董事長(zhǎng)董文標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)下，民生銀行此次大批高管的輪換和調(diào)任迅速而平靜。“周五會(huì)議宣布人事安排，第二周交接工作，調(diào)整后二三周進(jìn)展很順利，比較成功，沒(méi)什么波動(dòng)�，F(xiàn)在各部門都處在新狀態(tài)，總體沒(méi)什么影響。”

　　之所以選在此時(shí)進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，用某內(nèi)部人士的話說(shuō)，“是時(shí)機(jī)成熟，一切都剛剛好�！�2006年9月，民生銀行董事會(huì)完成換屆，發(fā)起人經(jīng)叔平退位，董文標(biāo)任董事長(zhǎng)。“這次換屆標(biāo)志著民生銀行進(jìn)入新階段，高層架構(gòu)年輕化，但10多年的擴(kuò)張期積累的問(wèn)題也很多，大面積的干部調(diào)整已是必然�！苯衲�6月，民生銀行定向增發(fā)計(jì)劃順利完成，資本充足率不足的難題迎刃而解，公司管理層的話語(yǔ)權(quán)也進(jìn)一步鞏固。9月，民生銀行率先拉開事業(yè)部改革大幕，四大事業(yè)部已掛牌，包括貿(mào)易金融部、金融市場(chǎng)部、投行部、工商企業(yè)部。到2010年，將全面實(shí)行事業(yè)部制度。

　　而現(xiàn)在，調(diào)整人員的時(shí)機(jī)已成熟�！般y行的主要業(yè)績(jī)?cè)?~8月已沖刺完成，各項(xiàng)營(yíng)業(yè)指標(biāo)早已達(dá)標(biāo)，此時(shí)人員調(diào)整，對(duì)銀行業(yè)績(jī)影響有限。此時(shí)核心的事業(yè)部改革已經(jīng)結(jié)束，人事變動(dòng)的黃金時(shí)間已到�！�

　　對(duì)于那些有跳槽打算的職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō)，之所以到年底還按兵不動(dòng)，無(wú)疑是礙于高額的年終獎(jiǎng)金和分紅。但如果你對(duì)自己的實(shí)力有足夠的自信，同樣可以實(shí)現(xiàn)既跳槽、又拿錢的名利雙收。

　　提前跳槽也能名利雙收

　　特別是作為企業(yè)的高層管理者，這部分收入可不是一個(gè)小數(shù)目。但是如果新的工作足夠誘人，千萬(wàn)不要為了眼前的“小利”失去了大好的前程，而且，也不是沒(méi)有辦法避免損失。

　　前不久，傳出了紐交所—泛歐證交所集團(tuán)首席執(zhí)行官約翰·塞恩(John Thain)跳槽到華爾街最大的證券公司美林公司的消息。美林證券日前表示，為了彌補(bǔ)約翰·塞恩辭去紐交所—泛歐證交所CEO而無(wú)法獲得2007年度獎(jiǎng)金造成的損失，將在75萬(wàn)美元年薪的基礎(chǔ)上再向塞恩支付1500萬(wàn)美元的現(xiàn)金獎(jiǎng)金，并獎(jiǎng)勵(lì)給他50萬(wàn)股限制性股票。按美林目前56.11美元的股價(jià)計(jì)算，這部分期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)約合2810萬(wàn)美元，塞恩將在未來(lái)5年內(nèi)得到這些報(bào)酬。

　　據(jù)悉，塞恩在2006年擔(dān)任紐交所—泛歐證交所集團(tuán)CEO的最后一個(gè)完整年度共獲得了940萬(wàn)美元收入，其中包括180萬(wàn)美元的工資、330萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金，300萬(wàn)美元的限制性股票和價(jià)值100萬(wàn)美元的期權(quán)等。

　　而加盟新東家之后，他的新合同將在5年內(nèi)帶給他價(jià)值4310萬(wàn)美元的現(xiàn)金和股票。同時(shí)，美林董事會(huì)還采取了非同尋常的做法，將塞恩的薪酬直接與美林股價(jià)的大幅上漲掛鉤：公司將授予塞恩180萬(wàn)股美林股票期權(quán)，其中的三分之二只有在美林股價(jià)達(dá)到預(yù)定股價(jià)后才能獲得。另外的三分之一，塞恩將在明、后年的12月1日分兩次獲得，每次各一半。

　　美林前任首席執(zhí)行官奧尼爾2006年的收入是4800萬(wàn)美元，其中包括70萬(wàn)美元工資、1850萬(wàn)美元獎(jiǎng)金和價(jià)值2880萬(wàn)美元的美林股票。鑒于美林因次貸危機(jī)而遭受79億美元的損失，奧尼爾10月30日從美林辭職，他一共獲得了1.61億美元的補(bǔ)償，主要是股票和期權(quán)。

　　作為被各大公司爭(zhēng)搶的熱門人才，確實(shí)讓人羨慕。不過(guò)越是目光注視的焦點(diǎn)，越是在跳槽的時(shí)候容易被優(yōu)點(diǎn)拖累，諸如“競(jìng)業(yè)禁止”等條款限制了不少高層管理者職場(chǎng)升遷的步伐。

　　不被優(yōu)勢(shì)所累

　　美林遴選委員會(huì)主席克里比奧，將塞恩稱為公司首席執(zhí)行官的合適人選。因?yàn)槿�恩在平衡風(fēng)險(xiǎn)管理控制，同時(shí)采取必要措施推進(jìn)公司發(fā)展方面很有經(jīng)驗(yàn)。

　　塞恩在華爾街可謂鼎鼎大名�，F(xiàn)年52歲的他曾擔(dān)任高盛集團(tuán)總裁，2004年1月出任紐交所CEO。在執(zhí)掌紐交所3年多時(shí)間里，他導(dǎo)演了紐交所自1792年創(chuàng)建以來(lái)的最大變革，并突破了此前堅(jiān)持了100多年的人工叫價(jià)交易方式，并進(jìn)入電子交易領(lǐng)域。2006年3月，紐交所正式完成借殼上市，其性質(zhì)已從會(huì)員制轉(zhuǎn)為盈利性上市公司。2007年4月，紐交所又成功完成了對(duì)泛歐證交所的兼并，組建了“紐交所-泛歐證交所集團(tuán)”，成為全球首個(gè)跨大西洋交易平臺(tái)。

　　像他這樣的香餑餑在跳槽的時(shí)候經(jīng)常會(huì)遇到一般人難以想象的阻力，比如“競(jìng)業(yè)禁止”條款，當(dāng)年在微軟任職高層的李開復(fù)跳槽GOOGLE就遇到了這個(gè)麻煩。

　　不過(guò)，這個(gè)條款被很多企業(yè)夸大使用。對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止和脫密期的運(yùn)用誤區(qū)在于：一是競(jìng)業(yè)限制和脫密期并用，有關(guān)條例規(guī)定：“勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定競(jìng)業(yè)限制的，不得再約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期”，即如果并用了競(jìng)業(yè)禁止和脫密期，則脫密期約定無(wú)效；二是約定了競(jìng)業(yè)限制但沒(méi)有約定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站補(bǔ)償，對(duì)于此類缺少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償約定的競(jìng)業(yè)限制約定司法實(shí)踐中均認(rèn)定無(wú)效。

　　此外，每一次有高管人員變動(dòng)的時(shí)候，不管是高層還是中層，經(jīng)常都會(huì)把下面一批人帶走，這被稱為蝴蝶效應(yīng)。“如果每一個(gè)公司里有一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)來(lái)了，他可能會(huì)帶來(lái)一大批有經(jīng)驗(yàn)的原公司精英下屬。這些人不管是負(fù)責(zé)銷售還是負(fù)責(zé)組織，對(duì)原公司都會(huì)造成非常大的損失。”這種做法雖然在商界經(jīng)常發(fā)生，但是仍很難被許多公司接受，并成為高管跳槽的障礙。在帶走團(tuán)隊(duì)之前，一定要三思而后行。

　　人文關(guān)懷留住核心員工

　　作為一個(gè)管理者，除了考慮自身的職業(yè)規(guī)劃，還必須要對(duì)員工負(fù)責(zé)。如果你沒(méi)有工作轉(zhuǎn)換的打算，那么怎樣留住人才，讓自己有才能的員工減少流失，就是要考慮的主要問(wèn)題了。

　　美國(guó)花旗銀行前總裁曾說(shuō)：“人才是企業(yè)之父�！眴T工滿意，是為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提；員工滿意，才能提升員工參與管理和決策的積極性，才能確保銀行的安全和穩(wěn)定。面對(duì)個(gè)別員工的跳槽與離職，一味指責(zé)員工忠誠(chéng)度太差而出臺(tái)若干措施堵塞員工跳槽的方法，只能治標(biāo)而無(wú)法治本。讓一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻(xiàn)得到一流的報(bào)酬，進(jìn)而從正面激發(fā)每一位員工爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)的激情。

　　在職場(chǎng)專家看來(lái)，大部分有才干的人都很想知道明天是否可以變成公司的總裁，也就是希望在公司里有不斷發(fā)展的空間，特別是在職業(yè)初期，他們希望能夠快速升職。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)就是怎么樣使得有才華的人感覺(jué)公司屬于他，讓他在公司有歸屬感，同時(shí)給他們提供很好的職業(yè)生涯，而不只是薪水的問(wèn)題。有的公司會(huì)專門設(shè)置時(shí)間，讓員工跟他們的高層領(lǐng)導(dǎo)有對(duì)話、做咨詢，并讓他們得到更好的訓(xùn)練機(jī)會(huì)，使他們有激情、快樂(lè)，就必須要讓他們有發(fā)展的平臺(tái)，讓員工能夠得到不斷的晉升。

　　此外，給予員工更多、更深入的人文關(guān)懷，也有助于在內(nèi)部營(yíng)造人與人之間相互信任、相互關(guān)愛(ài)的環(huán)境，有利于員工緩解工作、生活壓力，形成團(tuán)隊(duì)合力，增強(qiáng)凝聚力、戰(zhàn)斗力。

　　對(duì)于減少員工流失率，提高員工滿意度，美國(guó)銀行業(yè)有一項(xiàng)包含了5個(gè)關(guān)鍵程序的綜合認(rèn)可項(xiàng)目，通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施，最終，美國(guó)銀行的員工滿意度從50%上升到85%，而員工流動(dòng)率整整下降了一半。

　　精神慶�？ǎ河糜谡J(rèn)可個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的具體行為，員工被鼓勵(lì)用精神慶�？ㄆ�、留言或打電話的方式去感謝其他員工。

　　精神獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)：獎(jiǎng)勵(lì)那些業(yè)務(wù)及表現(xiàn)超標(biāo)的員工。精神獎(jiǎng)勵(lì)的點(diǎn)數(shù)由經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)頒發(fā)，員工可憑點(diǎn)數(shù)去公司網(wǎng)站兌換商品。精神獎(jiǎng)勵(lì)平均為250美元，大約60%的員工在為期一年的評(píng)選中得到了該獎(jiǎng)勵(lì)。
　　精神慶祝獎(jiǎng)?wù)拢赫J(rèn)可個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在整體表現(xiàn)中所體現(xiàn)和支持的核心價(jià)值觀。該獎(jiǎng)?wù)掠山?jīng)理或業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組頒發(fā)，10%~15%的表現(xiàn)突出者可在一個(gè)計(jì)算年度里收到獎(jiǎng)?wù)隆?

　　精神優(yōu)秀獎(jiǎng)：是美國(guó)銀行最負(fù)盛名的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)，用于獎(jiǎng)勵(lì)一年來(lái)最有意義的成果和獲得最大成果的行為。獲獎(jiǎng)?wù)哂蓤F(tuán)隊(duì)經(jīng)理選出，整個(gè)認(rèn)可慶�；顒�(dòng)將在不同地區(qū)持續(xù)4天，所有的員工都有資格獲取該獎(jiǎng)項(xiàng)，但只有約1%的最好員工能當(dāng)選并獲此榮譽(yù)。

　　年度獎(jiǎng)：授予那些為銀行服務(wù)滿5年的員工，認(rèn)可他們對(duì)銀行的忠誠(chéng)度。

　　此外，還會(huì)將銀行的方針政策不時(shí)地與員工溝通，會(huì)使信息不斷被強(qiáng)化，所有的員工被鼓勵(lì)做到：及時(shí)性、包容性、適當(dāng)性、連貫性、創(chuàng)造性等。