人才測(cè)評(píng)中的“偵察”與“反偵察”

    現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)，由于其技術(shù)設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性，比傳統(tǒng)的選人用人方法要更為準(zhǔn)確、客觀和有效，人力資源經(jīng)理可以利用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)降低經(jīng)驗(yàn)選材的失誤率。因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)越來(lái)越受到各級(jí)各類(lèi)組織的重視，受到人力資源經(jīng)理的歡迎。但由于人才測(cè)評(píng)的復(fù)雜性和測(cè)評(píng)對(duì)象的模糊性，在實(shí)際操作過(guò)程中也難免會(huì)產(chǎn)生偏差，所以，人力資源經(jīng)理對(duì)人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性不能期望過(guò)高。 此外，品德測(cè)評(píng)是否有效現(xiàn)在仍是一個(gè)未知數(shù)。

    在人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)過(guò)程就好像是一個(gè)“偵察”過(guò)程，通過(guò)“偵察”了解受測(cè)者的能力、個(gè)性特質(zhì)、行為風(fēng)格等。一些考生知道了測(cè)評(píng)的方法和技巧，掌握了“反偵察”的手段和方法，在測(cè)評(píng)過(guò)程中就會(huì)迎合考官的偏好，抓住考官心理，使自己在測(cè)評(píng)過(guò)程中的表現(xiàn)帶有表演性。他們所表現(xiàn)的并非真實(shí)的自我，而是經(jīng)過(guò)自我包裝和掩飾過(guò)后的自我。他們對(duì)一些問(wèn)題的回答近乎是完美的，這時(shí)作為人力資源經(jīng)理如何識(shí)別這些“老江湖”，保持清醒的頭腦？ 某單位欲招聘一位財(cái)務(wù)總監(jiān)，在結(jié)構(gòu)化面試中一個(gè)三十多歲的考生在面試中的回答近乎是無(wú)可挑剔，回答問(wèn)題思路開(kāi)闊而清晰，有條有理，言語(yǔ)表達(dá)流暢，有現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理的知識(shí)，有良好的管理技能和方法，有良好的人際合作的意識(shí)和技巧，也表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心。應(yīng)試者目前在一家收入頗豐的外企從事財(cái)務(wù)工作，為什么要跳槽加入到國(guó)企？受測(cè)者說(shuō)是受民族情結(jié)的推動(dòng)，能給民族企業(yè)做貢獻(xiàn)是多年來(lái)的心愿。但是當(dāng)問(wèn)及一些其他有關(guān)的背景材料時(shí)，他說(shuō)不了解，當(dāng)時(shí)人力資源部的經(jīng)理感到疑惑，作為那家大的外企公司的財(cái)務(wù)高層管理人員他應(yīng)該知道，但受測(cè)者表示自己對(duì)這場(chǎng)招聘考試事先一無(wú)所知，純粹是為了一個(gè)多年的夙愿。當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的許多考官都有些為這位考生的精彩回答而嘖嘖稱贊，覺(jué)得這位受測(cè)者從各方面來(lái)說(shuō)都是最佳和最合適的人選。但招聘單位的人力資源部經(jīng)理總覺(jué)得有點(diǎn)蹊蹺。事后這個(gè)單位的人力資源部經(jīng)理通過(guò)一些途徑到這位受測(cè)者曾經(jīng)工作過(guò)的公司進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)，得知這位考生的能力的確很強(qiáng)，但在對(duì)公司的誠(chéng)信度上有問(wèn)題，在財(cái)務(wù)方面也有些問(wèn)題。

    現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)就好像西醫(yī)用先進(jìn)科學(xué)的儀器如心電圖、Ｂ超、ＣＴ給人做檢查，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)選材相當(dāng)于中醫(yī)用望、聞、問(wèn)、切的手段來(lái)診斷，最后要確診是什么病，僅靠科學(xué)儀器的檢查是不夠的，僅靠中醫(yī)的經(jīng)驗(yàn)也是不夠的，最終還是有賴于醫(yī)生綜合各種化驗(yàn)結(jié)果后的主觀判斷。用人單位可以在用人決策前向測(cè)評(píng)專(zhuān)家進(jìn)行咨詢，測(cè)評(píng)專(zhuān)家可以給用人單位提供受測(cè)者的發(fā)展建議以及提出其可能不太適合的工作崗位與工作環(huán)境。因?yàn)橐粋�(gè)人是否可以錄用和晉升，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到崗位的要求和環(huán)境狀況。所以再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù)，如該受測(cè)者的認(rèn)知能力、個(gè)性特點(diǎn)、管理技能 、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等是否勝任招聘崗位，而最終的用人決策必須由招聘方作出決斷，人才測(cè)評(píng)只是降低這種決斷的失誤率。如果當(dāng)初這位人力資源部經(jīng)理為受測(cè)者的一些表象所迷惑，事后也沒(méi)有去做一些調(diào)查和核實(shí)，這會(huì)導(dǎo)致招聘的失敗。（譚林斐）