以下詳細(xì)闡述企業(yè)高管個(gè)人離職的25個(gè)原因。
一、主動(dòng)離職(個(gè)人)
1、個(gè)人發(fā)展需要
胸懷雄心的個(gè)人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠(yuǎn)屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業(yè)生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗(yàn)證自己究竟一個(gè)人行不行，能不能成為一個(gè)行業(yè)的領(lǐng)軍人物。這是鼓勵(lì)也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬(wàn)科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯(lián)合成立新地產(chǎn)公司，還是網(wǎng)易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Facebook首席技術(shù)官布雷特·泰勒的自行創(chuàng)業(yè)，無(wú)非都是想驗(yàn)證，自己在更高層次上的價(jià)值。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持(投資)。
人物：李學(xué)凌，多玩游戲CEO。曾擔(dān)任網(wǎng)易總編，2005年6月，李學(xué)凌離開(kāi)網(wǎng)易創(chuàng)辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時(shí)代(Nasdaq:YY)在美國(guó)納斯達(dá)克成功上市。
2、價(jià)值觀與戰(zhàn)略分歧
個(gè)人與公司的發(fā)展理念產(chǎn)生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰(zhàn)斗的好友，轉(zhuǎn)眼間戰(zhàn)略產(chǎn)生了分歧，公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，側(cè)重都無(wú)法取得一致的時(shí)候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車(chē)、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時(shí)就曾表示，公司把“始終擁有創(chuàng)業(yè)心態(tài)”的員工留到公司上市，就是個(gè)悖論。
人物：吳長(zhǎng)江，雷士照明。1998年底，吳長(zhǎng)江和另外兩位同學(xué)杜剛與胡永宏在惠州創(chuàng)立了雷士照明。從股權(quán)結(jié)構(gòu)看，吳長(zhǎng)江占比45%，另兩人55%。做大后，這賺的錢(qián)怎么用，幾個(gè)人的看法就不一樣。吳長(zhǎng)江一直想把企業(yè)往大了做，賺了錢(qián)就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢(qián)要分紅。2005年董事會(huì)上大吵了一架后，決定分家。方案是：企業(yè)作價(jià)2.4億元，吳長(zhǎng)江從企業(yè)拿8000萬(wàn)元走人，作為交換，自己的企業(yè)擁有的股權(quán)歸其他兩位股東所有。董事會(huì)后3天，經(jīng)銷(xiāo)商聚集總部，強(qiáng)行介入分家，經(jīng)銷(xiāo)商舉手表決要求吳留下。于是情形急轉(zhuǎn)直下變成了胡杜二人各拿8000萬(wàn)元離開(kāi)。
3、待遇和激勵(lì)機(jī)制所致
戰(zhàn)爭(zhēng)年代是赤裸裸的武力掠奪，個(gè)人扮演血腥角色。商業(yè)時(shí)代是殘酷的你進(jìn)我出的競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)人扮演較文明身份。但是不管如何，個(gè)人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對(duì)于商業(yè)時(shí)代的人們，利益獲取更加穩(wěn)定現(xiàn)實(shí)，所以待遇和激勵(lì)機(jī)制成為人們參與某項(xiàng)事業(yè)的根本保障。很多人都知道“管理理論說(shuō)破天，核心就一個(gè)：利益�！标P(guān)鍵就是老板愿意拿出多少。網(wǎng)易門(mén)戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無(wú)關(guān)系。從2004年開(kāi)始，網(wǎng)易對(duì)很多高管，就沒(méi)有過(guò)任何期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。
4、遭遇瓶頸，轉(zhuǎn)型
由于各自不同的求學(xué)、就業(yè)經(jīng)歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態(tài)幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進(jìn)的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現(xiàn)實(shí)的結(jié)果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業(yè)發(fā)展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對(duì)社會(huì)的迅速變化，這個(gè)時(shí)候，內(nèi)心所產(chǎn)生的變化急邃可知。這種職業(yè)發(fā)展到了一個(gè)高點(diǎn)之后，轉(zhuǎn)型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時(shí)刻，嘗試新的轉(zhuǎn)換，以期望真正職業(yè)生涯的升華，或者僅是換個(gè)口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。
人物：陳一丹，騰訊創(chuàng)始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔(dān)任公司終身榮譽(yù)顧問(wèn)。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續(xù)擔(dān)任騰訊公益慈善基金榮譽(yù)理事長(zhǎng)，代表公司關(guān)注社會(huì)社區(qū)及公益慈善事業(yè)。騰訊表示，“在Charles的親自領(lǐng)導(dǎo)和參與下，公司得以建立起執(zhí)行高效的行政體系、科學(xué)管理的人力資源體系、領(lǐng)先的法律保障體系”。隨著騰訊事業(yè)的壯大與穩(wěn)定，陳一丹本人對(duì)教育與公益更加感興趣。事實(shí)上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關(guān)注比商業(yè)的時(shí)間已經(jīng)要多。
5、套現(xiàn)脫身
對(duì)于一些公司，尤其是借殼或者強(qiáng)度包裝上市的公司，當(dāng)公司原始股東或者員工持有的股票過(guò)了法定的持有年限，即解禁時(shí)，很多高管現(xiàn)金為王，紛紛拋出自己的股票，套現(xiàn)以后，避免風(fēng)生水起，離職華麗脫身。如當(dāng)年華測(cè)檢測(cè)(行情，問(wèn)診)的自然人股東，在股價(jià)高點(diǎn)將股權(quán)變現(xiàn)，之后，獨(dú)立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛紛離職。
6、掌門(mén)人缺點(diǎn)外顯太盛
任何人都有不足，創(chuàng)業(yè)者也不例外。但是作為執(zhí)掌一方的掌門(mén)，如果不善于克制或者弱化自己的弱點(diǎn)，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創(chuàng)業(yè)者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達(dá)出來(lái)，結(jié)果也就變樣了。早期可能事務(wù)繁忙，對(duì)團(tuán)隊(duì)影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無(wú)可忍，面臨這樣的掌門(mén)，是長(zhǎng)期相伴還是退出，高管們自然會(huì)做出自我抉擇。
人物：王航，好大夫創(chuàng)始人。王航和周鴻祎是同學(xué)，1998年他與周鴻祎一起創(chuàng)辦3721，03年一起進(jìn)入雅虎中國(guó)，06年兩人相繼離開(kāi)雅虎中國(guó)創(chuàng)辦了奇虎。2007年，王航離開(kāi)奇虎創(chuàng)辦好大夫。周鴻祎在優(yōu)酷老友記一期欄目中提到他個(gè)人有時(shí)控制不住脾氣，老同學(xué)受不了，“罵出了一個(gè)CEO來(lái)”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，錢(qián)筑的行業(yè)。同行如對(duì)陣臨敵，何況在激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)之下，具有技術(shù)或者決策或者市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的人員，益發(fā)顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。例如萬(wàn)科就曾經(jīng)組織了一個(gè)大型的“007海盜計(jì)劃”，專門(mén)負(fù)責(zé)從跨國(guó)公司挖來(lái)高管，挖來(lái)包括寶潔公司大中華區(qū)信息與決策方案部原總監(jiān)兼全球業(yè)務(wù)服務(wù)事業(yè)部總監(jiān)陳東鋒、仲量聯(lián)行原亞太區(qū)董事和資產(chǎn)管理總監(jiān)許國(guó)鴻、百安居原中國(guó)執(zhí)行副總裁袁伯銀等四人。
案例：數(shù)不勝數(shù)。
8、不堪壓力重負(fù)所致
經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才壓力本身就已經(jīng)大增�，F(xiàn)代生活節(jié)奏快、產(chǎn)品生命周期短，市場(chǎng)新、快特征突出且反復(fù)變化，企業(yè)的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長(zhǎng)年累月生活在高壓力、高效率、高負(fù)荷的環(huán)境中，導(dǎo)致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業(yè)迫于生存的壓力，或者創(chuàng)業(yè)者好大喜功或者董事會(huì)不切實(shí)際，制定出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出實(shí)際消化與承受能力的中長(zhǎng)期規(guī)劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……
9、內(nèi)部調(diào)整頻繁，發(fā)展空間不足
很多企業(yè)高管，實(shí)際上長(zhǎng)時(shí)期獨(dú)當(dāng)一面，已經(jīng)是可以稱雄一方的大員。但是董事會(huì)不規(guī)范運(yùn)作，或者由于公司的擴(kuò)大發(fā)展或者高層換人，亦或者是董事會(huì)變更，執(zhí)掌公司的主要人士發(fā)生變化，公司的指導(dǎo)思想指導(dǎo)原則都發(fā)生了新的變化，導(dǎo)致人士變動(dòng)頻繁。規(guī)則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習(xí)慣需要適應(yīng)新的形式，某些人可能產(chǎn)生被質(zhì)疑被收繳權(quán)益的感覺(jué)。
有時(shí)，很多企業(yè)改變?cè)臼窍蚯八龅奶剿�，但是改變的條款可能并不完善，以至于相互掣肘，最終弄得高管們獨(dú)立性不足導(dǎo)致行使職權(quán)障礙……如果長(zhǎng)期未得到重視和合理解決，結(jié)局就是會(huì)引起高管離職風(fēng)潮。例如，國(guó)內(nèi)老牌游戲媒體UUU9(游久網(wǎng))居然安排了一名技術(shù)總監(jiān)來(lái)?yè)?dān)任內(nèi)容總編，伴隨出現(xiàn)有史以來(lái)最大的一次人事變動(dòng)，總經(jīng)理、主編、以及新聞主編離職。
10、不喜政治斗爭(zhēng)
宮廷內(nèi)斗，在中國(guó)、亞太甚至歐美各國(guó)大型公司中都不同程度地存在。高管因?yàn)槔婊蛘呦嗷リP(guān)系傾向或者結(jié)成不同的群體，成抱團(tuán)之勢(shì)，以影響公司事務(wù)，化解于己不利的因素，爭(zhēng)取于己有力的條件，在一定的條框內(nèi)，倒也無(wú)可厚非�？墒侨绻谝患覂�(nèi)耗嚴(yán)重、斗爭(zhēng)激烈的公司中，尤其是人事斗爭(zhēng)幾近殘酷化的境況中，高管的站隊(duì)就具有了許多別的意義。這種內(nèi)消耗，在很多情況下，導(dǎo)致了部分高管心生畏懼從而拒而遠(yuǎn)之。
11、受他人影響
高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機(jī)密，視野也自然更開(kāi)闊、全面，看問(wèn)題深刻，不會(huì)浮在表面，人云亦云。但是來(lái)自同樣高管階層的認(rèn)識(shí)影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認(rèn)識(shí)，所受的影響就不會(huì)止于大雨欲來(lái)風(fēng)滿樓，而是連根拔起的。持續(xù)熱門(mén)的網(wǎng)易連續(xù)離職7人、雅虎連續(xù)17次離職、李寧公司6次、萬(wàn)科連續(xù)5次、Facebook、觀致汽車(chē)、凡客誠(chéng)品、拉手網(wǎng)等等高管離職都是連續(xù)三起……就是實(shí)例。
12、為了家庭退出
在離職現(xiàn)象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經(jīng)功成名就。這個(gè)時(shí)候，公司已經(jīng)很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護(hù)、保持合作穩(wěn)定，其余就是享受高爾夫、遠(yuǎn)洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個(gè)時(shí)候，遇到了難題，家庭發(fā)出了需要的呼喚。于是高管坦誠(chéng)相對(duì)，坦誠(chéng)退出。例如萬(wàn)科的杜晶就頗為感嘆地表示，畢業(yè)20年，其中10年在萬(wàn)科，今年為了孩子和老婆拿到德國(guó)身份證，重視家庭的德國(guó)需要作為家庭成員的他一起申請(qǐng)。雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬(wàn)科，他想專心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身體不行了，此種退役，毋庸多言。
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