勞動爭議案件證據(jù)的準(zhǔn)備及運(yùn)用

　　企業(yè)和職工都希望能夠把全部的精力投入到工作當(dāng)中，不發(fā)生任何的爭議，這首先就需要一份明確而且公正的勞動合同。雙方的權(quán)利義務(wù)都應(yīng)當(dāng)在合同中加以明確，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動紀(jì)律及違約責(zé)任等事項，特殊的還應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)和保守商業(yè)秘密等內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容清晰明確能減少勞動爭議的產(chǎn)生。
　　但當(dāng)訴訟和仲裁不可避免時，證據(jù)就成為最重要的武器。勞動爭議案件的證據(jù)根據(jù)不同的爭議類型存在著很大的差異，下面就兩類比較典型的勞動爭議案件談一下證據(jù)的準(zhǔn)備及運(yùn)用問題。
　

一、單方解除勞動合同的案件
　　單方解除勞動合同是司法實踐中發(fā)生爭議較為頻繁的案件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協(xié)商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規(guī)定，用人單位才有權(quán)自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內(nèi)解除勞動合同的、勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及被依法追究法律責(zé)任等。因用人單位單方解除勞動合同發(fā)生爭議的案件，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾方面的證據(jù)入手：第一，勞動合同。勞動合同是產(chǎn)生勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和重要憑證，雙方的權(quán)利義務(wù)也在合同中有明確的表述，因此，勞動合同作為衡量哪一方違約的依據(jù)在訴訟中是至關(guān)重要的證據(jù)；第二，據(jù)以解除勞動合同的事實根據(jù)。根據(jù)最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任�！鄙鲜鲆�(guī)定規(guī)范了用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的范圍。因此，用人單位要充分準(zhǔn)備好相關(guān)方面的事實證明。例如，企業(yè)一方單方解除合同的依據(jù)是“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或是用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同的”，那么用人單位就需要準(zhǔn)備好單位的規(guī)章制度，并且還要準(zhǔn)備證明職工違反勞動紀(jì)律的事實的證據(jù)，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動合同的書面憑證。由于通常合同約定的解除勞動合同的方式應(yīng)當(dāng)是書面形式，所以通知對方解除合同的書面憑證也是重要的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)拿出已通知過對方的證據(jù)，如傳真、掛號信的回執(zhí)等。
　　因勞動者單方解除勞動合同發(fā)生爭議的，用人單位應(yīng)準(zhǔn)備以下證據(jù)：勞動合同，用以證明勞動合同未到期；要求對方承擔(dān)違約責(zé)任的依據(jù)；具體案件中，可以要求對方出示其提前30日以書面形式通知用人單位的證明。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，以下情況勞動者一方可以隨時解除勞動合同：在試用期內(nèi)；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。對此，用人單位在具體實踐中，就應(yīng)當(dāng)有針對性地準(zhǔn)備證據(jù)，排除上述規(guī)定的適用。

二、侵犯用人單位商業(yè)秘密的案件
　　這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現(xiàn)就是勞動者與用人單位解除勞動合同之后將原單位的商業(yè)秘密帶走，這種情況現(xiàn)在很多，并且有愈演愈烈的趨勢。有些勞動者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價，還有的人自己當(dāng)起了老板，這樣原單位的利益根本無法得到保障。這種爭議的受害者通常是單位，有的時候甚至直接損害了國家利益。有鑒于此，用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業(yè)秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業(yè)背景、文憑學(xué)歷等“硬件”之外，還應(yīng)當(dāng)特別了解其工作態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)在合同中明確規(guī)定要求勞動者信守單位商業(yè)秘密的專項條款。對于違約責(zé)任，除了約定賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)當(dāng)約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進(jìn)行約束。對于有些用人單位出資培訓(xùn)的職工，用人單位可以在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按協(xié)議約定為企業(yè)提供服務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約賠償責(zé)任。
　　商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。一旦發(fā)生了這類爭議，作為用人單位一方，首先要準(zhǔn)備的證據(jù)就是對其商業(yè)秘密的合法所有權(quán)或使用權(quán)。單位首先要證明自己作為此商業(yè)秘密權(quán)利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業(yè)秘密。然后要根據(jù)商業(yè)秘密的特征準(zhǔn)備證據(jù)，簡單地說，這部分證據(jù)可分成三個部分：一、證明這一商業(yè)秘密通過公開渠道是無法得到的；二、這一商業(yè)秘密具有實用性，并能給權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)價值；三、單位對這一秘密采取了保密措施。具體的證據(jù)類型和收集的方法也因商業(yè)秘密的不同類型而不同。在此類案件當(dāng)中需要注意的是，并不是發(fā)明專利等技術(shù)信息才是商業(yè)秘密，像單位的供應(yīng)商、分銷商及客戶資料等經(jīng)營信息也屬于商業(yè)秘密，用人單位對此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動者之間達(dá)成的勞動合同中有要求勞動者保守商業(yè)秘密的規(guī)定，或要求勞動者遵守的有關(guān)規(guī)章制度中有類似規(guī)定，則勞動合同與相關(guān)規(guī)章制度是重要的證據(jù)；再次，對方有泄露用人單位商業(yè)秘密的事實，用人單位需要提供具體憑據(jù)加以證明；最后，若系其他單位侵權(quán)而因此造成損害，原勞動者與該單位已形成勞動關(guān)系的，還需就上述兩者間的勞動關(guān)系進(jìn)行舉證。上述證據(jù)惟有一一落實，形成環(huán)環(huán)相扣的證據(jù)鏈條，才能獲得較為有利的結(jié)果，最大程度地維護(hù)單位的合法權(quán)益。
　　須附帶一提的是，在雙方協(xié)商無法解決勞動爭議的情況下，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)向本行政區(qū)域內(nèi)的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，但是，這一申請具有嚴(yán)格的時效性。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六十日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。還有另外一個時效也是當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)注意的，即當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。