記者親歷四套人才測評系統(tǒng)

　　2個小時、200道題、薄薄幾張A4紙……這就是目前的人才測評給我們最直觀的印象。事實上，這看似簡單的評定方法卻在我們生活中扮演著越來越重要的角色。 相關(guān)鏈接

人才測評師將被認證

　　據(jù)悉，人事部將于今年6月推出全國人才測評師資格考試，人才測評從業(yè)者將有專業(yè)的認證，屆時，各地人才交流職介機構(gòu)的測評負責(zé)人，各大院校就業(yè)指導(dǎo)中心的從業(yè)人員，以及企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理、主管等專業(yè)人事都可報名參加。

　　雖然人才測評師前景廣闊，但也不是每個人都適合做人才測評師，要成為一個專業(yè)的人才測評師，必須具備以下條件：

　　■一定的工作經(jīng)驗；
　　■對人才測評工作有濃厚的興趣；
　　■具備大專以上學(xué)歷，最好是人力資源或心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)；
　　■經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)的理論學(xué)習(xí)和實踐訓(xùn)練。


　　公務(wù)員考試、中層干部選拔、職業(yè)培訓(xùn)……人才測評都成為不可或缺的環(huán)節(jié)，但你能否想到，人才測評最早用于士兵的選拔，現(xiàn)在國內(nèi)使用的十幾套測評系統(tǒng)，大都從國外直接漢化過來。即使大多數(shù)人表示會以人才測評的結(jié)果為參考，但仍然只有不到7％的企業(yè)采用這一手段。

　　為了準(zhǔn)確還原人才測評的過程，記者在兩天時間內(nèi)參加了四次人才測評，各式各樣的題目做了上千道。并隨即采訪了三名參與測評的受測者，聽聽他們對于這五花八門的測試的感受。

　　過去的兩年是人才測評迅猛發(fā)展的兩年，但國內(nèi)的人才測評面臨著五大瓶頸，相當(dāng)一部分的測評都沒有達到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。而即將出臺的人才測評資格認證，將一定程度上改變這一局面。

　　走近人才測評，請關(guān)注本期特別策劃。


　　人才測評：到底怎么回事

　　求職：不能迷信計算機

　　經(jīng)營者人才公司薛國華告訴記者，目前在中國的人才測評中，主要有“卡特爾16種人格因素測驗”、“Y—G性格測驗”、“艾森克個性測驗”等十幾種測試系統(tǒng)，大部分為國外測評系統(tǒng)直接漢化的結(jié)果，真正獨創(chuàng)的能力測評系統(tǒng)少之又少。使用過人才測評的企業(yè)并不多，而在對個人的抽樣調(diào)查中，69%受訪者表示對人才測評技術(shù)感興趣，但是只有19%的被訪者表示使用過人才測評技術(shù)。

　　上海交大人力資源研究所石金濤教授提醒，現(xiàn)在人才測評的軟件很多，如果要作一定要有專家的指導(dǎo)，不能完全迷信計算機，否則就成了新的科學(xué)算命。他認為，當(dāng)前16PF還是比較準(zhǔn)確的，而有些公司關(guān)于管理能力、創(chuàng)新能力的測試準(zhǔn)確性就差了些，關(guān)于個人的能力測試應(yīng)該不光由計算機測試完成，還應(yīng)該包括情景模擬，面試等，總之應(yīng)該對人才進行多方面、多角度的測評，否則可信度就值得商榷。另外，測評公司應(yīng)該及時跟蹤其客戶，以檢驗其測評效果。

　　人才測評是否意味著測試的結(jié)果，就決定了你的未來呢？記者隨機采訪了2名受測人和1名咨詢公司主管，答案都是否定的，但他們也都表示，他們會將測評結(jié)果作為一個參考。

　　林牧，大學(xué)畢業(yè)兩年專業(yè)：電子工程工作：負責(zé)某體育品牌的推廣在畢業(yè)之前，林先生就曾為職業(yè)選擇而接受了學(xué)校的職業(yè)測試，結(jié)果為“不適合做研究工作”。畢業(yè)之后，他曾經(jīng)參加了某公司的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過程中又一次接受了人才測評，但這次的結(jié)果卻讓他有些哭笑不得：善于鉆研和獨立思考，創(chuàng)新能力強�！懊看蔚慕Y(jié)果都不盡相同，也許是我在不同時期內(nèi)的性格氣質(zhì)都有所變化的原因吧�！绷窒壬�平靜地接受了不同的結(jié)果。

　　觀點：“一個測試不會對你的未來起到什么影響，但確實是個很好的手段，你會發(fā)現(xiàn)你自身的特點和優(yōu)勢�！�

　　周偉，大學(xué)即將畢業(yè)專業(yè)：哲學(xué)，目前簽約某出版社工作性質(zhì)：編輯在公務(wù)員考試和其他應(yīng)聘過程中，小周已經(jīng)接受了大大小小不下4次測評。由于是被迫接受測評，他并不知道結(jié)果，同時，對于這種選才方式，他也很不理解�！肮ぷ饕�在具體操作過程中才能分出好壞，僅僅憑借著隨機添涂的答案來決定是否錄用，是不公平的。”

　　觀點：“不應(yīng)該在招聘中使用。”

　　陳小姐工作：燃點咨訊公司經(jīng)理助理對于這樣一家以人才培訓(xùn)、設(shè)計職業(yè)規(guī)劃為主要業(yè)務(wù)的公司來說，人才測評是他們工作開展的第一步，也是至關(guān)重要的一步。陳小姐介紹說：“一般來講，人才測評的結(jié)果就是我們對于被測對象最直觀的第一印象。根據(jù)這個結(jié)果，我們才會考慮他的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)課程等方面的問題。例如，我們會讓他做一些二選一的題目，反復(fù)的圈定他的特征和愛好，基本不會出錯�！钡�同時，她還表示，每個人的情況有所不同，每個人在不同時期也都不盡相同。

　　觀點：“結(jié)果就代表本人，但并不絕對。”

　　企業(yè)：徘徊在報告和現(xiàn)實間

作為一種人才測量評價手段，人才測評可以為企業(yè)帶來一些好處，企業(yè)能因此減少評估所用的時間和勞動，并挑選出他們認為最適合職位的候選人。而且，近幾年，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項業(yè)務(wù)。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進行崗位測評，事后反饋的結(jié)果顯示，個人對這項測評結(jié)果的滿意和認可度達到92%。公司領(lǐng)導(dǎo)認為：“測評的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值�！彼麄儽硎�，今后如果公司招人一定首先會測評他們。

　　當(dāng)然，測評手段本身就不是“包辦”，再加上引進的國外測評系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時候，超市想擴大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機構(gòu)對應(yīng)聘者進行測評，使用的測評軟件還是國外最先進的系統(tǒng)。

　　但是近兩年下來了，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實在相差太遠，不僅沒給公司創(chuàng)造財富，反而給公司造成了慘重的損失�，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測評了。而且，他們覺得國外的測評系統(tǒng)引進國內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國情實施本土化。

　　測評遭遇五大瓶頸

　　人才測評出現(xiàn)一些時日了，發(fā)展至今，它遭遇到什么樣的問題，讓人信服嗎？面對西方較為成熟的人才測評機制，目前我國的人才測評業(yè)存在五大嚴峻的挑戰(zhàn)。中國四達國際經(jīng)濟技術(shù)合作公司測評咨詢中心經(jīng)理蘇永華日前接受了晨報記者的采訪，他認為目前我國的人才測評還存在以下不足。

　　缺乏權(quán)威認證機構(gòu)

　　從整體上看，我國人才測評管理體制基本沿用計劃經(jīng)濟下的行政管理模式，顯然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求和運行規(guī)律，種種弊端暴露無疑。

　　目前測評工具的研發(fā)準(zhǔn)入門檻低，各種測評軟件充斥市場。從幾百元到幾萬元，價格不一而足。部分人編制工具時缺乏理論依據(jù),程序不夠規(guī)范,以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。這種商業(yè)化的結(jié)果，首先會對使用者產(chǎn)生一定的誤導(dǎo)，損害企業(yè)和個人的利益。其次，也影響了行業(yè)整體聲譽。

　　造成這種情況的一個重要原因在于,目前我國還缺少評價測評工具質(zhì)量的權(quán)威性認證機構(gòu)。

　　因此，盡快確立“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對人才測評市場進行有效的監(jiān)督和管理成為當(dāng)務(wù)之急。

　　游戲規(guī)則不明確

　　這一現(xiàn)象與我國測評業(yè)的壟斷體制有直接關(guān)系，由此導(dǎo)致很多的問題。政府測評機構(gòu)利用各自所依賴的行政職權(quán)，進行無限量的放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費。

　　機構(gòu)注冊的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無章可循，管理嚴重滯后于市場的發(fā)展，而對壟斷性的測評機構(gòu)卻缺乏監(jiān)督機制。

　　社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現(xiàn)象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現(xiàn)象。而對此，卻沒有相關(guān)的處罰條例可依。

　　專業(yè)人才難尋覓

　　測評人員的素質(zhì)現(xiàn)狀也不能令人滿意�，F(xiàn)代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計算機科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。

　　而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測評，前者對先進的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測量學(xué)專業(yè)知識。

　　目前各類測評機構(gòu)的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。更重要的是，現(xiàn)在高校還沒有測評專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個空白。心理學(xué)專業(yè)雖然比較接近，但每年的畢業(yè)生全國不超過幾百人，其中絕大部分從事了教學(xué)和心理咨詢等工作。

　　意識到這方面的人才缺乏，華師大的讀研階段已設(shè)置心理測量學(xué)專業(yè)，不過上海每年的碩士、博士加起來還不超過10人，但畢業(yè)的還不一定能勝任工作，所以，培養(yǎng)這方面的人才已迫在眉睫。

　　至于培訓(xùn)，有些公司雖然推出心理測評師的培訓(xùn)，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓(xùn)一個測評師，顯然與我們的初衷相違背，這不僅會導(dǎo)致誤診害人，也給人才測評的信譽度蒙受了負面影響。

　　測量工具沒處找

　　以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試為例，我國從上世紀(jì)80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。

　　上世紀(jì)90年代，一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗。但就目前擁有的測驗數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國眾多測驗出版機構(gòu)推出的測驗量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。

　　而且無論中小型的測評項目，還是大規(guī)模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極其低下，質(zhì)量也得不到保證，難以滿足節(jié)奏快、高速度現(xiàn)代化社會對人才測評的個性化需求。

　　測評系統(tǒng)少本土化

　　我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測評系統(tǒng)，否則就會導(dǎo)致測評的真實性受到影響。

　　一家在滬的法國超市運用國外測評系統(tǒng)選拔高層領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果兩年下來證明其根本是個失敗，因此國外系統(tǒng)的本土化是各大公司面臨的難題。

　　不過，上世紀(jì)90年代，已有公司著手本土系統(tǒng)的開發(fā)，現(xiàn)在其研發(fā)出的軟件已得到了不少大公司的認可，在業(yè)界享有較高的聲譽。