記者親歷四套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)

　　2個(gè)小時(shí)、200道題、薄薄幾張A4紙……這就是目前的人才測(cè)評(píng)給我們最直觀的印象。事實(shí)上，這看似簡(jiǎn)單的評(píng)定方法卻在我們生活中扮演著越來越重要的角色。 相關(guān)鏈接

人才測(cè)評(píng)師將被認(rèn)證

　　據(jù)悉，人事部將于今年6月推出全國人才測(cè)評(píng)師資格考試，人才測(cè)評(píng)從業(yè)者將有專業(yè)的認(rèn)證，屆時(shí)，各地人才交流職介機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)負(fù)責(zé)人，各大院校就業(yè)指導(dǎo)中心的從業(yè)人員，以及企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理、主管等專業(yè)人事都可報(bào)名參加。

　　雖然人才測(cè)評(píng)師前景廣闊，但也不是每個(gè)人都適合做人才測(cè)評(píng)師，要成為一個(gè)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師，必須具備以下條件：

　　■一定的工作經(jīng)驗(yàn)；
　　■對(duì)人才測(cè)評(píng)工作有濃厚的興趣；
　　■具備大專以上學(xué)歷，最好是人力資源或心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)；
　　■經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐訓(xùn)練。


　　公務(wù)員考試、中層干部選拔、職業(yè)培訓(xùn)……人才測(cè)評(píng)都成為不可或缺的環(huán)節(jié)，但你能否想到，人才測(cè)評(píng)最早用于士兵的選拔，現(xiàn)在國內(nèi)使用的十幾套測(cè)評(píng)系統(tǒng)，大都從國外直接漢化過來。即使大多數(shù)人表示會(huì)以人才測(cè)評(píng)的結(jié)果為參考，但仍然只有不到7％的企業(yè)采用這一手段。

　　為了準(zhǔn)確還原人才測(cè)評(píng)的過程，記者在兩天時(shí)間內(nèi)參加了四次人才測(cè)評(píng)，各式各樣的題目做了上千道。并隨即采訪了三名參與測(cè)評(píng)的受測(cè)者，聽聽他們對(duì)于這五花八門的測(cè)試的感受。

　　過去的兩年是人才測(cè)評(píng)迅猛發(fā)展的兩年，但國內(nèi)的人才測(cè)評(píng)面臨著五大瓶頸，相當(dāng)一部分的測(cè)評(píng)都沒有達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。而即將出臺(tái)的人才測(cè)評(píng)資格認(rèn)證，將一定程度上改變這一局面。

　　走近人才測(cè)評(píng)，請(qǐng)關(guān)注本期特別策劃。


　　人才測(cè)評(píng)：到底怎么回事

　　求職：不能迷信計(jì)算機(jī)

　　經(jīng)營者人才公司薛國華告訴記者，目前在中國的人才測(cè)評(píng)中，主要有“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”、“Y—G性格測(cè)驗(yàn)”、“艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)”等十幾種測(cè)試系統(tǒng)，大部分為國外測(cè)評(píng)系統(tǒng)直接漢化的結(jié)果，真正獨(dú)創(chuàng)的能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)少之又少。使用過人才測(cè)評(píng)的企業(yè)并不多，而在對(duì)個(gè)人的抽樣調(diào)查中，69%受訪者表示對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)感興趣，但是只有19%的被訪者表示使用過人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

　　上海交大人力資源研究所石金濤教授提醒，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)的軟件很多，如果要作一定要有專家的指導(dǎo)，不能完全迷信計(jì)算機(jī)，否則就成了新的科學(xué)算命。他認(rèn)為，當(dāng)前16PF還是比較準(zhǔn)確的，而有些公司關(guān)于管理能力、創(chuàng)新能力的測(cè)試準(zhǔn)確性就差了些，關(guān)于個(gè)人的能力測(cè)試應(yīng)該不光由計(jì)算機(jī)測(cè)試完成，還應(yīng)該包括情景模擬，面試等，總之應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行多方面、多角度的測(cè)評(píng)，否則可信度就值得商榷。另外，測(cè)評(píng)公司應(yīng)該及時(shí)跟蹤其客戶，以檢驗(yàn)其測(cè)評(píng)效果。

　　人才測(cè)評(píng)是否意味著測(cè)試的結(jié)果，就決定了你的未來呢？記者隨機(jī)采訪了2名受測(cè)人和1名咨詢公司主管，答案都是否定的，但他們也都表示，他們會(huì)將測(cè)評(píng)結(jié)果作為一個(gè)參考。

　　林牧，大學(xué)畢業(yè)兩年專業(yè)：電子工程工作：負(fù)責(zé)某體育品牌的推廣在畢業(yè)之前，林先生就曾為職業(yè)選擇而接受了學(xué)校的職業(yè)測(cè)試，結(jié)果為“不適合做研究工作”。畢業(yè)之后，他曾經(jīng)參加了某公司的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中又一次接受了人才測(cè)評(píng)，但這次的結(jié)果卻讓他有些哭笑不得：善于鉆研和獨(dú)立思考，創(chuàng)新能力強(qiáng)�！懊看蔚慕Y(jié)果都不盡相同，也許是我在不同時(shí)期內(nèi)的性格氣質(zhì)都有所變化的原因吧�！绷窒壬�平靜地接受了不同的結(jié)果。

　　觀點(diǎn)：“一個(gè)測(cè)試不會(huì)對(duì)你的未來起到什么影響，但確實(shí)是個(gè)很好的手段，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)�！�

　　周偉，大學(xué)即將畢業(yè)專業(yè)：哲學(xué)，目前簽約某出版社工作性質(zhì)：編輯在公務(wù)員考試和其他應(yīng)聘過程中，小周已經(jīng)接受了大大小小不下4次測(cè)評(píng)。由于是被迫接受測(cè)評(píng)，他并不知道結(jié)果，同時(shí)，對(duì)于這種選才方式，他也很不理解�！肮ぷ饕�在具體操作過程中才能分出好壞，僅僅憑借著隨機(jī)添涂的答案來決定是否錄用，是不公平的�！�

　　觀點(diǎn)：“不應(yīng)該在招聘中使用�！�

　　陳小姐工作：燃點(diǎn)咨訊公司經(jīng)理助理對(duì)于這樣一家以人才培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃為主要業(yè)務(wù)的公司來說，人才測(cè)評(píng)是他們工作開展的第一步，也是至關(guān)重要的一步。陳小姐介紹說：“一般來講，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果就是我們對(duì)于被測(cè)對(duì)象最直觀的第一印象。根據(jù)這個(gè)結(jié)果，我們才會(huì)考慮他的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)課程等方面的問題。例如，我們會(huì)讓他做一些二選一的題目，反復(fù)的圈定他的特征和愛好，基本不會(huì)出錯(cuò)�！钡�同時(shí)，她還表示，每個(gè)人的情況有所不同，每個(gè)人在不同時(shí)期也都不盡相同。

　　觀點(diǎn)：“結(jié)果就代表本人，但并不絕對(duì)�！�

　　企業(yè)：徘徊在報(bào)告和現(xiàn)實(shí)間

作為一種人才測(cè)量評(píng)價(jià)手段，人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)帶來一些好處，企業(yè)能因此減少評(píng)估所用的時(shí)間和勞動(dòng)，并挑選出他們認(rèn)為最適合職位的候選人。而且，近幾年，人才測(cè)評(píng)受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對(duì)其在全國的100名管理人員進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，事后反饋的結(jié)果顯示，個(gè)人對(duì)這項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92%。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測(cè)評(píng)的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對(duì)公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值�！彼麄儽硎�，今后如果公司招人一定首先會(huì)測(cè)評(píng)他們。

　　當(dāng)然，測(cè)評(píng)手段本身就不是“包辦”，再加上引進(jìn)的國外測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時(shí)候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請(qǐng)一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用的測(cè)評(píng)軟件還是國外最先進(jìn)的系統(tǒng)。

　　但是近兩年下來了，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失。現(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測(cè)評(píng)了。而且，他們覺得國外的測(cè)評(píng)系統(tǒng)引進(jìn)國內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國情實(shí)施本土化。

　　測(cè)評(píng)遭遇五大瓶頸

　　人才測(cè)評(píng)出現(xiàn)一些時(shí)日了，發(fā)展至今，它遭遇到什么樣的問題，讓人信服嗎？面對(duì)西方較為成熟的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，目前我國的人才測(cè)評(píng)業(yè)存在五大嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司測(cè)評(píng)咨詢中心經(jīng)理蘇永華日前接受了晨報(bào)記者的采訪，他認(rèn)為目前我國的人才測(cè)評(píng)還存在以下不足。

　　缺乏權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)

　　從整體上看，我國人才測(cè)評(píng)管理體制基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政管理模式，顯然不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和運(yùn)行規(guī)律，種種弊端暴露無疑。

　　目前測(cè)評(píng)工具的研發(fā)準(zhǔn)入門檻低，各種測(cè)評(píng)軟件充斥市場(chǎng)。從幾百元到幾萬元，價(jià)格不一而足。部分人編制工具時(shí)缺乏理論依據(jù),程序不夠規(guī)范,以至于市場(chǎng)上充斥了很多信度、效率不高的測(cè)評(píng)工具。這種商業(yè)化的結(jié)果，首先會(huì)對(duì)使用者產(chǎn)生一定的誤導(dǎo)，損害企業(yè)和個(gè)人的利益。其次，也影響了行業(yè)整體聲譽(yù)。

　　造成這種情況的一個(gè)重要原因在于,目前我國還缺少評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)工具質(zhì)量的權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)。

　　因此，盡快確立“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為當(dāng)務(wù)之急。

　　游戲規(guī)則不明確

　　這一現(xiàn)象與我國測(cè)評(píng)業(yè)的壟斷體制有直接關(guān)系，由此導(dǎo)致很多的問題。政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)利用各自所依賴的行政職權(quán)，進(jìn)行無限量的放大，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)，造成市場(chǎng)的混亂和資源的浪費(fèi)。

　　機(jī)構(gòu)注冊(cè)的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無章可循，管理嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)的發(fā)展，而對(duì)壟斷性的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)卻缺乏監(jiān)督機(jī)制。

　　社會(huì)上形成許多濫用、誤用測(cè)評(píng)工具的現(xiàn)象。這一方面源于民眾缺乏測(cè)評(píng)的基本知識(shí)，另一方面也有借測(cè)評(píng)招搖撞騙的現(xiàn)象。而對(duì)此，卻沒有相關(guān)的處罰條例可依。

　　專業(yè)人才難尋覓

　　測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀也不能令人滿意�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。

　　而目前國內(nèi)的人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測(cè)評(píng)，而有一些則是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)，前者對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)知識(shí)。

　　目前各類測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。更重要的是，現(xiàn)在高校還沒有測(cè)評(píng)專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個(gè)空白。心理學(xué)專業(yè)雖然比較接近，但每年的畢業(yè)生全國不超過幾百人，其中絕大部分從事了教學(xué)和心理咨詢等工作。

　　意識(shí)到這方面的人才缺乏，華師大的讀研階段已設(shè)置心理測(cè)量學(xué)專業(yè)，不過上海每年的碩士、博士加起來還不超過10人，但畢業(yè)的還不一定能勝任工作，所以，培養(yǎng)這方面的人才已迫在眉睫。

　　至于培訓(xùn)，有些公司雖然推出心理測(cè)評(píng)師的培訓(xùn)，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓(xùn)一個(gè)測(cè)評(píng)師，顯然與我們的初衷相違背，這不僅會(huì)導(dǎo)致誤診害人，也給人才測(cè)評(píng)的信譽(yù)度蒙受了負(fù)面影響。

　　測(cè)量工具沒處找

　　以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試為例，我國從上世紀(jì)80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測(cè)驗(yàn)為代表的智力測(cè)驗(yàn)和16PF為代表的個(gè)性測(cè)驗(yàn)。

　　上世紀(jì)90年代，一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測(cè)驗(yàn)。但就目前擁有的測(cè)驗(yàn)數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國眾多測(cè)驗(yàn)出版機(jī)構(gòu)推出的測(cè)驗(yàn)量表相比，可謂少之又少，與社會(huì)需求相比差距更大。

　　而且無論中小型的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，還是大規(guī)模的測(cè)評(píng)，都是以手工操作為主，測(cè)評(píng)效率極其低下，質(zhì)量也得不到保證，難以滿足節(jié)奏快、高速度現(xiàn)代化社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的個(gè)性化需求。

　　測(cè)評(píng)系統(tǒng)少本土化

　　我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，否則就會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)的真實(shí)性受到影響。

　　一家在滬的法國超市運(yùn)用國外測(cè)評(píng)系統(tǒng)選拔高層領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果兩年下來證明其根本是個(gè)失敗，因此國外系統(tǒng)的本土化是各大公司面臨的難題。

　　不過，上世紀(jì)90年代，已有公司著手本土系統(tǒng)的開發(fā)，現(xiàn)在其研發(fā)出的軟件已得到了不少大公司的認(rèn)可，在業(yè)界享有較高的聲譽(yù)。