人才測(cè)評(píng)：到底怎么回事

　　求職：不能迷信計(jì)算機(jī)
　　經(jīng)營(yíng)者人才公司薛國(guó)華告訴記者，目前在中國(guó)的人才測(cè)評(píng)中，主要有“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”、“Y—G性格測(cè)驗(yàn)”、“艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)”等十幾種測(cè)試系統(tǒng)，大部分為國(guó)外測(cè)評(píng)系統(tǒng)直接漢化的結(jié)果，真正獨(dú)創(chuàng)的能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)少之又少。使用過(guò)人才測(cè)評(píng)的企業(yè)并不多，而在對(duì)個(gè)人的抽樣調(diào)查中，69%受訪者表示對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)感興趣，但是只有19%的被訪者表示使用過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。
　　上海交大人力資源研究所石金濤教授提醒，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)的軟件很多，如果要作一定要有專家的指導(dǎo)，不能完全迷信計(jì)算機(jī)，否則就成了新的科學(xué)算命。他認(rèn)為，當(dāng)前16PF還是比較準(zhǔn)確的，而有些公司關(guān)于管理能力、創(chuàng)新能力的測(cè)試準(zhǔn)確性就差了些，關(guān)于個(gè)人的能力測(cè)試應(yīng)該不光由計(jì)算機(jī)測(cè)試完成，還應(yīng)該包括情景模擬，面試等，總之應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行多方面、多角度的測(cè)評(píng)，否則可信度就值得商榷。另外，測(cè)評(píng)公司應(yīng)該及時(shí)跟蹤其客戶，以檢驗(yàn)其測(cè)評(píng)效果。
　　人才測(cè)評(píng)是否意味著測(cè)試的結(jié)果，就決定了你的未來(lái)呢？記者隨機(jī)采訪了2名受測(cè)人和1名咨詢公司主管，答案都是否定的，但他們也都表示，他們會(huì)將測(cè)評(píng)結(jié)果作為一個(gè)參考。
　　林牧，大學(xué)畢業(yè)兩年專業(yè)：電子工程工作：負(fù)責(zé)某體育品牌的推廣在畢業(yè)之前，林先生就曾為職業(yè)選擇而接受了學(xué)校的職業(yè)測(cè)試，結(jié)果為“不適合做研究工作”。畢業(yè)之后，他曾經(jīng)參加了某公司的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過(guò)程中又一次接受了人才測(cè)評(píng)，但這次的結(jié)果卻讓他有些哭笑不得：善于鉆研和獨(dú)立思考，創(chuàng)新能力強(qiáng)�！懊看蔚慕Y(jié)果都不盡相同，也許是我在不同時(shí)期內(nèi)的性格氣質(zhì)都有所變化的原因吧�！绷窒壬�平靜地接受了不同的結(jié)果。
　　觀點(diǎn)：“一個(gè)測(cè)試不會(huì)對(duì)你的未來(lái)起到什么影響，但確實(shí)是個(gè)很好的手段，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)�！�
　　周偉，大學(xué)即將畢業(yè)專業(yè)：哲學(xué)，目前簽約某出版社工作性質(zhì)：編輯在公務(wù)員考試和其他應(yīng)聘過(guò)程中，小周已經(jīng)接受了大大小小不下4次測(cè)評(píng)。由于是被迫接受測(cè)評(píng)，他并不知道結(jié)果，同時(shí)，對(duì)于這種選才方式，他也很不理解。“工作要在具體操作過(guò)程中才能分出好壞，僅僅憑借著隨機(jī)添涂的答案來(lái)決定是否錄用，是不公平的�！�
　　觀點(diǎn)：“不應(yīng)該在招聘中使用�！�
　　陳小姐工作：燃點(diǎn)咨訊公司經(jīng)理助理對(duì)于這樣一家以人才培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃為主要業(yè)務(wù)的公司來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是他們工作開(kāi)展的第一步，也是至關(guān)重要的一步。陳小姐介紹說(shuō)：“一般來(lái)講，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果就是我們對(duì)于被測(cè)對(duì)象最直觀的第一印象。根據(jù)這個(gè)結(jié)果，我們才會(huì)考慮他的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)課程等方面的問(wèn)題。例如，我們會(huì)讓他做一些二選一的題目，反復(fù)的圈定他的特征和愛(ài)好，基本不會(huì)出錯(cuò)�！钡�同時(shí)，她還表示，每個(gè)人的情況有所不同，每個(gè)人在不同時(shí)期也都不盡相同。
　　觀點(diǎn)：“結(jié)果就代表本人，但并不絕對(duì)。”
　　企業(yè)：徘徊在報(bào)告和現(xiàn)實(shí)間
作為一種人才測(cè)量評(píng)價(jià)手段，人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)帶來(lái)一些好處，企業(yè)能因此減少評(píng)估所用的時(shí)間和勞動(dòng)，并挑選出他們認(rèn)為最適合職位的候選人。而且，近幾年，人才測(cè)評(píng)受到了越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開(kāi)展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)。
　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對(duì)其在全國(guó)的100名管理人員進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，事后反饋的結(jié)果顯示，個(gè)人對(duì)這項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92%。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測(cè)評(píng)的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對(duì)公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值�！彼麄儽硎荆�今后如果公司招人一定首先會(huì)測(cè)評(píng)他們。
　　當(dāng)然，測(cè)評(píng)手段本身就不是“包辦”，再加上引進(jìn)的國(guó)外測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒(méi)有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。
　　在采訪過(guò)程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說(shuō)，2002年的時(shí)候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見(jiàn)，還專門(mén)邀請(qǐng)一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用的測(cè)評(píng)軟件還是國(guó)外最先進(jìn)的系統(tǒng)。
　　但是近兩年下來(lái)了，通過(guò)這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過(guò)程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒(méi)給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失�，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測(cè)評(píng)了。而且，他們覺(jué)得國(guó)外的測(cè)評(píng)系統(tǒng)引進(jìn)國(guó)內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國(guó)情實(shí)施本土化。