人才測評：到底怎么回事

　　求職：不能迷信計算機
　　經營者人才公司薛國華告訴記者，目前在中國的人才測評中，主要有“卡特爾16種人格因素測驗”、“Y—G性格測驗”、“艾森克個性測驗”等十幾種測試系統(tǒng)，大部分為國外測評系統(tǒng)直接漢化的結果，真正獨創(chuàng)的能力測評系統(tǒng)少之又少。使用過人才測評的企業(yè)并不多，而在對個人的抽樣調查中，69%受訪者表示對人才測評技術感興趣，但是只有19%的被訪者表示使用過人才測評技術。
　　上海交大人力資源研究所石金濤教授提醒，現(xiàn)在人才測評的軟件很多，如果要作一定要有專家的指導，不能完全迷信計算機，否則就成了新的科學算命。他認為，當前16PF還是比較準確的，而有些公司關于管理能力、創(chuàng)新能力的測試準確性就差了些，關于個人的能力測試應該不光由計算機測試完成，還應該包括情景模擬，面試等，總之應該對人才進行多方面、多角度的測評，否則可信度就值得商榷。另外，測評公司應該及時跟蹤其客戶，以檢驗其測評效果。
　　人才測評是否意味著測試的結果，就決定了你的未來呢？記者隨機采訪了2名受測人和1名咨詢公司主管，答案都是否定的，但他們也都表示，他們會將測評結果作為一個參考。
　　林牧，大學畢業(yè)兩年專業(yè)：電子工程工作：負責某體育品牌的推廣在畢業(yè)之前，林先生就曾為職業(yè)選擇而接受了學校的職業(yè)測試，結果為“不適合做研究工作”。畢業(yè)之后，他曾經參加了某公司的培訓計劃，在培訓過程中又一次接受了人才測評，但這次的結果卻讓他有些哭笑不得：善于鉆研和獨立思考，創(chuàng)新能力強�！懊看蔚慕Y果都不盡相同，也許是我在不同時期內的性格氣質都有所變化的原因吧�！绷窒壬�平靜地接受了不同的結果。
　　觀點：“一個測試不會對你的未來起到什么影響，但確實是個很好的手段，你會發(fā)現(xiàn)你自身的特點和優(yōu)勢�！�
　　周偉，大學即將畢業(yè)專業(yè)：哲學，目前簽約某出版社工作性質：編輯在公務員考試和其他應聘過程中，小周已經接受了大大小小不下4次測評。由于是被迫接受測評，他并不知道結果，同時，對于這種選才方式，他也很不理解�！肮ぷ饕�在具體操作過程中才能分出好壞，僅僅憑借著隨機添涂的答案來決定是否錄用，是不公平的�！�
　　觀點：“不應該在招聘中使用�！�
　　陳小姐工作：燃點咨訊公司經理助理對于這樣一家以人才培訓、設計職業(yè)規(guī)劃為主要業(yè)務的公司來說，人才測評是他們工作開展的第一步，也是至關重要的一步。陳小姐介紹說：“一般來講，人才測評的結果就是我們對于被測對象最直觀的第一印象。根據(jù)這個結果，我們才會考慮他的職業(yè)規(guī)劃、培訓課程等方面的問題。例如，我們會讓他做一些二選一的題目，反復的圈定他的特征和愛好，基本不會出錯。”但同時，她還表示，每個人的情況有所不同，每個人在不同時期也都不盡相同。
　　觀點：“結果就代表本人，但并不絕對�！�
　　企業(yè)：徘徊在報告和現(xiàn)實間
作為一種人才測量評價手段，人才測評可以為企業(yè)帶來一些好處，企業(yè)能因此減少評估所用的時間和勞動，并挑選出他們認為最適合職位的候選人。而且，近幾年，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項業(yè)務。
　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進行崗位測評，事后反饋的結果顯示，個人對這項測評結果的滿意和認可度達到92%。公司領導認為：“測評的結果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值。”他們表示，今后如果公司招人一定首先會測評他們。
　　當然，測評手段本身就不是“包辦”，再加上引進的國外測評系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。
　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時候，超市想擴大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機構對應聘者進行測評，使用的測評軟件還是國外最先進的系統(tǒng)。
　　但是近兩年下來了，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實在相差太遠，不僅沒給公司創(chuàng)造財富，反而給公司造成了慘重的損失�，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測評了。而且，他們覺得國外的測評系統(tǒng)引進國內，應該根據(jù)國情實施本土化。