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西門子如何留人？

2004-04-14 11:59:08 來源：中國鞋網(wǎng) http://wvsf.cn/

西門子的電氣、電子實驗室能夠制造出“人情”細胞嗎？枯燥的技術、實驗室工作能夠煽動起員工的激情嗎？西門子這個科技的巨人靠什么留住人才？西門子注重的是長期發(fā)展，員工是公司最重要的財富，因此盡管在全球經(jīng)濟不景氣，裁員、減薪之風四起的大環(huán)境下，西門子并沒有任何裁員或減薪的計劃。西門子是值得員工信賴和依靠的最佳雇主之一。

　　公司形象

　　西門子注重的是長期發(fā)展，員工是公司最重要的財富，因此盡管在全球經(jīng)濟不景氣，裁員、減薪之風四起的大環(huán)境下，西門子并沒有任何裁員或減薪的計劃。西門子是值得員工信賴和依靠的。從西門子的創(chuàng)始人維爾納·馮·西門子開始就營造尊重并重用人才的企業(yè)文化，對人才的重視已經(jīng)為西門子在全球業(yè)界樹立了良好的企業(yè)形象，這是吸引優(yōu)秀人才加盟的重要因素之一。

　　興趣

　　西門子致力于留住有潛力、優(yōu)秀的人才，但并不是公司一廂情愿。西門子認為，員工應該有主見，熱情活躍，喜愛本職工作。因為，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績的。

　　工資與福利

　　西門子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利，更會為表現(xiàn)突出的員工提供高薪，或進行頻繁的加薪。但長期來說，西門子也并不僅僅依賴于用高薪留住人才。西門子認為，對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司更會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。

　　發(fā)展空間

　　作為全球最大的多元化跨國公司之一，西門子公司能為員工提供多種領域、性質(zhì)各異、豐富的發(fā)展機會。西門子業(yè)務遍及通訊、自動化、機械、能源、醫(yī)療等各個領域，遍及世界190多個國家，全球共40余萬員工。西門子用人以穩(wěn)定著稱，給了每一名員工很強的歸屬感，公司通過對員工工作內(nèi)容的擴充、內(nèi)部輪換制度、內(nèi)部調(diào)動等方式，為員工發(fā)展提供了無限的機會。

　　西門子全球人力資源總部副總裁Goth先生認為“建立完善領導和員工發(fā)展的體制，是西門子成功的訣竅之一。西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，二是人力。我們的人力發(fā)展和領導體系是成功關鍵的因素之一�！币页鼋T工忠誠的做法，在世界各地都是一致的，這是西門子成功的訣竅之一。

　　西門子的多元化與本土化

　　西門子在德國擁有近20萬名員工，在全球195個國家與地區(qū)擁有近30萬名員工，是一家高度全球化的跨國產(chǎn)業(yè)巨頭，在公司施行多元化的雇員政策。在西門子中國的2萬多名員工中，有來自26個國家與地區(qū)的員工被吸引到一起，在一起共事。盡管是一種非常多元化的工作環(huán)境，但外國員工在西門子中國公司的比例只有1%左右，所以西門子又是人才管理本土化的典范。

　　在多元化的工作氛圍中，西門子盡量減少不同國家與文化的雇員之間在文化上溝通的誤解，并充分利用不同文化所帶來的優(yōu)勢。在多元化的工作氛圍中，不同的文化帶來不同的思維方式與想法，為西門子決勝市場競爭帶來了不同的解決之道。

　　所以西門子的人才素質(zhì)模式中對員工工作經(jīng)驗要求方面，明確提出要求員工具備“跨文化的經(jīng)驗”，以適應西門子多元化的氛圍與跨文化的溝通與管理。在跨文化經(jīng)驗上，西門子希望員工能夠具備跨文化管理的“悟性”。西門子頻繁將員工調(diào)派到世界各地，從事跨文化的工作，鍛煉跨文化管理能力。

　　西門子在中國的人才本土化

　　在中國，西門子這個名字總能喚起人們愉快的記憶和美好的遐思。這并不奇怪，因為西門子自19世紀以來就成為中國的最佳合作伙伴。早在1872年，西門子將第一封電報發(fā)到了中國；7年后的1879年，西門子用其發(fā)明的電力照明系統(tǒng)首次照亮了上海港，這套系統(tǒng)是中國使用的第一臺電力機器。1904年，西門子在中國上海成立了第一家駐華辦事處，該辦事處曾一度是西門子最大的海外機構。1937年，西門子中國公司擁有員工275人，是西門子歐洲以外最大的海外分公司。如今，中國上海再次成為西門子除德國以外員工最多的城市。

　　在西門子中國，員工的晉升速度非�？欤就粱年犖楹芸斐砷L起來，許多方面甚至要比其他國家表現(xiàn)突出。西門子在中國的2萬名員工中，外國員工所占的比例僅僅為1%左右，包括公司的高層領導以及普通的工程師、專家等各層面的員工。目前在西門子中國公司中已有兩名本土中國人坐到了僅次于CEO的副總裁的高層職位上。

　　西門子公司本土化的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。本土化戰(zhàn)略的核心內(nèi)容就是加強本土化人才戰(zhàn)略。

　　西門子之所以杰出，在于擁有最佳的技術專長和深入了解客戶需求的獨特能力。知識是每個公司最寶貴的財富，不論是現(xiàn)在還是將來，知識是所有解決方案的關鍵。面對日趨激烈的國際競爭和不斷縮短的產(chǎn)品周期，主動學習使改善和提高成為可能，使西門子在競爭中領先一步。在西門子，知識由全球40多萬員工共同分享。西門子重視通過強大的培訓與對員工堅定不移的信任，促進全球各地員工的成長，使他們成為本地西門子的精英力量。

　　全球化與本土化的目的是“融合”，而不是絕對的全球化與絕對的本土化。圖A是跨國公司施行本土化時的一種狀態(tài)，雖然外國員工所占比例很小，但全處在組織的最高層。圖B是另一種狀態(tài)，也是跨國公司應該努力追求的健康狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，哪怕外國員工所占比例很高，但只要是合理的層次結構，就是一種健康的狀態(tài)。西門子中國正努力創(chuàng)立B類型的員工組織結構。

　　西門子的激勵之道

　　西門子的創(chuàng)始人維爾納·馮·西門子認為“雇員的積極性是公司成功的基礎”，所以西門子注重激勵機制的作用。

　　為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機會，西門子每年對全體員工進行一次員工發(fā)展評估(請見上文“員工個人目標承諾與業(yè)績考評”篇章)。作為一家負責任的公司，西門子為員工提供了具有市場競爭力的薪資待遇，實施了一系列的社會福利保障措施。

　　西門子認為，激勵的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對任何員工都很重要。所以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設計工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

　　激勵之道

　　西門子認為，激勵員工主要是要為員工提供非常理想的發(fā)展前途、可觀的工資待遇。員工為了實現(xiàn)發(fā)展前途與目標，需要很多方面的素質(zhì)與能力，而西門子為所有員工提供了豐富的培訓與學習機會，無論是在西門子管理學院，還是在各地的培訓課程提供者的課堂，或是通過工作輪換、工作調(diào)動在實踐中學習。

　　西門子根據(jù)員工對Learning與Earning的不同需求，為員工提供大量學習機會為他們實現(xiàn)長期發(fā)展目標做準備，提供具有競爭力的工資與福利，構成了對員工的激勵機制——一種基于員工切身需要而進行的有效激勵。

　　而發(fā)展與工資都以目標和業(yè)績?yōu)楹诵�。每一名員工都制定有“個人目標承諾”，西門子通過目標管理，把員工的工資與其目標以及業(yè)績實現(xiàn)情況掛鉤，同時把業(yè)績與員工的發(fā)展掛鉤。同時，通過CPD員工對話激勵員工，與員工共同分析其長處與弱項，該如何提高為將來得到更好的發(fā)展，獲得更高的工資與福利。

　　不能致功，雖有賢名，不予之賞。

　　——漢·董仲舒《春秋繁露·考功名》

　　不能做出成績而沒有功勞，即使有賢能的名聲，都不能給予賞賜。

　　西門子首先通過工作本身激勵員工，讓員工從事與其興趣相符合、同時又具有挑戰(zhàn)性的工作來激勵員工。

　　其次，保證為員工提供具有競爭力的收入，包括工資、福利等各種物質(zhì)待遇。

　　第三，保證員工有著良好的職業(yè)發(fā)展前景。

　　第四，保證員工能夠在一個非常好的領導環(huán)境下工作，讓上司的領導力能夠充分調(diào)動員工的工作情緒，讓每一名員工的敬業(yè)精神以及通過勤奮工作所創(chuàng)造的價值能夠得到及時地肯定。

　　西門子沒有類似于“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團隊”之類的評比與獎勵。

　　總而言之，西門子的激勵機制是一種深層次的激勵，是一種基于目標的長期的激勵，而這種激勵又體現(xiàn)在每一天的日常工作中，是一種簡單而有效的激勵。

　　西門子的溝通機制

　　西門子為其國際性的文化氛圍而自豪。作為一家不斷進取的跨國公司，西門子努力改善管理方式及行為，加強開放式的溝通，建立良好的工作環(huán)境與氛圍。為此，西門子建立有眾多員工溝通渠道。

　　西門子的溝通渠道包括：

　　內(nèi)部媒體

　　西門子內(nèi)部辦有許多媒體，是傳達各種信息，進行員工間溝通的重要渠道之一。

　　這些內(nèi)部媒體包括：

　　《西門子之聲》(《Siemens News letter》)

　　《西門子世界》(《Siemens World》)

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　　以及各業(yè)務集團主辦的各種內(nèi)部溝通雜志。

　　《西門子世界》是西門子面向全球員工的內(nèi)部溝通刊物，肩負著溝通西門子全球員工的重任�！段鏖T子世界》一般包括以下欄目：封面故事、業(yè)務、團隊、合作伙伴、趨勢、家庭等。

　　《西門子之聲》是專門面對西門子中國員工的內(nèi)部刊物，由西門子中國公司公關部編輯出版�！段鏖T子之聲》一般包括：視點聚焦(Spotlight)、新聞回顧(Newsbits)、人物寫真(People)、領導才能(Leadership)、創(chuàng)新前沿(Innovation)、萬花筒(Spectrum)等欄目�！段鏖T子之聲》起到溝通西門子中國員工的重要作用。

　　內(nèi)部網(wǎng)站

　　西門子內(nèi)部網(wǎng)站是一個龐大而高效的溝通平臺。比如，2003年“非典(SARS)”期間，關于SARS的最新消息每時每刻都會在西門子的網(wǎng)站上更新，關于事態(tài)的最新報道、公司的政策、領導層寫給員工的信等內(nèi)容，都會及時發(fā)布，讓每一名西門子員工在第一時間獲取最新信息。

　　還比如，西門子人事部建立有專門的網(wǎng)頁，新員工可以登陸了解如何融入公司，還分別為外國員工、合資工廠、各地區(qū)開辟專門的鏈接。其他方面，關于人事上的招聘、培訓、出差、發(fā)展、投訴等內(nèi)容一應俱全，一覽無遺，并隨時更新。

　　強大的E-mail系統(tǒng)——西門子內(nèi)部網(wǎng)絡建立有強大的員工電子郵件系統(tǒng)，為員工之間的溝通提供了最便捷的渠道。

　　知情的員工的積極性更高。為了讓每名西門子員工了解公司的最新信息，西門子為世界各地的西門子員工建立了“今日西門子(Siemens Today)”在線平臺�！敖袢瘴鏖T子”不僅包含西門子主題新聞故事和廣泛的報道，而且開辟了交互式聊天室、論壇和調(diào)查。

　　員工對話機制

　　在西門子，每名員工每年至少要與上司有一次非常系統(tǒng)的對話(即CPD員工對話)，特別是表現(xiàn)突出的重點、核心員工。通過員工對話，公司可以了解員工的想法，并針對其提出的問題制定解決之道。事實上，員工與上司的對話隨時都在進行。

　　員工溝通信息會

　　公司每年至少進行一次“員工溝通信息會”(Information Session to Employee)，在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通。

　　直接與高層溝通

　　員工在工作上若有不同的意見，也可以越過自己的直接上級向公司高層直接反映，與他們直接進行溝通。

　　新員工導入研討會

　　西門子公司為新員工開設了“新員工導入研討會”，公司的CEO會參加每一期“新員工導入研討會”，為新員工介紹企業(yè)文化、公司背景等信息。CEO等高層直接面對面地與新員工進行交流。

　　員工培訓

　　無論是新員工培訓，還是經(jīng)理人培訓，都為員工之間進行溝通提供了機會。在所有的集體培訓上，公司的CEO等高層領導都會親自參加，與員工進行面對面的交流。

　　員工建議制度

　　這是讓西門子引以為豪的做法。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見，為改善公司業(yè)務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中實施與推廣，而被提出合理建議被公司采納的員工，將得到公司從小禮物到10余萬元現(xiàn)金不等的獎勵。

　　好建議的標準很簡單，包括三方面：節(jié)省費用、節(jié)省時間、提高質(zhì)量。比如，員工A提出某個建議可以縮短外國員工簽證時間，員工B提出某個建議可以為西門子每年節(jié)省5%的差旅費用，員工C提出某項方案可以提高西門子手機的產(chǎn)品質(zhì)量與服務質(zhì)量……諸如此類的寶貴建議只要被員工提出來，將很快被公司采納。

　　通過員工建議，西門子營造了非常活躍的氣氛，鼓勵大家發(fā)揮自己的聰明才智，為公司的業(yè)務的發(fā)展與組織的健全出謀劃策。更重要的是，不論員工的建議是否被公司接受，這種溝通為每一位員工提供了“說話、參與”的機會，大大增強了大家的主人翁意識，真正使每一名員工能夠成為西門子“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”

　　西門子員工滿意度調(diào)查

　　西門子全球各地每年都會進行員工滿意度調(diào)查，來了解全球員工的想法。通常，由一個12人組成的小組負責員工滿意度調(diào)查的進行，從啟動，到操作與實施，全由小組負責。小組的成員每年都要更新，每年有6個人從小組出來，再補進6個人。

　　通過各種有效的溝通渠道，信息與思想在西門子的機構里迅速地流動，就像肌肉的筋脈為西門子的龐大機體帶來活力，使西門子這個產(chǎn)業(yè)巨頭變得靈活而敏銳。