用人單位眼中的大學生

　　在此種背景下，三秦都市報推出大學生擇業(yè)策劃報道，期望從不同角度，更清晰把握和審視大學生就業(yè)中存在的相關癥結，從而緩解就業(yè)壓力帶來的負面影響。 　　用人單位喜歡復合型人才 　　提起應聘，大學生們有說不完的委屈話，他們感覺招聘單位在聘用他們時，有時是故意挑剔、找毛病，而招聘單位卻對記者說，很難找到一個合適的人選。那么，作為用人單位，他們到底需要什么樣的大學生呢﹖在招聘會現場，記者和用人單位做了面對面的采訪。 　　中國平安保險股份有限公司陜西分公司的徐春接受采訪時說，當今企業(yè)在招聘中最理想的人才就是專業(yè)成績出色、能力過硬、社會經驗豐富，還需要綜合素質可能高一些，比如說，像知識儲備、策劃水平、社交能力、形象氣質乃至紀律觀念等等都是企業(yè)所看重的。所以說，企業(yè)歡迎復合型人才。 　　一家外資企業(yè)的經理在記者采訪時說：“我們要求全面發(fā)展的復合型人才，既要能勝任我們公司的工作，還要是個‘多面手’。我們看重的是應聘者的能力，只要其社會經驗豐富，企業(yè)團隊意識強，就是理論水平差點也沒有關系。這就是我所要說的，我們就需要這樣的大學生。” 　　記者先后在8家招聘單位的采訪中得知，企業(yè)需要的大學生是復合型人才的大學生，都愿意為這些大學生提供一個展現才華、展示能力的平臺，也都愿意不惜重金去尋找。但8家招聘單位在和記者的交流中卻斬射出了一個信息，那就是應聘的大學生，應更多了解招聘單位的情況，熟悉招聘單位招聘用途，以便多給自己一次選擇的機會，這樣不但不誤己也不會給招聘單位空添不必要的麻煩。 　　用人單位眼中的大學生 　　“出身”其實不重要 　　記者：當大學生跨出校門時也就意味著價值將被重置，而考量其價值的力量來自市場�？梢哉f，用人單位手里拿著畢業(yè)生的市場尺度。一個事實不容忽視，當今是用人單位而不是大學校長們在重塑社會的用人觀和人才觀。從這個角度看，怎樣的大學生更能得到市場接受﹖ 　　閆清閣�熽兾鲓W通科技有限公司總經理�牐耗芸忌厦�牌大學表現出一個學生的智慧水平，這一點需要被認可，但不意味著在實際工作中就能勝任，這個結論也是在歷年來招錄畢業(yè)生中得出的。事實上，專業(yè)和學校都是次要的，企業(yè)比較看重的是一個人是否聰敏，對工作和求知是否充滿熱情，能否適應企業(yè)文化。無論是“對口專業(yè)”、“名牌大學”還是“出色的工作經驗”，最終都要去和薪水尋求對稱。對稱不起來，用人單位遲早會讓打鋪蓋卷，因而反映到現實中只有一句話，讓工作業(yè)績說話。 　　李書印�熃淮笊�物醫(yī)學工程專業(yè)博士、近視回歸鏡發(fā)明人�牐簩�業(yè)﹖學校﹖職業(yè)經歷﹖都重要又都不重要，真正的水平還是要在工作中表現。一個人在公司有什么工作成果，是蒙不了人的。一定意義上，“第二身份”系出名門的，就等于長了張漂亮點的臉，不能一錘定音，招聘并不是一日定終生，越漸靈活的用人體制下，企業(yè)一環(huán)扣一環(huán)的生產流水線是檢驗人才能力的“產品檢驗關卡”。 　　證書不等于高薪 　　記者：目前在大學生中普遍存在這樣的擔憂，進入工作崗位后，以往所學的專業(yè)用不上，在他們看來，似乎就很難施展才能，畢竟薪酬高低是以大學生的實際業(yè)績來定奪的。現實中，這樣的幾率是不是很大，如果失去專業(yè)，會不會影響到大學生在企業(yè)的發(fā)展﹖ 　　李書印：從現實層面說，跨國大企業(yè)更愿意致力于把一個可造之才培養(yǎng)成合乎企業(yè)需要的員工，他們并不看重專業(yè)，如果不是崗位特別要求，一般首選專業(yè)的多是還處在成長期的企業(yè)，他們希望馬上錄用上就能切合企業(yè)需求。我個人就不愿意受專業(yè)限制，最早從事近視回歸鏡研發(fā)時，所學的專業(yè)是機械制造，轉入生物醫(yī)學方向深造也是幾年前的事情，因為做進一步研究需要掌握更多專業(yè)背景。很大程度上，專業(yè)和證書僅僅是一個客觀說明，不能作為選擇崗位的前提，更不能用來佐證持有者的能力。 　　閆清閣：同學歷和專業(yè)相類似，許多大學生在應聘時竭力描述曾有過的工作經驗，不過對企業(yè)來說，更關注其發(fā)展?jié)摿�，有工作經驗不一定就能增長多大的見識和長進，從長遠看，企業(yè)會更看重這個人可塑性大小，當然這和他所受的教育背景和聰敏有直接聯系。 　　“留不住人錯不在用人單位” 　　記者：似乎很多用人單位都在抱怨，原因是招錄進大學生后，時間不長就有人決意退出，這究竟是什么原因，是用人單位不善于使用人才，還是薪酬過低﹖ 　　閆清閣：首先要說，留不住人錯不在用人單位，現在市場通行一句話，大意是滿3月和1年期是道檻，指的就是大學生跳槽，類似情況多數用人單位都會遭遇到。形成原因是部分學生對自我定位不準確，不滿足于現狀，加上剛進入社會，還不能適應規(guī)律性的工作，比較散漫，一旦現實和所想發(fā)生偏差，或是不能很快取得業(yè)績，他們往往會選擇放棄。 　　李書�。嚎陀^上講，現在的企業(yè)在管理上和用人機制上，已經有了較大改觀，特別是更重視對員工素質的培訓，也舍得投入。大學生進入用人單位后，至少一年時間里，處于培訓期，對企業(yè)來說就是一種付出，甘愿付出的背后，是用人單位對所選人才寄予一定期望，如果不能客觀對待，既傷害了用人單位對大學生的信心，勢必也給自我職業(yè)生涯增加了曲折。 　　女大學生求職要過五關 　　地域關。非理性的地域偏好和個人因素，無形中縮小了女大學生的就業(yè)區(qū)域。受地域影響，不少省內大學生在入學時就被家長灌輸：找工作除了西安別的不要考慮。 　　身份關。畢業(yè)院校、生源素質、戶口問題等一系列被物化的指標都與身份有關。非名牌大學畢業(yè)的學生被指“出身不好”，即使是研究生，也會被細究本科母校所在。 　　面試關。其實從遞簡歷開始，困窘已經到來，這也就不難理解部分女大學生拍寫真作為簡歷封面。女大學生除過要擔心外在形象，還時常會遇到隱私盤問，諸如有無男友，會不會飲酒、交際等等。 　　年齡關。就業(yè)還是深造，大多女生都面臨這樣的兩難選擇。繼續(xù)考研深造，學歷高了，年歲也“高了”，比較優(yōu)勢再度喪失。更有用人單位認為，女研究生畢業(yè)時多數在24至30歲之間，正值婚育高峰，機會成本太大，寧要素質稍差的男生。 　　心理關。社會上關于“女生就業(yè)難”的說法也束縛了部分女生。不少女生在工作信息的收集、爭取機會等方面，顯得比較被動。這種情緒已經開始向低年級女生延伸，不少女大學生在大三甚至大二就開始琢磨工作的事。 　　大學生首月工資變遷 　　1955年，一位大學畢業(yè)生領到的第一筆工資是56元整，50年后的今天，這個數字翻了幾十倍，達到數百元甚至幾千元不等。 　　從上世紀50年代到70年代，中國分配到各企事業(yè)單位的10多萬大學生的工資基本都是相差無幾，一般第一個月都在行政21級到23級之間，十年甚至幾十年都沒有明顯變動。當時國家機關工作人員的月工資在30至60元之間，那時的大學生屬于真正的高收入階層。 　　1984年國家開始上調工資，到80年代中后期，大學生的工資也水漲船高，幅度比較可觀。從1996年開始特別是1998年以后，大學生包分配制度逐漸被市場打破，大學生工資低的不足500元，高的達到4000元甚至近萬元。