美的借力人才測評，嚴把人才入口關(guān)

　　2005屆大學畢業(yè)生校園招聘剛一開禁，各知名企業(yè)即紛紛涌進高校瘋狂搶奪人才，為搶到適合自己企業(yè)的人才，各企業(yè)頻出奇招，其中國內(nèi)著名家電巨子美的集團全面應(yīng)用人才測評技術(shù)精選英才的舉措，引起了眾多知名企業(yè)及高校的普遍關(guān)注。

　　在美的，人力資本被看作是與貨幣資本并列的重要資源，是企業(yè)發(fā)展壯大的決定性因素。為與全球化的經(jīng)營目標相適應(yīng)，美的早從2000年起，就正式啟動世紀人才工程，大規(guī)模引進國外資深管理和技術(shù)專家、海外歸國人員，并選派骨干人員出國深造，加速了人才國際化進程，真正顯示出放眼全球選用人才的氣魄。

　　如何準確選才，一直是美的關(guān)注的問題。正如美的集團人力資源部經(jīng)理廖文堅先生所言：如果不能有效把好人才入口質(zhì)量關(guān)，員工的培訓、激勵、業(yè)績考核等各項人力資源工作都將事倍功半。

　　作為專業(yè)的人才選聘，講求的是人--崗匹配和人--企匹配，明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是人才選聘的重要導航標。為此，美的集團重金聘請了華信惠悅公司（Watson Wyatt）為其進行全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。華信惠悅咨詢公司是一家國際領(lǐng)先的人力資本咨詢公司，總部設(shè)在美國華盛頓和英國Reigate，在中國從事人力資源咨詢業(yè)務(wù)長達20年，在美洲和亞太地區(qū)設(shè)有61家辦事處。據(jù)華爾街雜志管理咨詢研究組的調(diào)查顯示：Watson Wyatt 的“為客戶提供價值”指標居全球咨詢公司榜首、并與麥肯錫并列獲得“優(yōu)質(zhì)聲譽”指標第一位。美的集團對借助外腦一向非常慎重，每次都會進行嚴格的挑選，看得出，他們這次也沒例外。

　　“2005屆大學畢業(yè)生招聘計劃”是美的今年推進世紀人才工程的重頭戲，為增強企業(yè)的人才資源后勁，他們計劃在全國范圍招聘2005屆大學畢業(yè)生1770名，并于11份在全國14個城市的23所高校舉辦36場專場招聘宣講會進行校園招聘。

　　由于招聘人數(shù)眾多、區(qū)域廣、時間短，如何快速、高效、準確地招聘到合適的人才，成了美的集團人力資源部迫切需要解決的難題。美的集團接受了華信惠悅關(guān)于建立人才選聘測評體系的專業(yè)意見，因應(yīng)求職應(yīng)聘者眾多的實際，先采用專業(yè)的人才測評系統(tǒng)進行首輪篩選，測評合格者再進入小組討論及結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)進行選拔。

　　所謂人才測評，是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理學，計算機科學及相關(guān)學科的研究成果，通過人機測評、情景模擬等技術(shù)，對人才的實際能力和潛在能力進行測量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，并在此基礎(chǔ)上預測其未來的業(yè)績表現(xiàn)，從而實現(xiàn)對人準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最佳工作績效的一種評價方法。由于人才測評是一種非常專業(yè)的人才評鑒手段，不但要求測評的軟件系統(tǒng)要有良好的信度與效度，而且要求實施測評的人員也需要有深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)與豐富的實踐經(jīng)驗。為此，美的集團請來了國內(nèi)頗具影響力的專業(yè)人才測評機構(gòu)---中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)智尊人才測評中心予以協(xié)助。

　　中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)智尊人才測評中心是一個專注于為企業(yè)提供專業(yè)人才素質(zhì)評估服務(wù)的測評機構(gòu)，近年來，已為包括東風汽車、TCL、康佳、中國石化、中國電信、B&D、UNI-T、泰康人壽、中原地產(chǎn)、虎彩集團、英業(yè)達集團等知名企業(yè)在內(nèi)的逾百家企業(yè)提供過人才測評服務(wù)，并享有良好的客戶口碑。據(jù)該中心副主任陽雅女士透露，一直以來，他們主要是致力于協(xié)助企業(yè)進行部門經(jīng)理以上職位的中高級核心人才的選聘，本次美的如此大規(guī)模的校園招聘也是一次極富挑戰(zhàn)的嘗試。

　　有了國際著名管理咨詢機構(gòu)與國內(nèi)知名專業(yè)測評機構(gòu)的協(xié)助，美的人才選聘的入口關(guān)自然就把得嚴實了許多。中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)與華信惠悅咨詢公司一道通力合作，針對美的集團本次校園招聘的四類崗位（管理、營銷、技術(shù)、財務(wù)），分別確定每一類崗位的通用勝任能力模型，并以此作為設(shè)計測評方案的基礎(chǔ)。然后引進“智尊人才測評系統(tǒng)”并加以個性化的設(shè)計與開發(fā)，使美的集團從招聘職位發(fā)布、簡歷篩選到測評數(shù)據(jù)分析檢索都可由系統(tǒng)按照預設(shè)標準智能完成。之后，針對當代大學生的特點，有針對性地設(shè)計了小組討論試題，并根據(jù)崗位勝任能力模型與企業(yè)文化背景，設(shè)計了結(jié)構(gòu)化的面試題目。

　　美的的校園招聘行動剛一啟動，全國高校旋即刮起一股“美的旋風”，憑借美的品牌的知名度，首日應(yīng)聘并進行網(wǎng)上在線測評的求職者就超過10000人次，遠超出原來每天3000人次的預期。在通過首輪的在線測評及系統(tǒng)篩選之后，進入小組討論及面試關(guān)的求職者將更接近企業(yè)的要求，而且人數(shù)也大幅減少，如此一來，不但極大地減輕了招聘人員的工作強度，顯著地提高工作效率，更重要的是，確保了成功進入美的的人才更符合崗位的需要，更符合企業(yè)的需要。

　　美的集團人力資源部經(jīng)理廖文堅先生表示，通過本次人才測評在校園招聘中的成功應(yīng)用，他們嘗到了將人才測評應(yīng)用于企業(yè)人才選聘的甜頭，因此他們將結(jié)合企業(yè)的實際需求，對測評體系作一些必要的調(diào)整，然后在美的集團的社會人才選聘中全面推廣與應(yīng)用。