勞動合同法：中國人力資源管理的拐點

　　2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，是中國勞動關(guān)系法制化進(jìn)程的一個重要的里程碑，引起了全社會各界的廣泛關(guān)注，對企業(yè)和員工有著深遠(yuǎn)的影響。在中國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過程中，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會。

    《勞動合同法》傳遞了什么信號？

    《勞動合同法》產(chǎn)生的背景和原因，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授常凱先生認(rèn)為主要有三個方面：經(jīng)濟(jì)原因、社會原因和政治原因。

    經(jīng)濟(jì)原因：三十年來中國的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，很大程度上是中國發(fā)揮了比較優(yōu)勢，特別是勞動力價格低廉的優(yōu)勢，但發(fā)揮勞動力比較優(yōu)勢以支持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的路不可能永遠(yuǎn)走下去。在經(jīng)濟(jì)原因上新法傳遞的信息是：國家引導(dǎo)、鼓勵企業(yè)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，而不再鼓勵企業(yè)僅僅是依靠勞動力價格比較優(yōu)勢保持經(jīng)濟(jì)增長。

    社會原因：經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長使全社會的財富增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾，已經(jīng)影響了全社會的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往中國憲法所規(guī)定的按勞分配的原則，實際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配的趨向所替代，而且社會矛盾的TNT含量越來越大。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業(yè)不能無限制地擴(kuò)大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權(quán)益的代價換取企業(yè)的財富增長。

    5月27日，山西省洪洞縣警方破獲一起黑磚窯虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、強(qiáng)迫勞動的農(nóng)民工。這一事件引起了全國人民的震驚和憤怒，也奠定了《勞動合同法》保護(hù)勞動者的主旨。

    政治原因：中國現(xiàn)在畢竟還是社會主義國家，還必須要充分考慮大多數(shù)人的利益，如果大多數(shù)人的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障，社會地位得不到保障，那么社會主義的基礎(chǔ)就會動搖，中國共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業(yè)蔑視法律，不能容忍企業(yè)在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權(quán)威，不能容忍企業(yè)損害國家的人力基礎(chǔ)。

    常凱教授認(rèn)為，勞工問題，勞動關(guān)系問題，不僅僅是勞動者個人的問題，也不僅僅是個別企業(yè)的問題，而是影響整個國家競爭力的問題。

    作為人力資源的從業(yè)者，多數(shù)情況下我們習(xí)慣站在員工的角度看問題，或者站在雇主的角度看問題，而站在國家的角度看問題的時候不多。因為人力資源從業(yè)者受雇于企業(yè)，職業(yè)要求我們從雇主的角度管理企業(yè)人力工作，所以站在國家角度保護(hù)勞動者權(quán)益的問題，我們考慮的不多，甚至連宣傳新的《勞動合同法》的事情，我們都會心存猶豫。在以新法實施為標(biāo)志的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型時期，人力資源從業(yè)者應(yīng)該好好思考：企業(yè)人力資源應(yīng)該制定什么樣的企業(yè)勞動關(guān)系戰(zhàn)略才能適應(yīng)國家法律、國家發(fā)展的要求？

    集體勞動關(guān)系與雇主策略

    國內(nèi)企業(yè)目前的勞動關(guān)系管理，基本上都是企業(yè)和員工一對一的關(guān)系。企業(yè)HR在辦理員工勞動關(guān)系手續(xù)，處理勞動關(guān)系問題時，也是代表企業(yè)面對個體員工，基本上沒有面對勞動者群體的概念。常凱教授在介紹發(fā)達(dá)國家的勞動關(guān)系管理情況、總結(jié)發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系管理的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，向國內(nèi)企業(yè)的HR們提出了一個新的概念：集體勞動關(guān)系，而且進(jìn)一步指出，中國企業(yè)HR管理出現(xiàn)集體勞動關(guān)系是大勢所趨。

    既然是集體勞動關(guān)系，就會有集體的代表問題。誰能代表企業(yè)勞動者群體？常凱教授介紹了國外的類似情況，勞動者群體的勞動關(guān)系談判，通常由工會代表。在中國企業(yè)工會或者跛腿或者沒有的情況下，中國的人管能否承擔(dān)起集體勞動關(guān)系代表的重?fù)?dān)嗎？這個問題的提出，既是中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展機(jī)遇，更是前所未有的挑戰(zhàn)。

    盡管從理論上說，企業(yè)的利益和勞動者的利益可以協(xié)調(diào)一致；處理好企業(yè)的勞資利益可以提升企業(yè)的競爭力，但在現(xiàn)實中，雇主總是希望降低勞動力成本，給員工少發(fā)工資，能不漲工資就不漲工資，而勞動者總是向高工資標(biāo)準(zhǔn)看齊，期望不斷增加勞動收入，這中間的矛盾調(diào)和起來總是很難的。以往企業(yè)的一般做法是盡量回避矛盾，淡化矛盾，轉(zhuǎn)化矛盾，將企業(yè)員工的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外去，如企業(yè)發(fā)展之類。

    常凱教授在這個問題上的看法是：承認(rèn)勞資之間的差異，承認(rèn)勞資之間的矛盾，然后找到很好解決矛盾的辦法，這才是比較好的解決之道。企業(yè)和諧是勞資雙方共同追求的目標(biāo)，而承認(rèn)矛盾是達(dá)到目標(biāo)的前提條件。

    在我看來，解決諸多企業(yè)勞資矛盾的最大難題在于雇主。中國的雇主多習(xí)慣于沒有內(nèi)部限制、沒有內(nèi)部監(jiān)督的管理模式，既做不到日本終身制標(biāo)準(zhǔn)的家族式管理，也不習(xí)慣以抗衡為特征的美國式管理，而多數(shù)習(xí)慣于一言堂帝王式的集權(quán)管理，特別是民營企業(yè)。

    如果讓雇主內(nèi)心平靜地、平等地與法律平臺另一端的勞動者進(jìn)行勞資談判，進(jìn)而成為習(xí)慣，恐怕還有漫長的路要走。而夾在雇主和勞動者中間的HR們，要想適應(yīng)這種管理的新情況和新角色，恐怕也非常不容易�！案苫畈挥蓶|，累死也無功”的理念和刻骨銘心的教訓(xùn)，讓HR們考慮任何問題之前，都會下意識地看看雇主的臉色，以決定行否，而不是首先看法律。法律和東家相比，很多時候法律是蒼白的。

    如果說企業(yè)的雇主策略，只是將雇主從苛刻的資本家，變成了厚道的資本家，沒有改變“我給你發(fā)工資，你給我干活兒”的觀念，恐怕也不是新的《勞動合同法》的本意。在這個問題上，人力資源管理者說服雇主適應(yīng)新法，其中的挑戰(zhàn)恐怕是前所未有的。HR能成為工人委員會的成員或者是主任嗎？這個問題值得深思。

　　民營企業(yè)能實行經(jīng)濟(jì)民主嗎？

    企業(yè)實行政治民主的前提是勞資雙方政治上平等，實行經(jīng)濟(jì)民主的前提是經(jīng)濟(jì)上平等。從理論上講政治平等問題不大，畢竟中國還是社會主義國家，但講勞資雙方經(jīng)濟(jì)上平等，恐怕勞資雙方都會撇嘴。

    對于民營企業(yè)，如果問企業(yè)是誰的？恐怕勞資雙方都會說是老板的。但是在德國，常凱教授說，德國資本家不認(rèn)為企業(yè)只是自己的企業(yè)，他認(rèn)為企業(yè)也是工人的企業(yè)，因為沒有工人的企業(yè)只是廠房，不是企業(yè)，而且在管理上還實行三大措施：工人參與、共同決定、工人委員會制度。在重大問題上勞資協(xié)調(diào)、共同決定，對工人利益密切相關(guān)的，甚至企業(yè)投資、市場、企業(yè)管理都共同決定。德國十年一個臺階，成為了世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，“非常重要的一點，就是德國很好地處理了經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的勞資矛盾，形成全民一體，動員全民族的力量來發(fā)展經(jīng)濟(jì)”。

    中國的民營企業(yè)能實行德國這樣的經(jīng)濟(jì)民主嗎？

    從理論上說，企業(yè)勞資協(xié)調(diào)一致，政通人和，員工的積極性就會牛市沖天，漲它個一千點、二千點都有可能。但民營企業(yè)的老板，甚至是國營企業(yè)的老板，為什么偏偏不喜歡經(jīng)濟(jì)民主、共同決定呢？為什么不喜歡新的《勞動合同法》呢？

    不過，從發(fā)展角度看，隨著時勢的改變，中國也一定會出現(xiàn)認(rèn)同和實行經(jīng)濟(jì)民主的企業(yè)家的，這一天應(yīng)該不會等太久。

    如果有一天，老板也會像推動績效考核那樣熱心推動經(jīng)濟(jì)民主，也會對人力部門說，我想實施經(jīng)濟(jì)民主了，你們?nèi)肆Σ块T策劃一個方案吧。那時，HR怎么回答呢？說我不會，我沒想過？因此，HR們，從現(xiàn)在就開始做準(zhǔn)備吧，現(xiàn)上轎現(xiàn)扎耳朵眼就來不及了！

    《勞動合同法》下企業(yè)的HR管理

    2008年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來到我們身邊，企業(yè)人力資源部是否已經(jīng)做好準(zhǔn)備？企業(yè)的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實施前，人力資源部應(yīng)從企業(yè)的角度做出分析，做好前期的準(zhǔn)備工作，以免措手不及。本文結(jié)合自己所在的行業(yè)及本人的理解，從幾個角度提出建議：

    第一，對公司目前的人力資源做詳細(xì)的分析。包括人員的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等）、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，讓企業(yè)保持活力。

    如前段時間民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟(jì)實力，給員工合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可是企業(yè)要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進(jìn)行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)也不要“沒有原則”地對公司內(nèi)部員工進(jìn)行裁減，別因裁員造成對企業(yè)形象的傷害。

    第二，提高人力資源部門人員的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)�！秳趧雍贤�法》第四十條第二項及第四十六條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。

    尤其是勞動密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大，不要為填補(bǔ)一些急于需求崗位的替補(bǔ)人員而招聘不合格員工。因此要求負(fù)責(zé)招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責(zé)及很強(qiáng)的專業(yè)知識，能通過面試初步的了解應(yīng)聘人員的職業(yè)操守。

    第三，規(guī)范各崗位的職位說明書，根據(jù)職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等方面具有指導(dǎo)性，而且能讓員工明確自己的職責(zé)，尤其是在員工不能勝任工作時，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。

    《勞動合同法》第二十條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。有明確的職責(zé)后，企業(yè)取證難的問題可減少一些，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。
第四，培訓(xùn)公司員工正確認(rèn)識新的勞動合同法，把企業(yè)的利益與個人的利益緊密的結(jié)合在一起。法律是保護(hù)勞動者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得不到保障的時候，員工的利益也得不到保護(hù)。

    另外就是部門經(jīng)理在日常的管理中應(yīng)該多注意員工的違紀(jì)及重大過錯的記錄，讓企業(yè)辭退員工時能有充分的證據(jù)，避免引起勞動糾紛，使企業(yè)由于舉證原因承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的成本。

    第五，確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式。勞務(wù)派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè)，應(yīng)重點考慮。

    如酒店業(yè)，女員工的比例占到80%，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數(shù)比較的多，招聘一批補(bǔ)上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此選擇勞務(wù)派遣比較合適，針對勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時候解除合同比較的好，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的思考，并提出做出相應(yīng)的計劃工作。

    第六，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，并確定勞動合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時候應(yīng)考慮幾個問題：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競爭限制、培訓(xùn)違約金。而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動合同，同時企業(yè)為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務(wù)幾年公司將不在需要員工還款等。

    新的《勞動合同法》下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業(yè)沒有任何的影響，但是對于勞動密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎(chǔ)工作，讓企業(yè)減少成本，維持企業(yè)的發(fā)展。