“人事測評”，凈稱你的含金量

    “學歷+專業(yè)+工作經(jīng)驗”歷來是人才招聘方主考官最為信任的“老三篇”，有的考官還將應聘者的衣著搭配、發(fā)型等細枝末節(jié)列入考察之中。但實踐證明，“目測”這一土辦法的表現(xiàn)也不盡人意：主考官的主觀判斷及個人感覺帶來了認識偏差，（面試）最終結果缺乏標準不夠規(guī)范……于是，“人才測評”向我們走來。

    什么是“人才測評”？人才測評，即此項技術服務于整體性人才資源開發(fā)的全過程，是建立在心理學、行為學、管理學、成功學、測量學、計算機技術等多種學科和技術之上的一種科學的選才方法。它通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人的能力、個性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M行客觀、全面、深入地了解和評價，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考、同時也能為個人的發(fā)展提供咨詢。
透視了當今社會的激烈競爭和種種挑戰(zhàn)，歸根結底就是知識和智力的競爭、人才的競爭。作為用人單位，能否對人才質量有效地控制，把握人才的入口，是最讓企業(yè)困惑的事。作為應聘人員，能否確定自己在人生軌跡中所處的位置和發(fā)展方向：是否想知道自己適合做什么工作？“人才測評”讓選才擇業(yè)少走彎路。

    “人才測評”，打造更多的機會

    小林計算機專業(yè)畢業(yè)后，在一家電腦公司搞軟件開發(fā)。工作幾年來，全身心投入、兢兢業(yè)業(yè)，可來績不大。最近，這位苦惱的軟件工程師來到南方人才交流中心，一番專業(yè)考測之后，測試結告訴小林，軟件開發(fā)不是他的強項，他更適合做“公共事業(yè)管理”或“經(jīng)紀人”。小林在70分鐘內做了500道習題后，一份長達20頁的《發(fā)展?jié)撃芘c最佳專業(yè)分析報告》，為他提供了“最佳十大專業(yè)排序表”，報告表明，他在“操作性”和“社會性”兩方面能力最強。小林頗有感觸，“如果真是這樣，我走了不少彎路�！�
 
    人才測評不僅可為個人提供發(fā)展性咨詢，進行人才自我診斷，還可作為招聘人才、考核定崗的參考，縮短招聘流程，節(jié)省招聘費用，或者為企業(yè)的人力資源管理決策提供信息支持，在員工招聘、崗位安置、員工選撥、培訓等方面發(fā)揮積極作用。如按以前的方法，對員工邊試用邊考察，選才效率低下，且增加了企業(yè)的用人成本和風險，特別是驛中高層管理員工的“誤用”帶來的損失則更大。據(jù)了解，像寶潔、IBM、殼牌等跨國公司的中國公司在招聘和錄用新人時，都委插有關機構或者自己操作進行人才測評，并將其作為反映素質的重要資料，為的就是更客觀、更準確地“把脈”人才。 

    現(xiàn)代人才測評方法采用定性定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標準化的，克服了主觀隨意性�，F(xiàn)代人才測評方法，是一門科學，又是一門技術，也是一種職業(yè)，已經(jīng)發(fā)展為各個行業(yè)選區(qū)用人才的重要方法，在現(xiàn)實生活中已被廣泛應用。

    測評工具魚龍混雜

    針對不同崗位人員的職業(yè)性質、特點，測評手段也越來越復雜，科技會計師越越來高，但測評工具無論“改裝”也好，“自制”也好，并非件件“精良”，其中相當一部分“做工粗糙”，甚至“質量優(yōu)劣”。 

    一是行業(yè)管理不規(guī)范。因為在人才素質，測量工具的優(yōu)劣難以判斷，魚目混珠的現(xiàn)象也就在所難免了。更令人擔憂的是，任何一種測量工具，無需批準，即可投入使用；其效果如何，又無人過問。如今人才測評市場上，正在被使用著的測評工具未經(jīng)過科學的論證和測試未通過嚴格評審和認定的恐怕不在少數(shù)。這樣就造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但測評結果卻失于真實。
 
    二是從業(yè)人員良莠不齊。人才測評從來人員素質參差不齊。人才測評絕非街頭量身高、稱體重那類隨便一個什么人都可以干的營生。然而，在人才素質測評領域，卻確有些對這一行業(yè)“一竊取不通”或“一知半解的”人在那里“練攤”。有一家測評機構，僅靠一套買來的軟件，便于工作開張“營業(yè)’，讓；被測者上機測試，由非專業(yè)人士撰寫評價報告。有人說：“這不是又一種電腦算命嗎？”中國心理學會收理測量專業(yè)委員會主任、中國科學院副所長車宏生心情深重地說：“我真擔心那些濫竽充數(shù)的人敗壞了中國人才素質測評的名譽�！� 

    三是缺少職業(yè)評估。目前我國缺少一種對職業(yè)作出評估的標準，包括報紙上形形色色的招聘廣告對不同職業(yè)所具備的基礎素質的要求也都大同小異，連經(jīng)驗豐富的公司都要都很難說清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。缺少職業(yè)評估的標準定位，這使得人才測評的結果沒有了用武之地。另外，一引起測評業(yè)沒有與相關的用人單位建立聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中起到溝通作用。

    “人才測評”明天會更好

    首先，要完善人才測評制度在人才測評中心，組建一支以測評專家為主體的專門化人才測評隊伍。要經(jīng)過訓練考核，凡合格者發(fā)給人才測評資格證書。人才測評中心及測評隊伍受同級組織部門或人事門領導，但必須獨立行使具有法律效應。人事部門要加強監(jiān)督力度，具有法律效應。人事部門要加強監(jiān)督力度，取締無證營業(yè)，規(guī)范測評服務收費標準，對違規(guī)操作者要嚴查重處。同時要完善職業(yè)評估，選用各個行業(yè)各種類型的人才。要結合其行業(yè)情況及專業(yè)特點，規(guī)范必要的測評內容、技術、方法、程序等，要經(jīng)過反復研究、實踐驗證，努力做到規(guī)范化、標準化、統(tǒng)一化，以形成較完善的現(xiàn)代人才測評制度。
 
    其次，擴大應用領域。要將人才測評技術納入畢業(yè)生就業(yè)指導，咨詢服務內容之中，將人才測評結果進入人才檔案，作為人才資料放入人才庫，要將人才測評這一陽光產(chǎn)業(yè)，將逐步擴大到機關公務錄用、考核、企業(yè)高級經(jīng)營管理者選聘、任用、專業(yè)技術人員任職資格評聘、晉升等領域。 

    再次，科學對待測評結果。任何事情的發(fā)展都將遵循從無到有、循序漸進地發(fā)展過程，人才測評業(yè)也一樣，有一個發(fā)展和完善的過程。測評結果是衡量人才的一個重要標準，但不是唯一標準要結合其它情況來參考使用。例如“你是否能喝酒？”被測評者可能不太能喝，但他考慮申請的職位經(jīng)常需要應酬，就會填上“能喝”。這種心態(tài)對于求職者來說是非常普遍的，也會導致了人才測評的某種不真實性。因此，人才測評的內容、技術、程序不僅要由測評人員親自主持與操作，嚴格把關，以保證測評結果的客觀性、精密性；還要結合本人實際情況，如工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、實際情況等，保證用人的合理性、科學性。