人才測(cè)評(píng)有點(diǎn)“虛熱”

    目前企業(yè)尤其是外企招聘人才的過(guò)程中都引進(jìn)了“人才測(cè)評(píng)”這一過(guò)程，使得現(xiàn)階段人才測(cè)評(píng)持續(xù)升溫。但業(yè)內(nèi)資深的職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，現(xiàn)在的測(cè)評(píng)方法不少都是直接“翻版”國(guó)外的咨詢題目，加上從業(yè)人員有很多不專業(yè)，測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性令人擔(dān)憂。

　　業(yè)內(nèi)一位知情人士告訴記者，其實(shí)很多測(cè)評(píng)方法都是基于不同的研究基礎(chǔ)，每一套測(cè)試方法適用不同的領(lǐng)域。例如現(xiàn)在使用較為普遍，從美國(guó)引進(jìn)的MBTI測(cè)評(píng)工具更適合幫助大學(xué)生選修專業(yè)，而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表，效果更加準(zhǔn)確。

　　長(zhǎng)期從事人才測(cè)評(píng)的蘇永華博士這樣對(duì)記者說(shuō)，一套人才測(cè)評(píng)的方法是經(jīng)過(guò)一定時(shí)期開發(fā)而成的，而且不同國(guó)家文化有差異，測(cè)試會(huì)造成不同結(jié)果，所以說(shuō)測(cè)評(píng)一味地“拿來(lái)主義”，即直接將國(guó)外技術(shù)翻譯成中文，數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性會(huì)大打折扣，也就根本無(wú)法客觀反映求職者的能力。這樣，不準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人和企業(yè)來(lái)說(shuō)是“誤診”，后果十分嚴(yán)重。

　　而據(jù)記者了解，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊也是導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)熱中帶“虛”的原因之一。現(xiàn)在只要是人才中介，基本上都會(huì)“掛鉤”一定的測(cè)評(píng)手段，但測(cè)評(píng)結(jié)果并不是每個(gè)職業(yè)顧問(wèn)所能說(shuō)清楚的。新創(chuàng)意信息公司的資深咨詢顧問(wèn)俞茵說(shuō)，由于咨詢顧問(wèn)現(xiàn)在并沒(méi)有資質(zhì)的審核，從業(yè)人員可以說(shuō)是魚龍混雜，求職者以及企業(yè)很容易受騙。在通過(guò)答題面談、情境設(shè)置等方式的測(cè)評(píng)后，咨詢顧問(wèn)最終的解釋是最重要的。如果求職者要辨別咨詢?nèi)藛T是否專業(yè)，首先要看他的職業(yè)背景。因?yàn)橐晃粚�業(yè)的顧問(wèn)是需要心理學(xué)背景的，而且還需具備很多行業(yè)或是職業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，年齡通常要在35歲以上。同時(shí)在面談時(shí)，專業(yè)的咨詢顧問(wèn)是以分析求職者的能力為主，對(duì)適合哪些職業(yè)、崗位提出建議，而不是草率地給求職者定性，或是直接鼓勵(lì)跳槽。 （吳瑋）