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　對(duì)失業(yè)者來說，要想在面試中表現(xiàn)出色似乎變得越來越難了。我的建議無法在時(shí)下大量常見的求職指南中找到，它是一種基于人類學(xué)視野的方法。我研究的課題是：面試中令人卻步的山峰──沒有接受過培訓(xùn)的面試官。 　　許多求職者都知道這種未曾接受過培訓(xùn)的面試官。她可以成為我們的朋友，也可以成為我們的敵人。在作判斷時(shí)

　 資料挑選是招聘活動(dòng)安排的"第一關(guān)"。大多數(shù)用人單位的招聘信息都是根據(jù)自己招聘崗位工作的需要擬定任職資格要求，讓應(yīng)聘者提交相應(yīng)的學(xué)歷、簡歷及身份證件。 　　招聘規(guī)模和招聘人數(shù)因各個(gè)單位的規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)不一而不同。因此，各個(gè)單位招聘工作的繁簡也就不同。但一般來說，招聘工作的程序都按以下步驟進(jìn)行：一

　　幾天前，我在女友的辦公桌上看到一個(gè)精致小巧的長方形透明玻璃瓶，出乎意料的是，瓶里竟有一尾五彩斑斕的小魚在幾根綠帶般的海草中靈巧地游動(dòng)。見我一臉詫異，女友見怪不怪地說：“這算什么，還有更奇的呢！”她說的是隔壁人事處的一位胡子拉茬的大叔，昨天在吃飯時(shí)竟發(fā)現(xiàn)窗臺(tái)上有一只拇指頭大小、烏黑油亮的“金木耳”

用人單位渴望何種人才？ 東莞一家著名外資企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，企業(yè)不是社會(huì)福利團(tuán)體，也不是什么培訓(xùn)部門，而是創(chuàng)造利潤的機(jī)構(gòu)。大學(xué)生只要能為企業(yè)創(chuàng)造效益就是好人才。這位負(fù)責(zé)人又認(rèn)為，大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，他們在面試大學(xué)生時(shí)不會(huì)問太多關(guān)于專業(yè)技術(shù)上的問題，而是更看重于他們是否有一個(gè)好

藍(lán)科人力資源管理系統(tǒng)是以人力資源為核心，包括人事信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、效績管理、考勤管理、福利管理、工資管理等七大管理內(nèi)容。并與銷售管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理等相關(guān)系統(tǒng)有良好接口，互相交換數(shù)據(jù)，共享數(shù)據(jù)資源。 系統(tǒng)特點(diǎn)： 1）自定義人力資源效績評(píng)估模型，適合不同企業(yè)、不同階段、不同職位等分類

今天天膠大幅震蕩,沖高受阻,立即快速下行尋找支撐,7月合約報(bào)收在16140元/噸,成交放大為81258手,持倉仍在10萬以上,而8月則收在16095元/噸,兩品種高開低收,7月更是將昨日的陽線吞盡,16000的支撐線汲汲可危. 顯然,海南膠價(jià)的盤跌助長了空頭氣勢,�？谀z今天成交在14934元/噸,而東京膠由于日?qǐng)A的堅(jiān)挺和多頭的獲利回