如何有效考核行政管理人員?

　　問題的提出

　　我公司是一家私營股份制企業(yè)，現(xiàn)有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量采用量化指標，每月進行評分，與績效工資掛鉤。我的問題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經理助理、人事負責人如何制訂考核標準？工作質量和工作效率如何？

　　問題的回答

　　1.按我們的理解，貴公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的主要目的是為績效工資提供依據(jù)。如果是這樣的話，一個核心主題是：行政管理人員與銷售、生產等人員相比，其工作性質、產出特點、產出周期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。

　　2.除主持全局工作的中高層領導外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。

　　3.通過以上分析，我們有幾點建議：

　　對小公司而言，業(yè)務是關鍵，業(yè)務人員是關鍵人才，如何考核與激勵是公司的關鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為；處理一般事務的行政管理人員，不是這個階段的關鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學管理”；管理是花成本的。這是一個原則。

　　一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務于自身目的，考核形式、標準就不是主要問題了。比如：許繼集團的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核結果可以拉開比例至關重要。有的公司考核目的是明確責任，那么職位說明書最關鍵，對照說明書中的職責考核即可。

　　如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。例如：對人事負責人可以考核其“人才流失率”指標。同時，設計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解；被考核者有相當?shù)目刂颇芰�；考核內容的資料來源可信且獲取成本低；考核內容可衡量、可實施。

　　對確實找不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調查、內部服務投訴次數(shù)、月度工作計劃/任務考核等等。