破解Facebook招聘文化

【-HR事務(wù)管理】Facebook不同于谷歌(Google)，這一點對希望進入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(Carnegie Mellon)的計算機科學(xué)學(xué)位;或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分;或許連學(xué)術(shù)能力評估考試(SAT)成績單的復(fù)印件也不需要。畢竟，F(xiàn)acebook是由大學(xué)中途輟學(xué)、熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。

壞消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。

隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克•扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復(fù)的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學(xué)府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林•戈德費恩稱：“相對于斯坦福大學(xué)排第30名的學(xué)生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(xué)(U.T.)或中佛羅里達大學(xué)(University of Central Florida)的頭名畢業(yè)生。”招聘人員無法前往的大學(xué)，F(xiàn)acebook設(shè)計了編程難題，學(xué)生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。

接下來，有幸通過首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼，而不是20世紀90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：“編碼測試會讓應(yīng)聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者來說，這是第一個立竿見影的測驗。”

通過編碼測試的應(yīng)聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無疑問，應(yīng)聘者將接受更多的編碼測試。戈德費恩稱，其中的兩場面試是純粹的編程測試。另外兩次面試則主要針對應(yīng)聘者的實際能力：“解決棘手的問題”和“技術(shù)問題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學(xué)”角度判斷應(yīng)聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。

目前，谷歌CEO拉里•佩奇仍會審核每一份《入職通知書》;與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關(guān)面試的詳細報告將會提交至(由Facebook頂級技術(shù)專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示，“應(yīng)聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術(shù)水平不過關(guān)。”

但是，有一個方法可以讓你繞開整個招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意，當然黑客精神也依然必不可少。近年來，F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。

雖然這種代價高昂的招聘活動并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實上，在扎克伯格五位負責關(guān)鍵產(chǎn)品領(lǐng)域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購時加盟Facebook：前谷歌員工、社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布萊特•泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學(xué)時的哥們、文件共享服務(wù)提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆•列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示，發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對物超所值。他說：“如果一個人能在自己的職位上實現(xiàn)卓越，跟那些表現(xiàn)出色的人相比，他們的優(yōu)勢可不止一點點，甚至可以說是天壤之別。”（中國鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）