安普·瑞侃：不聘無經(jīng)驗(yàn)者是短視行為

一個(gè)大型高科技企業(yè)在招聘新人時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在人才柔性流動化的今天，每個(gè)公司的招聘策略與方法都是與該公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)相一致的，如何成功招聘到人才，是每一個(gè)人力資源部面臨的課題。
安普是一家跨越全球五十多個(gè)國家營運(yùn)的國際性集團(tuán)公司，成立于1941年，是世界上電氣電子和光纖連接器以及互聯(lián)系統(tǒng)最大的供應(yīng)商，位列世界500強(qiáng)企業(yè)排行榜。安普·瑞侃（上海）公司成立于1992年，是目前國內(nèi)最大的電氣、電子和光纖連接器生產(chǎn)廠家之一。日前，安普·瑞侃人力資源及行政總監(jiān)包政就招聘焦點(diǎn)接受了記者的采訪。
不聘用沒有經(jīng)驗(yàn)的人是一種短視行為
記者：大學(xué)生們常會因?yàn)椤叭狈�工作�?jīng)驗(yàn)”而求職無門，為此他們覺得很不公平，請問貴公司在招聘新員工時(shí)，是怎樣看待這個(gè)問題的？
包政：招聘的過程不是單方面的，而是由企業(yè)、企業(yè)人和求職者三方面構(gòu)成的。企業(yè)的立場來看，聘用一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的新人是無可厚非的；但完全不接受沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生卻是一種短視行為，這只能說明企業(yè)沒有更多的精力來培養(yǎng)新的人才，而站在企業(yè)人的視角上，應(yīng)該允許新員工有一個(gè)漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過程，這樣才能不斷激發(fā)其潛能，如果只希望從別人已有的工作經(jīng)驗(yàn)中拿來用，將會影響企業(yè)本身的活力。當(dāng)然，許多大學(xué)生在剛剛踏入社會的時(shí)候，的確存在眼高手低的現(xiàn)象，需要進(jìn)行自我調(diào)整。
記者：那么安普·瑞侃公司在實(shí)際工作中是怎樣對待一個(gè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人呢？
包政：公司樂意招募大批中專生、職校生，他們具備一定的動手實(shí)踐的能力，經(jīng)過公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，完全可以成為應(yīng)用型人才，人力資源部在這方面有專門的培訓(xùn)計(jì)劃，送他們前往天津中德模具培訓(xùn)中心，通過大量實(shí)踐和理論知識的補(bǔ)充，回來后更好地被分配在每個(gè)崗位上。
試用期考核潛能
記者：您怎樣看試用期？試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)有哪些？
包政：公司會制定一個(gè)工作目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部會考核新員工是否有對新崗位的適應(yīng)能力，最終能否完成這個(gè)目標(biāo)。如果能夠勝任，也不要錯(cuò)過嘗試和表現(xiàn)的機(jī)會。其中對潛力的考查也是重要的，對一個(gè)新工作的人，是否有領(lǐng)導(dǎo)的潛力？是否具備被人尊重的能力？這些就是對一個(gè)新人的工作能力的考核。
不與實(shí)踐相結(jié)合的“情感智力”測評是嘩眾取寵
記者：近年來，國內(nèi)人力資源部門流行設(shè)計(jì)一些諸如EQ、IQ的測評試題，貴公司在這方面有什么特別的要求？
包政：說到這類新測評，我認(rèn)為，在沒有與新員工的實(shí)際工作相結(jié)合的情況下考核，是一種嘩眾取寵的措施。人本身的氣質(zhì)、情感必須和環(huán)境相配合，這里所說的環(huán)境，我給它定義為是公司本身賦予員工工作實(shí)踐的環(huán)境，在具體環(huán)境中，員工的智慧會得到提升，這怎么能通過一兩份心理測試題來考察呢？
莫怕高薪留才
記者：許多人都不知道怎樣和人事經(jīng)理們討論薪資？你們在薪資設(shè)計(jì)方面是以什么為依據(jù)呢？
包政：我們會從市場競爭力和留住人才兩個(gè)方面去考慮一個(gè)員工薪資的定位。低薪只能得到暫時(shí)的滿足，當(dāng)真正的人才因?yàn)楦咝奖煌谧�，那種損失是很難彌補(bǔ)的。對于公司需要的人才，在一定的價(jià)位基礎(chǔ)上，我們會主動與之商討的。一個(gè)有事業(yè)心，有創(chuàng)造性的人，會希望在市場上體現(xiàn)價(jià)值，創(chuàng)造成就后能得到相配的報(bào)酬，創(chuàng)造價(jià)值后得到認(rèn)可。這正是高科技企業(yè)發(fā)展的原動力之一。