解密聯(lián)想用人：員工可被連升三級

近來，企業(yè)重組、高層人事變動等一系列事件讓聯(lián)想成為人們談?wù)摰臒衢T話題。6月16日晚，聯(lián)想少帥楊元慶做客中央電視臺《對話》欄目，解答人們對聯(lián)想的種種好奇與疑問，我們此次關(guān)注的是聯(lián)想在用人方面到底是一個什么樣的企業(yè)。
員工平均年齡二十七歲半，有一半員工是去年新進的，不少高級主管都是在幾年內(nèi)提拔起來的，有的甚至一年連升三級。
-“聯(lián)想”印象：年輕而朝氣，個人有很大發(fā)展空間
雖然越來越多的年輕人正活躍在新經(jīng)濟的舞臺上，但當記者查閱有關(guān)資料時，仍不得不驚訝于“聯(lián)想”的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團總裁兼CEO的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學(xué)碩士學(xué)歷，1989年應(yīng)聘來到“聯(lián)想”。劉軍，1993年7月從清華大學(xué)自動化系畢業(yè)后進入“聯(lián)想”，2001年已升任聯(lián)想集團高級副總裁，分管產(chǎn)品鏈，并主管消費IT業(yè)務(wù)群組。俞兵，1988年畢業(yè)于北京科技大學(xué)自動化系，1990年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管市場鏈，并主管IT服務(wù)業(yè)務(wù)群組。喬松，1991年從清華大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)系畢業(yè)后加入聯(lián)想集團，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管供應(yīng)鏈，并主管企業(yè)IT業(yè)務(wù)群組。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，主管公司財務(wù)、人力資源和信息化推進工作……
魯靈敏總經(jīng)理告訴記者，“聯(lián)想”是一個年輕的集體，有一半的新人是去年招進來的，員工的平均年齡在二十七歲半，這也是技術(shù)型公司的特點，它需要創(chuàng)造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研發(fā)人員都是直接從學(xué)校招進來的，僅去年就招進了六十多人。
每個員工進入“聯(lián)想”都要經(jīng)過素質(zhì)測試，與一般外企中只重勝任崗位責任不同，“聯(lián)想”還要考查新員工是否有較強的歸屬感和責任心。
-“聯(lián)想”用人：要的是“發(fā)動機”而不是“螺絲釘”
魯經(jīng)理告訴記者，“聯(lián)想”用人的價值取向是：不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。重視員工的基本素質(zhì)，要求員工必須有強烈的責任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時是善于學(xué)習(xí)和總結(jié)的學(xué)習(xí)型員工�？傊�，要具有上進心、事業(yè)心和責任心。
為了能夠招到這樣的員工，“聯(lián)想”在選人上可謂煞費苦心。首先是“聯(lián)想”有一套嚴格的面試手段，并從國外引進了一套針對個人的心理測評工具，這套工具能對人的十幾個傾向做出判斷，通常做完這樣一套測試要花上兩個半小時的時間�！奥�(lián)想”會根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點，從崗位特點出發(fā)對員工測試結(jié)果進行分析，比如對于一個研發(fā)人員崗位，在選擇人員時就可以忽略財務(wù)方面的問題。
雖然“聯(lián)想”引進了心理測試工具，但魯經(jīng)理表示，面試在選人過程中的作用更為重要，而且每個新進人員都要經(jīng)過面試。通常面試要由招聘主管和業(yè)務(wù)部門的負責人共同來把握�，F(xiàn)在“聯(lián)想”強調(diào)進人以質(zhì)量為指標，而不是以數(shù)量為指標，因此要求總經(jīng)理必須親自參加面試進行把關(guān)。
試用期對新員工來說也是一個考驗，在新員工報到的當天，就要接受為時兩個小時的“入廠教育”，內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、甚至怎樣打電話等等。在試用期即將結(jié)束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓(xùn)，了解公司的文化、理念、產(chǎn)品、歷史、發(fā)展方向等等。如果是進入業(yè)務(wù)部門工作，還要再進行培訓(xùn)。另外“聯(lián)想”還實行新員工指導(dǎo)人制度，即每位新員工都將被安排一位指導(dǎo)老師，這位指導(dǎo)老師可能是資格老的同事或是部門經(jīng)理。在三個月的試用期結(jié)束時，指導(dǎo)人不僅要對自己指導(dǎo)的新人做出評價，而且新人也要對指導(dǎo)人的指導(dǎo)做出評價。魯經(jīng)理表示，這種考察的目的有三：一是進行磨合，讓新員工感受是否適合“聯(lián)想”的文化；二是讓其判斷自己是否能夠勝任這個崗位；三是公司也要看你是否能夠融入。對于在試用期內(nèi)不合適的人員，如果確因能力展示不出來的原因，公司將提供延長一些時間的機會，如還不合適，就只好離開了。
曾在外企工作了7年的魯經(jīng)理告訴記者，外企可能強調(diào)只要你勝任自己的崗位就可以，但在“聯(lián)想”，僅僅是這些還不夠，它更希望員工有較強的歸屬感、責任心，要有做主人翁的感覺，工作中要嚴格、認真、主動而高效。如果說在外企的感覺就像是一顆螺絲釘?shù)脑挘�那么在“�?lián)想”就要像個“發(fā)動機”。
“聯(lián)想”的考核每季度做一次，分成若干檔次，如果連續(xù)兩個季度排在末位，就再給一次調(diào)崗機會，如果還不成，就面臨“下崗”的可能，這種反向激勵也表現(xiàn)出“聯(lián)想”用人之嚴。
-“聯(lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向
在“聯(lián)想”，考核分成兩個層面，每季度進行一次。一是對部門的考核，它有強烈的目標導(dǎo)向，如果部門超額完成了任務(wù)，在整體獎金分配上也將有所傾斜。如果部門業(yè)績不好，將直接影響到總經(jīng)理的業(yè)績。另外對個人的考核則分成不同檔次，目前設(shè)立的包括A、A-、B+、B、B-、C、D幾檔�？己说膬�(nèi)容對于個人很量化，包括每月需要完成的任務(wù)指標，崗位責任以及紀律、理念、合作等方面的情況。如果連續(xù)兩個季度考核排在末位，就再給一次調(diào)崗的機會，如果還不成，就實行末位辭退制度。魯經(jīng)理指出，這種反向激勵的作法使員工摒棄大鍋飯，爭當企業(yè)的“發(fā)動機”。
考核結(jié)束后，部門經(jīng)理都會將結(jié)果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機會，同時及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其健康發(fā)展。如果對考核結(jié)果有異議可跨級投訴或向人力資源部投訴。公司總裁對此非常重視，每位員工的意見都要親自處理。對有失公正的地方會督促部門去改進。另外每個部門還會進行員工的滿意度調(diào)查，通過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。
-“聯(lián)想”的薪酬福利及其他
談及薪酬福利，魯經(jīng)理這樣告訴記者，在同行中，“聯(lián)想”已不和國內(nèi)企業(yè)做對比，而是和外資企業(yè)做對比，雖然有的崗位有所欠缺，但整體的水平具有相當?shù)母偁幜�。除了薪金，“�?lián)想”還有股票期權(quán)，職員一般工作一年之后可以得到，有良好業(yè)績的工人經(jīng)過一定時間也可以得到。
在福利方面，一般企業(yè)享有的“聯(lián)想”也都有。從外地來到“聯(lián)想”工作的新員工還有宿舍，在帶薪休假方面，每人每年能享受500元的春游或秋游費，工作滿四年的員工還可以出國休假，像今年就有幾百人將享受這一福利。
在培訓(xùn)方面，公司也作出了強制性的要求，有規(guī)定的課時時間。培訓(xùn)方式也靈活多樣，有網(wǎng)上培訓(xùn)，發(fā)給員工圖書自學(xué)等等。
目前“聯(lián)想”已有員工11000多人，去年“聯(lián)想”還請來世界著名的麥肯錫咨詢公司為自己作了人力資源三年規(guī)劃，它采取完全與國際接軌的做法，為“聯(lián)想”在吸引人才、發(fā)現(xiàn)與管理人才上建立起一套科學(xué)的體系，魯經(jīng)理向記者表示，“聯(lián)想”的目標是國際化的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想與科技的聯(lián)想。談及“聯(lián)想”能靠什么來吸引和留住人才時，他說，靠公司高速發(fā)展給每個人提供的廣闊平臺以及公司給每個人的公正、公平的機會。