案例在人才選拔測評中的應用

甲廠于1995年2月與乙廠簽訂了一份舊設備轉(zhuǎn)讓合同，價款5萬元。合同規(guī)定，款到后一個月內(nèi)乙廠將舊設備轉(zhuǎn)讓給甲廠。1995年4月乙廠廠長調(diào)走。同年5月，甲廠按合同規(guī)定將貨款一次付清。但乙廠繼任廠長不承認原廠長所簽合同，提出該設備必須重新作價，否則不履行合同。之后甲廠多次派人前往催貨均遭拒絕，致使甲廠生產(chǎn)無法上馬，并損失差旅費2000元，銀行利息1000元。

問：乙廠這樣做對嗎，為什么？如果你是乙廠上級主管部門的領導，應如何解決這一問題？

上面是北京市1997年公開選拔副局級領導干部和高級管理人員公共科目筆試試卷中的一道案例分析題。

所謂案例，是指為了人員測評或培訓等目的，依據(jù)實際發(fā)生過的事例，用白描的語言編制而成的原型介紹。描繪者對這些事實或情形不作任何分析。案例具有客觀真實性，但又不完全等同于原型，與案例要求無關的因素須剔除，由于涉及社會影響、法律責任、個人隱私等，對原型涉及的人名、地名等有必要進行技術性處理。

案例題是一種有效的測評手段

近年，我國行政機關、事業(yè)單位和企業(yè)的人才選拔工作，越來越多地采用了現(xiàn)代人才測評方法，其中，在結構化面試、筆試和情景模擬類測試中，案例類試題如果運用得當，可取得良好的測評效果。

案例用模擬的手段為被測評者提供了能力表現(xiàn)的場所。被測評者面對著“工作場景”，仿佛身臨其境，必須像解決實際問題一樣，調(diào)動所有的知識貯備和經(jīng)驗貯備，經(jīng)過篩選、比較和復雜的排列組合，才能在紛繁復雜、不斷變化的實際中分清各種因素的聯(lián)系，抓住主要矛盾，形成準確的判斷，提出解決方案。案例的模擬性，使人的潛在能力得以施展。一般情況下，被測評者處在比擬任崗位低的崗位上，而要用在較低層次崗位表現(xiàn)出來的能力推斷其是否勝任高層崗位，是不保險的。也不可能把眾多測評對象同時放在同一崗位上試用。案例則可用簡便的方法提供不同層次的職務環(huán)境，給被測評者創(chuàng)造不在其位也謀其政的機會，為展現(xiàn)人的潛在能力創(chuàng)造了條件。案例測評能提供任何能級的工作場景，因而就可以測評人員的任何能力量級。所以，案例題可對人員的知識、經(jīng)驗、技能、智力進行綜合檢驗。那種只會紙上談兵、生搬硬套的教條主義者，在案例測評中是沒有市場的。同樣，那些因循守舊、守株待兔的經(jīng)驗主義者，也會在案例測評中原形畢露。只有既善于學習，又勇于實踐的人，才能獲得成功。

案例采編

案例采編是實施案例測評的基礎和前提。要形成相當數(shù)量、結構合理、質(zhì)量上乘的測評案例庫，必須進行規(guī)�；�的案例開發(fā)。比較有效的方式有兩種：一是由測評案例研究開發(fā)機構牽頭，以專職研究和開發(fā)人員為骨干，廣泛發(fā)展黨政系統(tǒng)的秘書部門、調(diào)研部門、新聞部門、紀檢部門、信訪部門、政法部門以及其他部門的工作人員為兼職案例研發(fā)人員，進行案例開發(fā)工作，專業(yè)人員和業(yè)余人員相結合，可開發(fā)到各種類型、各種層次的案例，質(zhì)優(yōu)量大。二是由組織人事部門牽頭，采取組織人事干部、黨政領導干部和科研人員三結合的方式，將行政手段和科研手段相結合，進行案例開發(fā)工作，這也是一種符合我國當前實際的方式。

無論哪種方式，案例編寫者都必須受過專業(yè)訓練，掌握社會調(diào)查研究方法與技術、案例學、案例測評法基本知識和案例的撰寫法則，有相當?shù)奈淖直磉_能力，并對案例調(diào)查領域有一定的了解。采寫的案例要附使用說明，以標明該案例能夠測評的要素和答案要點。

案例的選用

1.案例能夠測評的要素與崗位需要測評的要素相吻合。每篇案例的內(nèi)容是具體的、有限的，只能測評人員的部分能力素質(zhì)。要根據(jù)擬任崗位的勝任特征，決定需要測評的要素，如決斷能力、組織能力、溝通能力、應變能力等，再依此選擇相應的案例，保證案例能夠測評的要素與崗位需要測評的要素相吻合，起碼在主要測評要素上相吻合。必要時，要考慮使用案例群。

2.案例的層次與擬任崗位的層次相一致。選拔測評案例是某特定崗位配備人員的工具，所以，所選案例的難度和情景層次要與擬任崗位相一致。

3.選用的案例要適合于既定的測評方法。在測評活動組織設計中，首先要根據(jù)被測評者的人數(shù)、擬任崗位的層次、測評活動的時限和預算等因素，確定是采用面試法、筆試法還是情景模擬法進行測評。如果決定使用案例題，則要注意案例與測評方法的一致性。篇幅長、容量大、內(nèi)容復雜的案例或案例群適用于筆試。對分析報告要求較高的案例，例如要求深入思考、細致作答的，要求附有重要引言出處、重要數(shù)據(jù)資料、最新科研成果的，則適用于時間較為充足的筆試。篇幅較短、情節(jié)較簡單的案例或案例群適用于結構化面試或試題較多、時間不太充裕的筆試。下述案例則適用于情景模擬類測評：如果案例中的情景在特定條件下模擬起來比較方便，有一定的情節(jié)，被測評人在案例中擔負的角色與其他人物有較多的互動，則適合于角色扮演法測評；一些分析型案例適用于無領導小組討論法和有領導小組討論法測評；公文筐案例則獨具特色，它由許多各式各樣的日常公文組成。采編這類案例時，把某一工作活動所涉及的所有公文，還原為未經(jīng)處理的公文“原樣”，用一定的語言文字把這些公文聯(lián)系在一起，并對其有關背景作必要的介紹，就形成了一篇“公文”案例。

案例測評試題的設計

在案例開發(fā)的基礎上，根據(jù)具體的測評目的與測評方法，選定適用的案例或案例群以后，要對案例進行加工設計，使之成為試題，才能用于人員測評。案例試題的設計主要包括兩項任務：

1.設計問答內(nèi)容和形式

案例作者往往有意識地將問題隱含在事件、情節(jié)及環(huán)境狀況的描述之中，含而不露，引而不發(fā)，具有一定的模糊性。使用案例進行測評，需要將案例中隱含的問題以適當?shù)姆绞奖磉_出來，讓被測評者思考、分析、解決。這就需要根據(jù)不同的測評目的和方法，具體設計問答內(nèi)容和形式。

（1）筆試案例題的設計

一是大體規(guī)定答題的內(nèi)容。如果案例的標題或結尾透露或表明了該案例的主要問題，那么啟發(fā)思考題采取高度概括的形式，如“請對本案例的問題做出書面分析”等，如果案例容量大，設置的迷宮多，一時難以把握其要點，那么，啟發(fā)思考題要具體一些，如“請對××問題做出處理決定”、“你對×企業(yè)的×問題如何決策”等。這類啟發(fā)思考題有時可以提出1~3個，但不要過多過細，要盡量讓被測評者自己去把握案例要點，抓住問題實質(zhì)。二是規(guī)定答題的要求，包括篇幅的長短、體裁的選擇、時間的多少等。

（2）面試案例題的設計

由于面試的交互性，問題除橫向設計外，還可縱向設計。橫向設計是指所提的問題平行并列，有相對獨立性；縱向設計是所提問題前后相接，環(huán)環(huán)緊扣，層層遞進，比如對一道選人用人案例題，可開門見山，直接提出這樣的問題：“××同志能否繼續(xù)擔任××領導職務”等，緊接著提出第二個問題：“你為什么要繼續(xù)使用他”、“會不會出現(xiàn)××問題”、“如果出現(xiàn)，你如何解決”等。

面試案例題的每次提問都要盡量簡短，以利于被測評者聽清記住。還必須抓住案例中的關鍵問題，突出中心內(nèi)容，不能提一些枝節(jié)的問題。

（3）情景模擬案例題的設計

情景模擬法的幾種具體形式，有著一定的差別，其試題的設計也不盡相同。

公文筐測驗試題設計的任務比較簡單，一種情況是只重申被測評者所擔任的角色和規(guī)定測評時間，不作其余任何指示，讓被測評者獨立處理公文筐中所放置的所有公文；另一種情況是在測評中安排配角，為被測評者傳遞公文信件，為的是使工作情景具有立體感。配角所傳遞的公文和公文的傳送次序是案例中規(guī)定的，不能隨便更改，以免失真。

無領導小組討論法和有領導小組討論法通常使用分析型案例。分析型案例在情況描述中隱含一定的問題，但不包含解決問題的方案或計劃，要求被測評者把這些問題發(fā)掘出來，分清主次、探究原因、擬定對策，最后做出決策。小組討論法集大家之智慧，所提方案要求多、新、不雷同、不單調(diào)。因此，在運用小組討論法進行測評時，把選定的案例提供給被測評者，讓其自由討論或在組長統(tǒng)一安排下進行討論，對所討論的問題和內(nèi)容不作明確規(guī)定，對討論紀要（或綜合材料）的寫作也不作規(guī)定（實際上受小組各成員討論發(fā)言的內(nèi)容和測評時間制約）。

（4）角色扮演法試題的設計

一般意義上的領導案例，都是文字型案例，即“書面描述或記載”。運用角色扮演法測評人員，案例不是用書面形式直接提供給被測評者，而是把案例中的工作情景外化為模擬的客觀現(xiàn)實，通過案例中的各色人物的言行和現(xiàn)實場景傳達給被測評者。因此，角色扮演法試題的設計，是對原文字型測評案例資料的徹底加工改造，這一過程好比電影編導演將文學作品改編為分鏡頭劇本。

角色扮演法案例試題的設計需做好以下工作：

●確定被測評者扮演的角色；

●規(guī)定測評場所的景物布置；

●確定案例中人物出場的人數(shù)和職務，即確定配角扮演的角色；

●設計配角的語言、動作、出場時間順序；

●規(guī)定測評時間；

●設想被測評者的各種可能性反應，制定相應的對策和后續(xù)措施。

角色扮演法試題設計的最大難處，在于對被測評者的各種可能性反應的設計及制定相應的后續(xù)措施。從理論上講，被測評者的反應可能是各種各樣、千姿百態(tài)的，如果是時間較短，情節(jié)、場面不太復雜的情景模擬，如“記者招待會”、“個別談話”等，可以不考慮被測評者先前的回答內(nèi)容，按既定的設計繼續(xù)提第二個、第三個問題。如果是比較復雜的、情節(jié)發(fā)展連續(xù)性很強的情景模擬，只能根據(jù)被測評者前面的反應制定相應的后續(xù)措施，否則，“戲就無法演下去”，測評就會中斷。因此，角色扮演法中各個配角的言行要經(jīng)過精心設計，既要讓配角有即興“表演”的自由，又要不失“當事者”的身份，不忘本職，不提供無用的信息，從而保證情節(jié)向正常的方向發(fā)展。

2.設計評分標準

首先，案例題的評分標準和具體的案例相聯(lián)系，案例的內(nèi)容決定評分標準的內(nèi)容。這里要注意案底與評分標準的關系。案底即為案例原型的實際進程和結局。它是必然性和偶然性的統(tǒng)一，是歷史和邏輯的統(tǒng)一，它的結論是不能用假設來推翻的。因此，在評價被測評者的行為和決策方案時，案底具有重要的參考價值。如果測評者的主張、決策、行為已被過去的實踐證明是失敗的，或者是成功的，我們可以案底為標準，來評價被測評者的能力。但是，我們不能把案底作為惟一的標準。如果被測評者的主張、決策、行為有創(chuàng)意，有合理性，我們就應采取其他標準如邏輯檢驗等，來對其進行評價。列寧認為實踐作為檢驗真理的標準是確定的又是不確定的，我們對待“案底”的態(tài)度，要符合這一思想。

其次，案例題的評分標準和具體的測評方法相聯(lián)系，各種不同的測評方法決定著評分標準的形式。測量科學中有幾種常用評分標準：積分評語標準、量表式標準、隸屬度標準、行為特征標準。筆試案例題的分析報告，可見、可傳閱、可保存和可復查，宜采用積分評語式標準。面試中，被測者的回答是易逝的、不便保存、不便復查的語言材料，采用等級量表式標準更方便些。情景模擬測評法的四種具體形式，各有特色，要選擇不同類型的評分標準。公文筐測驗法，要依據(jù)被測評者處理公文的方式、熟練程度、準確程度和處理結果的正確程度進行評分。這些原始依據(jù)既有文字型的，也有語言型的，還有行為動作型的，因而基本上適用于積分評語式標準，也就是把某項能力指標分解為一定時間內(nèi)處理文件的多少，處理程序、方法的合理性，處理結果的正確程度等子要素，并指定合適的分值。角色扮演法主要用來測評通過行為動作才能表現(xiàn)出來的能力，適宜采用等級量表式行為特征標準。無領導小組討論法和有領導小組討論法中，對討論總結和會議決議進行評分，可參照案例分析報告評分標準；對討論、發(fā)言及其他行為的評分，可參照角色扮演法的標準。

評分標準是衡量人員能力素質(zhì)高與低的準則和尺度，它關系著選人用人的決策問題，所以應認真推敲，精心設計，以求內(nèi)容正確，用詞簡明，使用方便。